Понятие, функции, задачи менеджмента

В сверхсложном современном  мире осознание собственных потребностей превратилось в такую же (а возможно, и более) сложную исследовательскую  задачу, как и поиск технических  путей удовлетворения уже известных  потребностей. Разница состоит лишь в том, что технические задачи решают специально подготовленные, высококвалифицированные  профессионалы, а идентифицировать собственные потребности пытается обыкновенный, не подготовленный человек. Причем делает он это на ходу, постоянно  отвлекаясь и переключаясь на другие проблемы, а чаще всего и не очень-то утруждая себя поиском решения.

Не справляясь с трудностями, которые по силам только крепкому профессионалу, рядовой потребитель  привыкает мыслить шаблонно. Иными  словами, клиент требует от новых  товаров и услуг тех же качеств, что имели старые, но в "улучшенной" версии.

Вот эти-то "личные пожелания" и выясняет производитель в ходе добросовестно проведенного маркетингового опроса клиентов. И ставит именно такие  задачи перед своими конструкторами. В результате, как показывают исследования, 90% выводимых на рынок так называемых "новых" продуктов отличаются от старых только мелкими улучшениями. Соответственно, недостаточно внимания уделяется выпуску подлинных новинок, которые могли бы радикально улучшить конкурентные позиции компаний.

Наибольшее значение в  жизни и деятельности человека имеют  потребности в труде, в учении, эстетические потребности, потребность  в общении с другими людьми.

Потребность в  труде. Человек удовлетворяет свои материальные   потребности с помощью труда.  Он удовлетворяет эти потребности в процессе жизни, усваивая определенную систему необходимых для этого действий.

Современный человек, чтобы  насытить и одеть себя, не приготовляет сам необходимые ему продукты питания и не делает ткань для  необходимой ему одежды, а получает все это от общества, сам участвуя в труде по удовлетворению других потребностей общества. Общественный труд стал условием существования человека и вместе с тем самой главной  его потребностью.

В разных общественных формациях  у представителей различных классов  общества потребность в труде  в связи с особенностями общественной жизни людей приобретает разный характер и выражается в разной степени.

Потребность в учении. Вместе с трудом в самом процессе трудовой деятельности развивается потребность  в учении, в приобретении знаний. Для характеристики личности важно  учесть как степень развития этой потребности, так и ее особенности. Например, одни люди стремятся удовлетворить  эту потребность путем самостоятельной  научной работы, другие — через  усвоение уже готовых знаний.

Эстетические потребности. Важной чертой личности является потребность  в эстетическом наслаждении и  в соответствующей творческой деятельности в области того или другого  искусства. Эта потребность появилась  уже на заре исторического развития человека, едва только выделившегося  из мира животных. Как только человек  стал заниматься трудом, он стал придавать  изготовленным им предметам, орудиям, утвари эстетически приятные формы, украшал их сперва несложным, а затем  более и более художественным орнаментом, удовлетворяя таким образом уже не естественные, непосредственно необходимые для жизни потребности, а эстетическую потребность в наслаждении прекрасным.

Вместе с развитием  общества развивались и эстетические потребности человека, что привело  к возникновению многочисленных и сложных видов искусства: живописи, скульптуры, архитектуры, музыки, литературы, театра, кино и т. д.

Для характеристики личности имеет значение как содержание и  степень развития эстетических потребностей, так и способ их удовлетворения. У одних людей наиболее выражены эстетические потребности в музыке, у других в живописи, в танце; одни хорошо разбираются в совершенных  произведениях искусства, другие удовлетворяются  посредственными и примитивными. По способу удовлетворения эстетических потребностей одни люди могут быть отнесены к пассивному, или созерцательному, типу, другие — к активному, или творческому.

Потребности формируются  у человека в течение жизни. Заботы о правильной организации потребностей являются одним из важных вопросов воспитания личности человека.

 

Тема. Теории мотивации

 

1. Мотивация и  стимулы

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, которая  вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.), и социальными (в признании, славе); врожденными (в  общении) и приобретенными (обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными  и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный обеспечивает выживание;

нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете;

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью  или средством демонстрации высокого общественного положения.

При осознании потребностей у человека возникает желание  их удовлетворить, а следовательно интерес к тому, что позволит это сделать. Таким образом, причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы. Однако, интересы могут повлиять на поведение людей, стать его внутренними и внешними мотивами (побудительными моментами, управляющими поступками людей и вызванными к жизни совпадением внутренних и внешних обстоятельств) только в случае реальной возможности их осуществить и добиться желаемого. Мотивы работников во многом зависят от возраста, пола, социального положения.

Мотивы могут быть обусловлены  стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами  или наоборот — избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Процесс, в рамках которого формируются условия, побуждающие  людей к деятельности, в единстве реализующей цели индивида и организации, получил название мотивации.

Мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и пр.) и внешней (действия других людей, предоставляющиеся возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания.

Таким образом, добиться от них желаемого уровня результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем  внутренней мотивации или воспользоваться  внешней с помощью стимулов (лат. stimulus — заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы призваны обеспечить повиновение человека вообще, целенаправленное поведение путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем или будущем.

По содержанию стимулы  бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы  делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная оценка, продвижение по службе.

Однако четкой грани между  экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обуславливают  друг друга, а порой их просто неразделимы. Например, повышение в должности  и связанный с ним рост денежного  вознаграждения дают не только возможность  приобретения дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, которая  достаточно стабильна, но поддается  целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого  человека она индивидуальна и  обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и пр.

Для успешного руководства  людьми каждый управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его  подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении  они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов  при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и  конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо здесь вмешивается много  случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

 

2. Теории мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:

Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень  иерархии является для работника  наиболее актуальным;

Иерархия потребностей позволяет  понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;

Данная теория помогает организации  определить последовательность мотивирования  работников, учитывая не только физиологические  потребности, но и потребности более  высокого уровня.

Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет  эффективно работать все время.

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный  ощутимый результат);

в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:

гигиенические (или факторы  «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны  руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких  факторов снижает у человека чувство  неудовлетворенности работой;

мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа, а мотивации  – с самим характером и сущностью  работы.

Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

Процессуальные теории мотивации  анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что  заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.