Понятие и виды конфликтов в организации

 

Введение

 

 История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более  сторонами, которые могут быть конкретными  людьми или группами. Каждая сторона  делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Объект конфликта –  это реально существующая объективная  причина, из-за которой и разгорается  конфликт. Объект конфликта возникает  задолго до самого конфликта. Субъектами конфликта, или оппонентами могут  быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью  и участвующие в конфликте. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.

Вопрос управления трудовыми противоречиями в коллективе в потребительской кооперации в наше время является очень актуальным, так как трудовые ресурсы на предприятиях розничной торговли есть относительно обособленная, организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью, которые необходимы для нормального функционирования и позиционирования райпо на высоком уровне рыночной ниши.

Объектом исследования данной курсовой работы является Вейделевское районное потребительское общество, расположенное по адресу: 309720 Россия, Белгородская область, поселок Вейделевка, улица Центральная, дом № 11. 

Периодом исследования являются 2006-2008 годы.

Целью курсовой работы является выработка  направлений по управлению трудовыми  противоречиями в коллективе Вейделевского  районного потребительского общества.

Для вышеуказанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. рассмотрены понятие и виды конфликтов в организации;

2. изучены причины противоречий  в организации и методы их  разрешения;

3. дана организационно-экономическая  характеристика Вейделевского райпо;

4. проведена оценка морально-психологического  климата в коллективе и диагностика  конфликтных ситуаций;

5. определены основные направления  повышения эффективности управления  трудовыми противоречиями в Вейделевском  райпо.

Информационной базой  для написания курсовой работы послужили  научные труды следующих авторов: Виханского О.С., Жигалова В.Т., Роздольской И.В. и других. Также для характеристики деятельности Вейделевского райпо использовалась бухгалтерская и статистическая отчетность организации за 2006 – 2008 годы.

Методологическая основа выполнения курсовой работы основана на применении методов анализа (факторный  анализ) и экономико-математического  моделирования (исследование объекта  при помощи математических формул).

Данная курсовая работа состоит  из введения, основной части, содержащей 5 вопросов, заключения, списка использованных источников в количестве 15 наименований, выполнена на 52 листах машинописного текста, содержит 1 таблицу и 8 приложений.

 

 

 

1. Понятие и виды конфликтов в организации.

 

     У большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте – даже не употребляя это слово – писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами – все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

     Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций – от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования – конфликтологии.

     Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам-конфликтологам[9].

     Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство – это не только технический и технологический процессы. Переход экономики на рыночные принципы функционирования ставит большинство руководителей в еще не привычные для них условия, когда не только от их профессиональной квалификации, но и от знания «сферы человеческих отношений» зависит судьба возглавляемого трудового коллектива и предприятия в целом. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний[7].

     Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет более тесные рабочие отношения с персоналом, что дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для решения проблем своего работника, высказать свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять решение самостоятельно, если это его личные проблемы. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой.[11]

     Конфликт (от лат. «Conflictus» - столкновение) – есть форма выражения противоречия.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое[5].

Конфликт – это временное  эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных (возмущающих воздействий), существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе.

Объект конфликта –  это реально существующая объективная  причина, из-за которой и разгорается  конфликт. Объект конфликта возникает  задолго до самого конфликта. Субъектами конфликта, или оппонентами могут  быть индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью  и участвующие в конфликте. На этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные субъекты конфликтов.[4]

     Существуют  такие конфликты, как:

     Открытые  конфликты - о таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, и иногда - представителям (обычно руководителям) других организаций. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход на работу) и т.д. Большинство открытых конфликтов достаточно хорошо структурированы, в них ярко выражены интересы и претензии сторон, резко очерчены границы конфликтной ситуации.

     Скрытый конфликт – основан не столько на конфликте действий и противодействий, сколько на несовместимости в одной системе взаимоотношений, несовместимости чувств, решений и ценностей. Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить друг друга, навязая свою волю, и используют факторы неожиданности или неизвестности[3].

     Мотивационные конфликты – это конфликты потребностей и намерений, причем чаще всего психологических потребностей. Эти конфликты могут не иметь явно выраженной деловой или производственной основы. В них зримее присутствует взаимное тяготение людей друг к другу или взаимное отталкивание, принадлежность к определенному референтному кругу или сообществу, чувство престижа, собственного достоинства и т.п.

     Конфликты коммуникаций возникают при нарушении организации общения, отсутствии обратной связи, немотивированном контроле. Причиной коммуникативного конфликта может быть излишне жесткая позиция, отсутствие гибкости в тактике, отсутствие взаимопонимания.

     Целевой конфликт развивается как противодействие субъектов,

целевыми, статусными, открытыми, скрытыми и мотивационными.[15]

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, войной. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление нежелательное, что его необходимо избегать и следует немедленно разрешать. Однако некоторые конфликты не только возможны, но могут быть и желательными. Правда, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельных личностей и достижению целей предприятия в целом. Положительным является то, что во многих случаях конфликты помогают влиять и выявлять разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти истину. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это положительно влияет на эффективность функционирования предприятия[6].

В связи с этим конфликты  делятся на функциональные и дисфункциональные. Первые ведут к повышению эффективности деятельности предприятия, вторые - к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности предприятия. Действенность конфликта обычно зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации[13].

Существуют четыре основных типа конфликта:

• внутриличностный конфликт
• межличностный конфликт
• конфликт между личностью и группой
• межгрупповой конфликт

Внутриличностный конфликт - одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что требования по работе не согласуются с потребностями или ценностями работника. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, а также со стрессом.

Межличностный конфликт - этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он распространяется по- разному. Чаще всего это борьба руководителей и специалистов за ограниченные ресурсы, рабочую силу, за фонды, штаты предприятия, за денежные ресурсы, основные фонды. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не могут ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне[2].

Конфликт между личностью  и группой возникает в среде  межличностных неформальных и формальных отношений. В трудовом коллективе (группе) устанавливаются нормы поведения. Каждый работник должен их соблюдать, и если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт между работником и группой возникает, если этот работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: руководитель принимает дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда работники могут изменить отношение к руководителю и снизить дисциплину[1].

Межгрупповой конфликт- это конфликт между подразделениями управляемой и управляющей систем предприятия. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штатным персоналом, между профсоюзом и администрацией, между разными подразделениями. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри предприятия. Межгрупповой конфликт может носить:

• производственный характер (между снабженцами и производственниками);
• социальный характер (рабочие и служащие);
• эмоциональный характер (лодыри и труженики)[8].

Говоря о межгрупповых конфликтах, можно отметить различное  участие в них: одни активно участвуют, другие выжидают, третьи стараются погасить конфликт.

     По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные и смешанные.

     Горизонтальные конфликты – конфликты между равными сотрудниками.

     Вертикальные конфликты – конфликты между не равными сотрудниками.

     Смешанные – представлены оба варианта (участвуют минимум 3 человека).