Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Января 2013 в 18:25, отчет по практике
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема управления основной производительной силой организации - персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными тенденциями является разработка кадровой политики, включающей формализацию методов и процедур отбора кадров, разработку научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системную увязку хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 5
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 7
3 АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 13
4 СОСТАВ И ХАРАКТЕРИСТИКА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 19
5 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 40
Полученные результаты исследования, позволяют заключить, что труд сегодня рассматривается большинством рабочих как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд работника и его семьи; наибольшая распространенность высокого заработка и мнения о том, что любое достижение в работе сверх установленных обязанностей должно вознаграждаться, являться общим для большинства опрошенных.
Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Необходимо построить управления человеком так, чтобы он сам стремился выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно сточки зрения достижения предприятием своих целей. Определение мотивов деятельности каждого сотрудника, согласование этих мотивов с целями предприятия является одной из основных задач управления персоналом. Однако, никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает. Но всем известно, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер.
Таблица 9
Сводная таблица результатов анкетирования коллектива
|
Вопрос анкеты |
% | |
да |
нет | |
1. Считаете ли вы свою работу престижной? 2. При выборе места работы решающее значение для Вас имеет: 1) размер и стабильность выплаты заработной платы 2) микроклимат в коллективе 3)возможность продвижения по службе 4) другие факторы 3. Считаете ли Вы
что получаемая заработная |
40
72 14 6 10
19 |
60
- - - -
81 |
4. Всегда ли руководитель Вашего подразделения: 1) делает замечания по плохо исполненной работе отмечает и поощряет (хотя бы устно) качественное и быстрое исполнение обязанностей 5. Всегда ли Вам приходится отвечать за результаты Вашей деятельности 6. Испытываете ли Вы дискриминацию в оплате по причине:
3) личных взаимоотношений с начальством 7. Дает ли Ваша работа чувство уверенности в будущем ? 8. Как Вы чувствуете себя в новых рыночных отношениях ? 1) хорошо 2) плохо 9. Какие из форм сбережений для Вас наиболее приемлемы ? 1) дополнительное пенсионное обеспечение
3) резервирование части заработной платы на личном счете 10. Считаете ли Вы что: предприятие обязано заниматься вопросами организации домосрочных сбережений своих сотрудников 11. Считаете ли Вы, что
любое достижение в работе
сверх установленных 12. Какие из форм морального стимулирования для Вас наиболее приемлемы: 1) признание и похвала со стороны коллег и начальства |
73
58
94
- - 12 26
2872
40 42 18
16
87
18 |
27
42
6
100 100 88 74
- -
- - -
84
13
- |
Продолжение таблицы 9
2) официально вынесенная благодарность, звание ''лучших по профессиям'' 3) право первоочередного получение дополнительных льгот 13. Хотели бы Вы иметь
фирменные знаки, 14. Считаете ли Вы, что возможные изменения в оплате будут:
необходимы для адаптации предприятия в новых условиях хозяйствования 15. Считаете ли вы, что
проявление инициативы в 1)необходимо 2)необязательно |
16 66
38
39 20
31
76 24 |
- -
62
- -
- - - |
Заработная плата, надлежащим образом связанная результатами труда сотрудника, может становится мотивирующим фактором результативности труда. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами.
Но средняя заработная плата, и объём выдаваемых продуктов сегодня уже не всегда устраивают людей. Привыкнув к хорошему хочется лучшего и это естественно. Поэтому необходимо пересмотреть некоторые принципы морального и материального стимулирования, уделять большее внимание вопросам управления, связанным с заинтересованностью персонала в достижении более высоких результатов своей деятельности.
Кадровая служба не проводит систематическую работу по мобилизации коллектива на выполнение поставленных задач, разъяснению дел в фирме, т.е. другими словами кадровой службе необходимо изменить политику управления кадрами и трудовыми ресурсами. Сотрудник кадровой службы обязан заниматься вопросами мотивации труда, участвовать в формировании и распределении фонда заработной платы. Он должен уметь добиваться от работников предприятия того уровня работы, за который им платит руководство. Его цель – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Таким образом, он может добиваться повышения финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия посредством воздействия на трудовой коллектив разработанными им методами, позволяющими не только повысить мотивацию труда, но и создать предпосылки для дальнейшего развития заинтересованности персонала в высоких результатах труда.
В ходе практики проанализирована деятельность предприятия с точки зрения эффективности организации управления персоналом. Проведено анкетирование сотрудников с целью оценки кадровой политики, социально-психологического климата коллектива, удовлетворенности трудом работников, потенциальной текучести.
В результате проведенного анализа установлено:
1. Деятельность по
управлению персоналом
2. На предприятии отсутствуют квалифицированные специалисты по управлению персоналом и фактически отсутствует центр управления персоналом.
3. Высокий уровень
реальной текучести на
4. Большинство сотрудников не удовлетворены трудом и основные причины этого в несовершенстве системы оплаты и мотивации труда.
5. На предприятии для
некоторых подразделений
Для решения стоящих перед предприятием проблем по повышению эффективности управления персоналом и снижению финансовых потерь от текучести можно предложить комплекс мероприятий, предполагающих:
Подбор сотрудника службы управления персоналом, изменение системы оплаты и мотивации труда, проведение аттестации, изменение системы подбора персонала, разработка положений о подразделениях и должностных инструкций, внедрение автоматизации работы по управлению персоналом за счет системы «Босс-Кадровик».