Отчет по практике в ООО «АТЛАС-НТС»

4. Материальное поощрение  - основной вид стимулирования  труда, включает заработную плату  и другие денежные выплаты,  ценные подарки и путевки, компенсации за проезд и т.д. На предприятии ООО «Атлас-НТС» используют только материальное стимулирование в форме заработной платы и компенсацию за проезд.

Оценим динамику уровня заработной платы работников предприятия  за последние 3 года (таблица 5).

Таблица 5

Динамика оплаты труда работников ООО «Атлас-НТС»

Показатель	2009	2010	2011
Среднемесячная зарплата работника- сдельщика, руб.	12840,1	12318,8	14581,6
Среднемесячная зарплата работника- повременщика руб.	12324	11897	13749
Среднемесячная зарплата, руб	12581,9	12108	14165,1

 

Таким образом, в 2010 году произошло снижение уровня оплаты труда на 18% всех групп работников, а в 2011 году, наоборот, увеличение в 1,98 раза. На ООО «Атлас-НТС» применяются следующие системы оплаты труда:

1. Простая повременная  система – при этом заработок определяется следующим образом: если работник отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составит оклад; если же он отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением его оклада на количество рабочих дней месяца и умножением полученного результата на количество отработанных дней.

Проанализируем показатели и размеры оплаты труда работников, у которых оплата труда осуществлялась на основе простой повременной системы (см. таблицу 6).

Как видно из таблицы 6, уровень зарплаты в отчетном году оказался выше планового на 188,43 рублей в месяц, это произошло несмотря на снижение средней продолжительности рабочей смены на 0,05 часа, и снижение количества отработанных дней (на 3 дня). Уровень оплаты труда таким образом увеличился даже с , так и за счет снижения уровня оплаты труда. Данный уровень оплаты труда недостаточен, поэтому наибольшая текучесть кадров наблюдается именно среди рабочих- повременщиков, большинство которых относится к вспомогательным рабочим.

Таблица 6

Оплата труда работников по повременной системе

Показатели	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность  рабочих-повременщиков	69	72	3
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год	252	249	-3
Средняя продолжительность  рабочей смены, ч.	8	7,95	-0,05
Среднемесячная зарплата работника, руб.	13560,07	13748,5	1188,43

 

2. Прямая сдельная  система. При этом заработная  плата рассчитывается:

Зп.сд. = å Кпрод.i х Рi

где Кпрод.i – количество выработанной продукции i-го вида;

Рi  - расценка за i-ю  продукцию.

Расценки в свою очередь определяются по формуле:

Рi = Ii х Старi

где Ii  - норма времени  на изготовление i-й продукции;

Старi – тарифная ставка в рублях за единицу времени при  выработке продукции i-го вида.

Проанализируем размер оплаты труда основных работников в 2011 году (таблица 7).

Таблица 7

Оплата труда работников по сдельной системе

Показатели	План	Факт	Откл
Среднесписочная численность  рабочих-сдельщиков, чел.	21	20	-1
Выпущенная продукция, шт.	135836,4	120990,826	-14846
Зарплата одного работника, руб	33959,1	32970	-989,1

 

Как видно из таблицы 7, уровень оплаты сдельщиков на 22% выше, чем у повременщиков, зарплата увеличилась у всех групп сотрудников. В то же время по традиционному подходу к анализу уровня оплаты труда с учетом того, что темп роста оплаты труда опережает производительность, это не самая положительная тенденция развития предприятия.

Организация оплаты труда  на любом предприятии должна обеспечивать выполнение основных функций и принципов  ее организации. По отношению к работнику  – это проявляется в необходимости создания механизма по учету трудовых затрат, оценке вложенных сил и энергии, возмещении их с учетом качественных характеристик работника и количественных показателей его трудовой деятельности. При этом встает необходимость в оценке такого механизма осуществления оплаты труда, степени его соответствия требованиям общества и условиями окружающей среды.

Чаще всего используют простой динамический анализ, заключающийся  в отслеживании степени изменения  средней заработной платы в течение нескольких промежутков времени и ее сравнении с определенной базой (минимальной заработной платой, прожиточным минимумом) для установления тенденций изменения (роста и падения). На основе такого анализа дается оценка качества организации оплаты труда (положительная - при росте величины заработной платы отрицательная - при ее снижении). Кажется, что такой подход к анализу организации оплаты труда не всегда способен дать ее точную оценку. К примеру, если сумма заработной платы будет расти по отношению к базе сравнения менее быстрыми темпами; чем рост производительности труда, то, согласно обычной оценке, устанавливается достаточная эффективность существующего механизма (так как абсолютная сумма заработной платы и ее отношение к базе увеличиваются). Однако, в реальности такая ситуация характеризуется снижением уровня оплаты труда в расчете на единицу проекции, что противоречит принципам соразмерного возмещения затрат труда и говорит о недостаточной эффективности организации оплаты труда.

Таким образом, использование обычного динамического подхода отслеживания изменения средней величины заработной платы является недостаточным для установления точной оценки эффективности организации оплаты труда-

Исходя из этого, в  настоящей работе рассматривается  иной подход к оценке эффективности организации оплаты труда. Он состоит в отслеживании степени соответствия изменений величины производительности труда, удельной заработной платы и прибыли в расчете на одного работающего. Действительно, если эффективная организация оплаты труда направлена на установление определенного механизма учета и отслеживания взаимосвязан между количественными показателями деятельности, финансовыми результатами и величиной средств на оплату труда, то при росте производительности труда есть смысл говорить о повышении интенсивности использования рабочей силы, а значит о необходимости возмещения дополнительных трудовых затрат. И наоборот, снижение производительности труда ведет к недоиспользованию имеющегося потенциала работников, уменьшению напряженности а, следовательно; к сокращению оплаты труда. Подобная ситуация наблюдается и в отношениях удельных показателей заработной платы и прибыли. Так, если прибыль от реализации продукции увеличивается, то это означает рост эффективности хозяйственной деятельности, а значит необходимости поощрения работников (выплаты им премий, увеличения заработной платы). Механизм практического осуществления такого подхода в странах с развитой рыночной экономикой получил название "системы участия в прибылях". Рассмотрение отношения показателей производительности труда и прибыли на одного работника дает возможность осуществить оценку организации хозяйственной деятельности вообще, но не позволяет делать вывод об эффективности оплаты труда. Поэтому при проведении анализа целесообразно рассмотреть отношение только первых двух пар показателей:

1) производительности  труда и заработной платы на  одного работника;

2) удельной прибыли  и заработной платы.

Таким образом, работники  были бы заинтересованы в увеличении прибыли предприятия при ввнедрении системы участия в прибылях, а не только в приросте объема реализации.

Для целей работы кажется  целесообразным провести анализ эффективности организации оплаты труда через выявление зависимостей между удельными показателями на основании полученных данных, отражающих уровень состояния хозяйствования на предприятии ООО Атлас-НТС.

Анализ эффективности  использования системы оплаты труда (таблица 8) будет происходить на примере отдела розничных продаж так как объем выручки приходящийся именно на этот отдел сбыта равен 60% когда три года назад составлял 68,6%. Неуклонный спад этого показателя говорит либо о снижении мотивации в данном отделе, а как следствие неэффективности использования формы оплаты труда, и в то же время характеризует низкую эффективность работы и менеджеров организации, представляющих оптовый отдел продаж.

Таблица 8

Анализ эффективности  систем оплаты труда

Показатели	2009	2011	Абс.отк.	Темп роста
1.Общий объем реализованной  продукции, тыс. руб.	52040	77100	25060	1,48
2. Прибыль от реализованной продукции, тыс. руб.	4090	2640	-1450	0,65
3. Фонд заработной  платы, тыс. руб	3934	7447	3513	1,89
4. Выручка на 1 рубль  заработной платы, руб	13,23	10,35	-2,88	0,78
5. Прибыль на 1 рубль  заработной платы, руб	1,04	0,35	-0,69	0,34

Таким образом, показатели выручки на рубль заработной платы и прибыли на рубль заработной платы снизились. Неблагоприятно в этом случае сказалось увеличение среднегодового заработка работника, даже на фоне увеличения количества продавцов-консультантов до 16 человек, продолжительности рабочего дня, и количество дней отработанных одним продавцом за год , очень заметна тенденция снижения среднечасовой реализации, при увеличении выручки на 36%. Так же невозможно не заметить огромное снижение рентабельности продаж.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам  приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - пишут  авторы,- что 45% работников уверены в  отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты". Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы.

Говоря о том, что  действующие системы не ориентируют  на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером и отсутствием ее зависимости от производительности труда . Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно-долевую.

Прежде всего это  имеет отношение к отделу розничных  продаж из-за явного отсутствия зависимости  величины заработной платы от производительности, в то время как в оптовом отделе так как оплата труда в этом отделе строится пропорциональном отношении от закупки оптовых клиентов.

Проведенное анкетирование  сотрудников на предмет удовлетворенности  заработной платы и системой ее начисления (это касается всех сотрудников данного предприятия).подтвердило вывод о неэффективности применения простой повременной системы оплаты труда.

Оценить же влияние других форм стимулирования - морального поощрения, принуждения и самоутверждения  можно только после проведения анкетирования.

Проведем анализ фактической схемы стимулирования и выявим мотивационную направленность трудовой деятельности.

Предмет исследования - восприятие работником содержания работы, возможность  последнего быть источником мотивации: что в содержании работы мотивирует, какой должна быть работа, чтобы мотивировать, что можно изменить в восприятии работы для создания мотивации.

Для получения общей  картины трудового поведения  и мотивов работников было проведено  анкетирование, результаты которого приведены  в таблице 9.