Отчет по практике в ООО «АТЛАС-НТС»

Обобщая все вышесказанное, можно сделать выводы, что производственная и коммерческая деятельность предприятия ООО «Атлас-НТС» в 2009-2011 гг. достаточно эффективны, по всем позициям, кроме получения прибыли и использования живого труда.

 

4 СОСТАВ И ХАРАКТЕРИСТИКА И ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность персонала, но одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. Поэтому для оценки трудовых ресурсов предприятия необходима характеристика как количественной, так и качественной сторон.

Рассмотрим структурный  состав персонала предприятия ООО  «Атлас-НТС». Производственный персонал предприятия состоит из основных работников (продавцов, товароведов, разнорабочих), вспомогательных рабочих (водители, кладовщик, уборщица). Управленческий персонал предприятия состоит из  руководителей высшего уровня (директор), среднего уровня (коммерческий, финансовый директор), нижнего уровня - (зав. складом, начальник отдела дизайна). Специалисты включают в себя бухгалтеров, экономистов, кадровиков, делопроизводителя, программистов).

Для характеристики персонала  с количественной стороны используются показатели численности (таблица 3, рисунок 3).

Таблица 3

Структура работающих по категориям в ООО Атлас-НТС

Годы	Численность ППП  всего, в том числе:	специалисты	руководители	рабочие
2009	127	21	9	97
2010	133	19	10	104
2011	149	24	17	108

 

Увеличение численности  в категории «руководители» и  «специалисты» связано с созданием  новых организационных структур, необходимость в которых обусловлена  решением, стоящих перед ООО Атлас-НТС задач в свете реструктуризации,  для решения которых необходимы высококвалифицированные менеджеры и специалисты, а также внутренней ротацией (перемещением) персонала из категории «специалист» в категорию «руководитель среднего звена» после соответствующей профессиональной подготовки, и из категории «руководитель среднего звена» в категорию «руководитель высшего звена».

Рисунок 3 - Соотношение численности различных категорий персонала

 

Анализируя возрастной состав работников (рисунок 4), можно отметить, что основой кадрового состава ООО Атлас-НТС являются работники от 25 до 35 лет. Следующей по численности группой являются работники до 25 лет. И самой маленькой группой являются работники возрастом от 35 до пенсионного возраста.

Рисунок 4 – Возрастная структура персонала предприятия

Можно сказать, что данное распределение работников по возрасту является достаточно прогрессивным, целесообразно  сохранить такое соотношение, которое позволяет решать перспективные задачи, не оглядываясь на возраст персонала, который необходимо в скором времени заменять.

Таким образом, на предприятиии сложился молодой коллектив рабоников, более 70% моложе 35 лет. С одной стороны, это хорошая база для развития предприятия, поскольку люди этого возраста более восприимчивы к нововведениям. С другой, именно им требуется высокий уровень оплаты труда в силу более высоких потребностей этой возрастной группы персонала, сформированных модой, рекламой.

Образовательный уровень персонала ООО «Атлас-НТС» приведен на рисунке 5.

Рисунок 5 - Уровень образования персонала предприятия

 

Как видно из рисунка 5, имеются значительные расхождения в уровне образования менеджеров и основных и вспомогательных работников. Но в целом структура персонала соответствует необходимым для успешной хозяйственной деятельности требованиям.

На рисунке 6 отобразим распределение сотрудников по стажу работы на предприятии.

Рисунок 6 – Стаж работы персонала предприятия

 

Только чуть больше половины персонала работают на предприятии  более 3 лет. Таким образом трудно обеспечить преемственность, необходимо найти способы закрепления сотрудников  на рабочих местах.

В результате анализа  структуры персонала можно отметить следующее:

- персонал предприятия  состоит из мужчин и женщин  примерно в одинаковом соотношении  (46,5%/53,5%) достаточно молодого возраста;

- среди управленческого  персонала процент молодежи гораздо  ниже, чем в среднем по предприятию (до 30 лет соответственно - 14,3% и 21%);

- среди основных рабочих  преобладают сотрудники с начальным профессиональным образованием (49,3-71,4% по подразделениям) и с общим средним образованием (25-41,7% по подразделениям);

- среди вспомогательных  рабочих 60% имеют общее среднее образование;

- управленческий персонал  состоит в основном из работников  с высшим образованием (71,4%), а  сотрудники со средним специальным  образованием составляют 28,4% от всего управленческого персонала;

- стаж работы у большинства сотрудников предприятия составляет менее 3-х лет (42%, 3-5 лет - 36%, свыше 5 лет - 22%);

- работников, проработавших  на предприятии до 3 лет 42%, а  уволилось за это время более  55%, эти данные в совокупности  с высоким уровнем текучести,  отмеченным выше, позволяют сделать вывод о том, что более высокий уровень текучести отмечается среди новых сотрудников. Перечисленные выше показатели дают некоторое представление о составе персонала предприятия ООО «Атлас-НТС», но как уже отмечалось выше, более всестороннюю характеристику персонала можно дать только после проведения анкетирования.

Кроме показателей численности  для количественной характеристики персонала используются показатели использования календарного фонда рабочего времени. Показатели использования рабочего времени используются не только для численной характеристики персонала, но и для расчета производительности труда, планирования трудовых ресурсов, а также некоторые из этих данных могут использоваться и как косвенные показатели качественной характеристики персонала и социально-психологического климата в коллективе. Так, показатели прогулов характеризуют состояние трудовой дисциплины, а количество неявок по болезням может частично характеризовать уровень здоровья членов коллектива, частично - социально-психологический климат, так как установлена прямая зависимость уровня пропусков по болезни от благоприятности социально-психологического климата коллектива и социальной удовлетворенности работников.

Для определения среднего числа прогулов и неявок по болезни  на одного основного производственного  работника воспользуемся следующими формулами:

К_пр = О_пр /ЧП_ср     (1)

К_нб = О_нб /ЧП_ср     (2)

где К_пр - среднее число прогулов на одного работника;

К_нб - среднее число неявок по болезни на одного работника;

О_пр - общее число прогулов;

О_нб - общее число неявок по болезни;

ЧП_ср - среднесписочная численность.

Анализ использования  рабочего времени основными работниками на предприятии ООО «Атлас-НТС» показывает, что среднее число прогулов на одного основного работника составило:

2009  К_пр = 9/127 = 0,07

2010  К_пр = 11/133 = 0,08

2011  К_пр = 16/149 = 0,11

Можно отметить, что хотя среднее число прогулов на одного основного работника (0,05-0,09) очень низкое, что указывает на высокий уровень трудовой дисциплины, но оно имеет тенденцию к росту.

Согласно формуле (2) среднее число неявок по болезни на одного основного работника составило:

2009  К_нб = 305/127 = 2.4

2010  К_нб = 212,8/133 = 1,6

2011  К_нб = 343/149= 2,3

Необходимо отметить низкий уровень неявок по болезни (1,6-2,4) на одного основного производственного работника.

Из вышесказанного можно  сделать вывод, что календарный  фонд рабочего времени работников ООО  «Атлас-НТС» используется эффективно.

Коэффициенты постоянства  кадров за последние два года неустойчивы, что говорит о крайней нестабильности кадровой структуры (таблица 4).

Рассмотрим показатели численности предприятия ООО  «Атлас-НТС» приведенные в таблице 4 и на рисунке 7. В таблице приведены  данные по численности персонала  на начало и конец года - это списочная численность работников, согласно данным табельного учета, численность уволившихся и принятых на работу по табельным данным и приказам об увольнении.

Классификация причин увольнения (объективные и необъективные) приведена по материалам личных дел. К объективным причинам увольнения в данном случае относятся уход на пенсию и призыв на срочную воинскую службу.

Таблица 4

Анализ движения персонала  и текучести кадров

Годы	Принято	Выбыло всего	по собственному желанию	за нарушение трудовой  дисциплины	Численность на начало года	Численность на конец  года	Коэффициент приема.	Коэффициент текучести
2009	25	17	17	-	135	143	0,19	0,13
2010	36	20	20	-	143	159	0,25	0,14
2011	45	44	32	12	159	160	0,28	0,28

 

 

Рисунок 7 - Динамика текучести кадров

 

Текучесть кадров (увольнение по необъективным причинам) определена как абсолютной величиной, так и относительной - отношением абсолютной текучести к среднегодовой численности работников.

Таким образом, коллектив  предприятия не является достаточно стабильным, поскольку показатели изменения численности очень высоки; Рекордный рост текучести (с 14 до 28%) наблюдался в 2011 году. Необходимо провести исследование причин этого явления, которые могут быть очень разными (неудовлетворенность оплатой, плохое руководство, низкая мотивированность и т.п.). Для этого необходимо провести анкетирование для выяснения причин текучести, установления уровня потенциальной текучести, а также на основе полученных данных разработать и внедрить мероприятия, направленные на уменьшение текучести.

Из-за текучести предприятие несет большие экономические потери и снижение уровня текучести приведет к снижению этих потерь, кроме того - это улучшит социально-психологический климат в коллективе, повысит трудовую дисциплину и, в конечном счете, повысит производительность труда.

 

5 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

Система стимулирования трудовой деятельности включает в себя четыре основные формы: принуждение, моральное поощрение, самоутверждение и материальное поощрение. Рассмотрим эти формы стимулирования применительно к деятельности по управлению персоналом предприятия ООО «Атлас-НТС».

1. Принуждение - применение  следующих административных мер:  замечаний, выговоров, перевода  на другую должность, переноса  отпуска, увольнения. На предприятии  ООО «Атлас-НТС» применяют, в  основном такие методы, как замечания и угрозы применения административных взысканий (в основном - увольнения), иногда объявляются выговора, но обычно без занесения в личное дело.

2. Моральное поощрение  - удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека, включая благодарности, дипломы, почетные грамоты и т.п. На ООО «Атлас-НТС» применяют такой вид морального поощрения как устная благодарность - в зависимости от ситуации, объявляется наедине или публично.

3. Самоутверждение - стимулирование  без прямого внешнего поощрения. На развитие самоутверждения большое влияние оказывает социально-психологический климат в коллективе, частота использования других форм стимулирования, возможного карьерного роста и др. Оценить степень самоутверждения, мотивированности работников предприятия можно только после проведения соответствующего анкетирования.