Понятие субъекта и объекта в организационной деятельности

Менеджер как субъект  организационной деятельности должен уметь анализировать ситуацию и  представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться с рисками, которые неизбежны при ведении  любого дела.

Особое значение имеет  творческий подход к решениям, принимаемым  менеджером, поскольку управление —  это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект  организационной деятельности должен руководствоваться как рациональными  принципами, основанными на расчете  и математической логике, так и  рациональными, на основе опыта, интуиции, неформальной логики и даже предчувствий.

 

 

3.3 Руководство как составляющая функция организации

 

В определенные должности  и взаимоотношения с людьми, диктуемые  организационным процессом, вступают люди с различным опытом прошлого, с индивидуальными интересами, устремлениями  и личными целями. Чтобы сплотить сотрудников и организацию в  целом в эффективную рабочую  команду, менеджер должен успешно овладеть такой сферой управленческой деятельности, как руководство. Руководство является сложной функцией, цель которой —  побудить людей работать эффективно и с желанием. Руководя подчиненными, менеджер может давать задания, показывать, как выполнять работу, отдавать распоряжения, оценивать труд работников и исправлять их ошибки.

Руководство состоит из двух взаимосвязанных процессов. Во-первых, оно включает в себя мотивацию, т. е. создание у работников стимулов трудиться  с полной отдачей. Во-вторых, руководство  включает в себя наставничество, заключающееся  в том, что когда руководитель знакомит работника с его обязанностями, показывает ему определенные приемы выполнения работы, а также демонстрируя свое личное отношение и подход к  труду и т. д.

На начальных этапах изучения фактора руководства исследователи  пытались проследить специфические  черты характера или личные качества, свойственные хорошим руководителям, но так и не смогли установить какую-либо связь между специфическим набором  личных качеств и способностями  к руководящей работе. Практика показала, что успех любого индивида как  руководителя зависит прежде всего от ситуации, в которой он действует.

Традиционное представление  связывает руководство с такими действиями как:

— побуждение служащих работать на предусмотренном уровне;

— создание такой структуры, в которой были бы четко очерчены роли и задачи работников;

— установление прямой связи  между вознаграждением (удовлетворением  собственных интересов) работника  и достижением цели.

В руководстве можно выделить определенные стили. Стиль руководства — это способ применения руководителем своей власти. Любой менеджер имеет свой четко определенный стиль руководства, и, хотя каждому руководителю свойственны индивидуальные качества, можно выделить такие три наиболее распространенных типа руководства, как авторитарный, демократичный и стиль невмешательства.

Авторитарный стиль. Авторитарный руководитель сосредоточивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решений. Такой тип руководителя пользуется своей властью в неприкрытой форме и просто отдает приказы. Подобный подход к принятию решений, при котором исключаются консультации с подчиненными, очень эффективен в тех случаях, когда решение должно быть принято в краткие сроки, естественно, при условии, что руководитель обладает реальной властью для проведения этого решения в жизнь, так как именно руководитель располагает для этого необходимой информацией. Но этот стиль имеет и свои недостатки. В определенных случаях руководителю следовало бы быть более объективным в своих решениях, или дать персоналу более действенные стимулы к труду, или более внимательно относиться к мнению окружающих. Долгое время этот стиль считался нормой, да и поныне многие менеджеры отдают ему предпочтение.

Демократический стиль. Демократичный руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления, привлекает подчиненных к процессу принятия решений и поощряет свободный обмен информацией между сотрудниками, но при этом отчетливо дает понять, что последнее слово всегда останется за ним. Демократичный стиль руководства предполагает относительно небольшую степень контроля, и он наиболее эффективен в том случае, когда подчиненные являются первоклассными профессионалами. Но у него есть и слабые стороны, которые заключаются в том, что коллектив зачастую медленно приходит к общему решению, а руководитель в итоге может полностью или частично потерять контроль над ситуацией и персоналом. Этот стиль получает сейчас все более широкое распространение.

Стиль невмешательства. Французское выражение «lаissez faire», которое используется в названии стиля — «lаissez-fairе stylе», может быть переведено как «не вмешивайтесь» или более грубо — «руки прочь». Руководитель, придерживающийся стиля невмешательства, выступает в роли консультанта, обеспечивая воплощение в жизнь идеи своих подчиненных, при этом высказывая свои взгляды или суждения лишь тогда, когда его об этом попросят. Такой подход поощряет членов коллектива к творческому самовыражению, но он может оказать негативное влияние, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации. Хотя многие годы этот стиль, как правило, воспринимался отрицательно, в наши дни он постепенно возрождается под такими названиями, как «самоуправление» или «руководство с участием трудового коллектива».

По мнению президента Американского  общества по управлению персоналом Рональда Пилензо, наблюдающийся в наши дни отход от авторитарного руководства и все большее распространение демократичного стиля и стиля невмешательства объясняются тем, что «сегодняшние рабочие — уже не те, что прежде. Они более образованны, более самостоятельны или стремятся быть таковыми, и они хотят сами управлять условиями своего труда. Это требует от руководителя, желающего добиться положительных результатов, такого подхода, при котором подчиненные принимают более активное участие в выработке решений и при котором ими не понукают».

Ни один руководитель не придерживается постоянно лишь какого-то одного стиля управления, так как  каждая ситуация требует своего стиля. Выбор лучшего подхода зависит  от личности руководителя, профессионального мастерства, потенциала персонала и от тех проблем, которые приходится решать организации в определенный момент времени. Так, целый ряд непредвиденных обстоятельств способен изменить ситуацию. Например, организация может начать выпуск новой продукции или усовершенствовать методы производства ранее изготовлявшихся изделий. Приспособление принципов руководства к текущим нуждам бизнеса называется ситуационным управлением или руководством с учетом непредвиденных обстоятельств. Такой подход более эффективен, чем твердая приверженность какому-то одному стилю руководства.

Компания, систематически вовлекающая  своих работников в процесс выработки  решений, прибегает к коллективному  управлению. Это не стиль, присущий какому-то от-дельному руководителю, а скорее общий подход, принятый в организации. Он широко и успешно применяется в Японии и уже многие годы практикуется в некоторых американские кампаниях.

Такой коллективный метод  управления считается важным инструментом, которым располагают современные  компании. Он приводит к неплохим результатам, когда работники обладают знаниями и опытом и способны внести положительный  вклад в процесс выработки  решений. Успех коллективного управления обусловлен умением руководите-лей увлечь сотрудников и в ходе встреч и заседаний плодотворно направлять их усилия на совместное решение проблем. Именно от руководителя зависит, попросит ли он подчиненных высказывать предложения и будет ли он поощрять споры и обсуждения. Совместное участие в управлении значительно улучшает взаимоотношения в коллективе, но его главная ценность в том, что оно способствует повышению производительности и качества труда и сокращению издержек.

 

 

Заключение

 

Функция «организация» направлена на обеспечение эффективности индивидуальной или коллективной деятельности. Менеджер, ориентируясь на результат или конечную цель, должен всегда видеть пути к этой цели, использовать свой статус, права, обязанности и ответственность  для организации подчиненных  ему людей в направлении достижения результата (цели).

Для успешной организаторской деятельности менеджер должен обладать особыми качествами, свойствами и способностями. Менеджер, возглавляющий группы и организовывающий коллективные действия, должен быть лидером, способным быстро и точно вникать  в психологию подчиненных и умело  влиять на их поведение, использовать средства и мотивы действия.

Исключительность функции "организация" проявляется в организации процессов  выполнения функций планирования, учета, анализа, контроля и регулирования.

Организационная деятельность составляет сущность делегирования полномочий, підготовки и реализации управленческих решений, создания системы формальных и неформальных отношений.

Анализ затрат времени позволяет  получить картину работы руководителя по различным видам деятельности. Выявленные объемы затрат используются, с одной стороны, для выявления  непроизводительных затрат, которые  можно уменьшить за счет рациональной организации. С другой стороны, эти  данные служат основанием для установления факта превышения затрат времени  на выполняемые работы по отношению  к рациональным нормам времени. Если эти затраты оправданы и их уменьшение приведет к снижению эффективности  управления, то необходимо прибегнуть к делегированию полномочий.

Планирование индивидуальной работы руководителя способствует повышению  эффективности использования рабочего времени. Оно основывается на разработке определенного режима, а также  соответствующих регламентов, графиков работ, «стандарт-недели», «стандарт-месяца» и т. п.

Однако план работы руководителя может  остаться лишь благим намерением, если работа по выполнению плана не будет  соответствующим образом организована. Существует большое количество рекомендаций по организации значительной части  работ, выполняемых руководителем.

организация менеджмент самоорганизация

Список литературы

 

1. Мартыненко Н. М. «Основы менеджмента». К., 2003.
2. Белоусов Р.А. Основные этапы развития и практики управления. М., 2005.
3. Бобышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли. М, 1998.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М, 2002.
5. Питерс Т., Уотерлин Р. В поисках эффективного управления. М, 1996.
6. История менеджмента: Учеб. пособие /Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.

Р