Понятие и виды конфликтов в организации

А в 2008 году произошло незначительное снижение чистой прибыли на 47 тысяч рублей, что в процентном выражении составило 1,9 %.

Рентабельность продаж, являясь  показателем выражающим процентное выражение прибыли от продаж и выручки в 2007 году снизилась  по сравнению с 2006 годом на 0,15%, тенденция снижения рентабельности продаж продолжилась в 2008 году, что привело к снижению этого показателя еще на 0,35 %.

       Практическое значение рассчитанных показателей состоит в создании действенного механизма повышения эффективности исследуемой организации.

 Вейделевское райпо  должно ориентироваться на интенсивный  путь развития и достижение  более высокого уровня эффективности  в динамике; выявлять резервы  дальнейшего совершенствования  своей хозяйственной деятельности.

       Все  явления и процессы хозяйственной  деятельности находятся во взаимосвязи,  взаимообусловленности и взаимозависимости.

 Одни из них непосредственно  связаны между собой, а другие  косвенно.

Каждый результативный показатель зависит от множества факторов. Рассмотрим, как изменяется выручка от продажи  при изменении объёма продаж и цены продажи за период с 2006 по 2007 год.

В= р*q,                                                           (1)

    В – выручка  от реализации, т. р.;

    р – средняя  цена, т. р.;

    q – физический объем продаж, т. р.

       Модель  факторного анализа с учетом  данных факторов будет выглядеть следующим образом:

                                        

                                           △В (p)= p1q1-p0q1;                                                                                         (2)

                                                       △В (g)= p0q1-p0q0;                                                                                         (3)

                                   △В= p1q1-p0q0;                                                                           (4)

                                △В(pq)= △В (р)+ △В (q);                                                    (5)

  где   △В – изменение выручки от реализации за исследуемый период за счет      влияния данных факторов, т. р.;

 p0q0, p1q1 – выручка от реализации в действующих ценах за базисный и отчетный периоды соответственно, т. р.;

 p0q1 – выручка от реализации в сопоставимых ценах за отчетный период, т.р.

Проведем факторный анализ изменения выручки от реализации  Вейделевского райпо за счет влияния  на нее вышеперечисленных факторов за период с 2006 года по 2007 год:

△В (p)=138140 – 123449,5=14690,5 т. р.;

△В (q)=123449,5 – 83504=39945,5 т. р.;

△В=138140 - 83504=54636 т. р.;

△В(pq)=14690,5+39945,5 =54636 т. р.

По результатам данного  факторного анализа можно сделать  вывод о увеличении выручки от реализации Вейделевского райпо  за счет роста цен на 14690,5  тысячи рублей. За счет увеличения объема продаж выручка увеличилась на 39945,5  тысячи рублей. Влияние этих факторов в  совокупности повлекло за собой увеличение выручки на 54636 тысяч рублей.     Таким же образом проведем факторный анализ изменения выручки от реализации Вейделевского райпо за период с 2007 года по 2008 год.

△В (p)= 187924-167939,2=19984,8 т.р.;

△В (q)= 167939,2-123449,5=44489,7 т. р.;

△В= 187924-123449,5=64474,5 т. р.;

△В(pq)=19984,8+44489,7=64474,5 т. р.

       Получим,  что за счет роста цен выручка от реализации увеличилась на 19984,8 тысяч рублей, и за счет увеличения физического объема продаж увеличились на 44489,7 тысяч рублей. Совокупное влияние этих факторов вызывает увеличение выручки на 64474,5 тысячи рублей.

              В целом за истекший период  произошло увеличение значений  основных показателей хозяйственно-финансовой  деятельности. Это стало возможным  благодаря опережающим темпам  роста качественных и объемных  показателей деятельности общества, таких как прибыль и выручка  от реализации товаров, продукции,  работ, услуг над темпами роста  стоимости ресурсов организации.  Данное опережение свидетельствует  о том, что Вейделевское райпо,  с одной стороны, увеличивает  свой экономический потенциал,  а с другой – предпринимает  реальные шаги, направленные на  увеличение эффективности его  использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Оценка морально –  психологического климата в коллективе  и диагностика конфликтных ситуаций в Вейделевском райпо.

 

Морально-психологический  климат  —  это  преобладающий  в  группе  или коллективе  относительно  устойчивый  психологический  настрой  его  членов, проявляющийся во  всех  многообразных  формах  их  деятельности.   Морально-психологический климат определяет систему отношений членов  коллектива  друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом  на  основе индивидуальных,    личностно-ценностных    ориентации.    Любые     действия руководителя  или  члена  коллектива  (особенно  отрицательного   характера) сказываются  на  состоянии  морально-психологического  климата,  деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение,  положительное коллективное  действие  улучшает  морально-психологический  климат.  Основой положительного    благоприятного     морально-психологического       климата являются   общественно значимые    мотивы  отношения  к   труду   у   членов трудового  коллектива.  Оптимальное  сочетание  этих  мотивов  будет  в  том случае, если задействовать три компонента:  материальную  заинтересованность к данной конкретной  работе,  непосредственный  интерес  к  процессу  труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.

      Верный  признак  благоприятного  морально-психологического  климата Вейделевского райпо  — активное участие всех членов коллектива  в  управлении,     которое    может принять   форму   самоуправления.

      Другим  признаком  положительного  морально-психологического   климата Вейделевского райпо является   высокая  продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые  межличностные  отношения,  межличностные   контакты   в   трудовом коллективе райпо. Можно отметить и такой признак   как   положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической  революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны  в любом коллективе.

      Можно   заключить,   что   формирование    положительного    морально-психологического  климата является одним из  механизмов сплочения  коллектива.

Другим  важным  механизмом  сплочения  коллектива райпо  является  психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно  в малых коллективах) серьезно сказывается на  атмосфере  в  самом  коллективе.

Особенно пагубны последствия,  если  несовместимыми  окажутся  формальный  и неформальный   лидеры    или    непосредственно    связанные    должностными обязанностями руководители (например, бригадир —  начальник  цеха).  В  этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы  кое-что  знать  о психологической  совместимости  необходимо  всем,  кто  работает  с  людьми, формирует трудовой коллектив.

      Особенность  психологической совместимости  состоит в том, что  контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями  и  оценками.

Несовместимость   порождает   неприязнь,   антипатию,   конфликты,   а   это отрицательно сказывается на совместной деятельности.  Можно  дать  следующее определение  понятию  совместимости.  Психологическая  совместимость  —  это социально-психологическая    характеристика    группы,    проявляющаяся    в способности  ее  членов  согласовывать   (делать   непротиворечивыми)   свои действия и  оптимизировать  взаимоотношения  в  различных  видах  совместной деятельности.

      Если эффект  совместимости чаще всего   возникает  в  личных  отношениях между членами  коллектива,  то  эффект  сработанности  является  результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

      Сработанность  - показатель согласованности    межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.  Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы  индивидов.  Таким образом, основа сработанности — успешность и  выгодность  именно  совместной деятельности,  когда  между   ее   участниками   возникает   согласованность действий.

      Для   налаживания  дисциплины,  повышения   производительности  труда  и создания благоприятного  психологического  климата  руководителю Вейделевского райпо  необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между  людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений,  которые  невозможно  отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура,  строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно,  что  внутригрупповые конфликты, как  правило,  зарождаются  в  неформальной  структуре,  а  затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма  работы.  Как  считают  многие  социальные  психологи,  сработанность, слаженность  коллектива  определяется   степенью   единства   формальной   и неформальной структур. И чем выше эта степень,  тем  больших  успехов  может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных  отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных  социальных фактов, а также конкретных поступков и действий  людей,  входящих  в  состав данного коллектива. К этим социальным  фактам  можно  отнести  взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное.  Постоянное  наблюдение  за  этими явлениями   позволяет   руководителю    изучить    межличностные    отношения подчиненных.

      В поощрении   хорошей  работы,  поведения,  в  наказании  отрицательных поступков в Вейделевском райпо заложена  психологическая  сущность  воспитания  и  стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в  рамках определенных  моральных  требований  общества  и  выработанных  государством законов. Однако  предпочтение  в воспитательной  работе  отдается поощрениям.  Наказание   же   следует   рассматривать   как   крайнюю   меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь  очень  осторожно  применять.

Коллектив  —  это  не  простая  арифметическая  сумма   индивидов,   а качественно новая категория. На  людей,  составляющих  коллектив райпо,  действуют определенные  социально-психологические  закономерности.  Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые  действуют  в группах людей.

Психологический механизм оценки личности в райпо состоит в  том,  что  похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение  к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, руководитель райпо стремится  к тому, чтобы коллектив чувствовал, что руководитель замечает и  одобряет их личные достоинства, успехи  в работе  и общественной  деятельности.  В результате  работник  стремится стать еще лучше,  добиться  более высоких показателей  в  работе.  В  этом  естественном  стремлении,  в  нравственных усилиях,  поощряемых  руководителем  и  коллективом,  а  также   в   чувстве самоуважения и кроется весь секрет  положительной  оценки  в  воспитательном процессе и активизации личности Вейделевского райпо.

Попробуем классифицировать причины, вызывающие конфликт в Вейделевском райпо:

• факторы, препятствующие достижению основных целей трудовой деятельности;
• подбор персонала и неправильная расстановка кадров при учете совместимости характеров;
• нерегулярное получение денежного вознаграждения за свою работу;
• несоответствие поступков работника принятым в  коллективе норм и ценностей;
• психологическая несовместимость двух или нескольких людей, вынужденных тесно взаимодействовать;
• нехватка нового оборудования, запасных частей, недостаточного заработка вследствие плохой организации труда и т.д.

         Также конфликты могут возникать из-за неудовлетворения следующих ожиданий работников:

• Содержание смысла и значимости работы;
• Оригинальности и творческого характера работы;
• Увлекательности и интенсивности работы;
• Степени независимости, прав и власти на работе;
• Степени ответственности и риска;
• Престижности и статусной работы;
• Степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• Безопасности комфортности условий на работе;
• Признания и поощрения хорошей работы;
• Заработной платы и премий;
• Социальной   защищенности   и    других    социальных    благ,

предоставляемой организации;

• Гарантии роста и развития;
• Дисциплины  и  других  нормативных  аспектов,  регламентирующих

поведения на работе;

• Отношений между членами организации;

 Причины конфликтов, возникающих в Вейделевском райпо, можно разрешить с помощью следующих способов:

- оформление корпоративной культуры компании таким образом, чтобы закрепленные в этом документе ценности могли разделять все сотрудники; 
- постановка общих целей для всей компании, а не для каждого отдела; 
- четкое описание должностных функций и требований к сотрудникам; 
- создание жизнеспособной системы оценки работы сотрудников; 
- проведение тренингов построения райпо, а также, коммуникативных тренингов, например, бесконфликтного общения; 
- проведение корпоративных мероприятий. 
     Таким образом, руководитель играет важную роль в создании благоприятного морально – психологического климата коллектива райпо. Создание нормальных взаимоотношений  - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.