Понятие и виды конфликтов в организации

Следовательно, в соответствии с этим возникает необходимость  рассмотрения основных направлений повышения эффективности управления трудовыми противоречиями в Вейделевском райпо, которые включают в себя такие аспекты как:

• управление конфликтными ситуациями;
• преодоление сопротивления изменениями;
• управление стрессами Вейделевского райпо.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Основные направления  повышения эффективности управления  трудовыми противоречиями в Вейделевском райпо.

5.1. Управление конфликтными  ситуациями.

 

Управление конфликтами  – это регулирование конфликтной ситуации, посредством влияния на объект, субъект, участников и другие элементы, так или иначе связанные с данной конфликтной ситуацией. Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее достижения желаемых результатов.

 Формы управления  конфликтами в организациях 

Основными формами  управления конфликтом являются:

1. Профилактика  конфликта; 

2. Подавление конфликта; 

3. Разрешение конфликта; 

4. Манипулирование  конфликтом.

Профилактика конфликта  – это устранение причин конфликта  на стадии предконфликтной ситуации. Это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта  и его разрушительного влияния  на интересы сторон.

Подавление конфликта  подразумевает прекращение конфликта  посредством тотального навязывания  условий прекращения конфликта  как одной конфликтующей стороной другой стороне, так и нейтральной (не участвующей) стороной к конфликтующим  сторонам. Подавление не предусматривает  необходимости учета интересов  другой стороны или сторон и чаще всего основывается на превосходство  физических, экономических, психологических  сил. Подавление конфликтов — не лучший метод управления ими, поскольку  оно предполагает использование  физической силы и жесткие управленческие решения.

Разрешение конфликта  – процесс, при котором устраняются  причины конфликта, но после того, как произошел инцидент.

Манипулирование конфликтом – стимулирование субъектов, участников и объект конфликта исключительно  с целью извлечения собственной  выгоды.

 Мы предлагаем следующие формы разрешения конфликтов в Вейделевском райпо:

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых  условий и реализации принципов  управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного решения  конфликтов; развитие коммуникативных  связей; наличие ресурсов для осуществления  системы компенсаций.

Все методы делятся  на две группы: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны  над другой; позитивные, при использовании  их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров  и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов  условно. Эти методы нередко дополняют  друг друга.

Большое значение в  разрешении конфликтных ситуаций имеет  общение участников, центральным  моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим  оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят  в следующем:

- необходимо выяснить  причину конфликта; 

- определить цели  оппонента; 

- наметить сферы  сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие  особенности оппонента. 

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных  аспектов поведения людей в конфликтных  ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество), выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им: - адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных; - открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно выказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации; - создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя Вейделевского райпо полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены:

- неадекватная самооценка  своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том,  и другом случае она может  противоречить адекватной оценке  окружающих;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало  там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть  устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность  и прямолинейность в высказываниях  и суждениях, стремление, во что  бы то ни стало сказать правду  в глаза; 

- определенный набор  эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство,  раздражительность. 

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся  в первую очередь удовлетворить  собственные интересы.

Стиль уклонения  реализуется обычно, когда затрагиваемая  проблема не столь важна для конфликтующей  стороны, нет планов сотрудничества для выработки решения или  нет времени и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что  стороны стремятся урегулировать  разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так  как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и  того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.

Стиль приспособления (уступчивость) означает, что решение конфликтной ситуации происходит совместно с другой стороной, но при этом не отстаиваются собственные интересы в целях восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной стороны и не очень существен для другой.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы.

В серьезные конфликты  всегда вовлечены эмоции участников. Таким образом, одним из первых шагов  к разрешению конфликта является подавление рождаемых им отрицательных  эмоций - собственных и эмоций других людей.

После подавления эмоций появляется возможность использовать соответственно разум или интуицию для того, чтобы сформулировать возможные  решения, приемлемые для всех заинтересованных сторон.

Основной способ применения рационально-интуитивного подхода к управлению конфликтом состоит в том, чтобы рассматривать  любую конфликтную ситуацию как  проблему или потенциальную проблему, которая ждет своего решения.

Выделим способы управления конфликтами в Вейделевском райпо:

Организационный –  обеспечение сбалансированности в  распределении функций, обязанностей, ресурсов, прав и ответственности, а  так же наиболее оптимальное их перераспределение, в случае возникновения противоречий в интересах.

Экономический –  применение экономических регуляторов в отношении к проводимым экономическим реформам, обеспечение максимальной экономической самостоятельности и безопасности субъектов хозяйственной деятельности, декларация и реальное внедрение хозяйственной идеологии с целью поддержки и регулирования хозяйственной культуры на федеральном, региональном и корпоративном уровнях, а также установление четких экономических правил ведения бизнеса.

Правовой – создание и поддержка правовой системы  для обеспечения упрощенных, в  то же время эффективных экономических связей и способов деятельности.

Этнокультурный  – согласование различных социокультурных  систем в рамках единой экономической  культуры с учетом этноисторических факторов.

Психологический –  применение психологических технологий, адекватных восприятию и ментальности субъектов хозяйственной активности, обеспечение реабилитационных процедур по устранению психологических барьеров.

Политический –  применение идеологических парадигм, поддерживаемых властными структурами, за счет мобилизации административных, дипломатических, многопартийных и прочих ресурсов.

Силовой – эффективное  применение силовых методов воздействия  на конфликтогены, не нарушая экономических, правовых, психологических и прочих основ ведения хозяйственной  деятельности.

 Роль руководителя в управлении конфликтами:

Деятельность руководителя включает в себя анализ ситуации и  урегулирование конфликта. Процесс  урегулирования включает выбор способа  урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение  информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта  урегулирования конфликтов.

В роли посредника руководителю при урегулировании конфликтов следует выступать в ситуациях: равенства должностных статусов участников конфликта; длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон; наличия у оппонентов хороших навыков общения и поведения; отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание  экспертов, привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Стратегия предотвращения конфликтов включает систему деятельности, совокупность этапов и методов управления конкретным процессом противоречивых взаимоотношений объектов. Существует несколько инструментов и методов  профилактики конфликтов:

1. Система социального  партнерства 

2. Система социального  контроля 

3. Система социальной  защиты 

4. Социально-психологические  методы 

Порядок организации, проведения, функционирования органов социально-экономической самоорганизации  любого уровня регламентируется указами Президента РФ, Федеральными и региональными законами, постановлениями Правительства РФ, решениями собрания трудового коллектива, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

 

 

5.2. Преодоление  сопротивления изменениями.

 

Чтобы быть успешным и конкурентоспособным, Вейделевское райпо должно постоянно  внедрять необходимые изменения. Однако любое изменение не должно быть самоцелью, данью моде, а являться тщательно  продуманной акцией, диктуемой необходимостью устранения возникающих проблем  с целью повышения эффективности. Потребность в изменениях в райпо  возникает как под воздействием внешних факторов (внешнеэкономическая  конъюнктура, социальные изменения, новые  открытия, ужесточение конкуренции  и т.п.), так и внутренних – низкая эффективность, высокие издержки производства, финансовые проблемы, неэффективная  организационная структура, узкие  места на производстве.

Под изменением обычно понимается принятие комплекса мер, способных  обеспечить успех перехода компании от одного уровня развития к другому, более высокому. Разумеется, изменения  назревают и тогда, когда в  силу каких-то обстоятельств предприятие  идет на сокращение или переориентацию своей деятельности.

Можно выделить несколько  причин сопротивления изменениям в  Вейделевском райпо:

• экономические - потенциальная угроза потери заработанной платы или источников дохода, страх перед безработицей, лишением льгот и привилегий, высокие затраты времени и средств на внедрение изменений;
• организационные - нежелание менять сложившуюся систему производственных и личных отношений, установившуюся расстановку сил, опасение за будущую карьеру, место работы, реакция на предыдущий неудачный опыт изменений;
• личностные – нежелание менять привычки, инертность, страх перед новым, угроза занимаемой должности, личной власти, статусу в организации, потеря уважения в глазах руководства и коллег, осознание своей некомпетентности к восприятию нового, неверие в личные возможности, нежелание брать на себя новые ответственности и принятие решений.