Особенности мотивации менеджмента (руководства) российских и зарубежных организаций: сравнительная характеристика

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Решением проблемы может стать:

1. моральное стимулирование. Система морального стимулирования была достаточно популярна и распространена на предприятиях и в организациях в 60-70-е годы, но в 90-х годах её популярность несколько ослабела. Система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным фактором мотивации труда банковских работников. Моральное стимулирование может осуществляться по двум направлениям: поощрение - знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной или письменной форме; порицание. Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. Эффективность каждого направления и конкретных мероприятий зависит в значительной степени от индивидуально-психологических особенностей работника; от уровня духовного развития человека, жизненных целей, приоритетов, предпочтений, ценностей, возраста и т.д. Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы: индивидуальный подход (знание предпочтений); широкий спектр всевозможных мер стимулирования; их сочетание с материальными формами стимулирования труда.

• Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации

• Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и выработке решений
• Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной лестнице
• Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и моральное поощрение

2. продвижение по службе. Резервы усиления мотивации труда есть и в области продвижения по службе. Представления работников о своей будущей деловой карьере могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы. Повышение, особенно в случае со специалистами и отчасти руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. В ряде западных фирм введена "двойная лестница" карьеры, т.е. специалист может расти профессионально, не переходя на административную должность. Таким образом "переросшим" и тем, кто скоро "перерастет" свои должности работникам есть важный стимул хорошей работы и без назначения на руководящую должность (далеко не у всех работников возможность именно руководить людьми является привлекательной стороной деятельности). Предоставить больше возможностей карьерного роста - еще один фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность работы.

3. условия труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создает условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию труда, т.е. внимание работников переключается на этот фактор. Хорошие условия труда усиливают мотивацию незначительно, тогда как плохие условия резко ее снижают. Условия труда - комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности. Принято выделять следующие факторы условий труда:

• санитарно-гигиенические - влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, вибрация, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими веществами и т.п.

• социально-психологические - физическая нагрузка, темп работы, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха, функциональные качества оборудования, вспомогательных средств и т.п.
• эстетические - архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование функциональной музыки.

4. психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. Совместный труд при благоприятном психологическом климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Отношения людей в коллективе, играющие важную роль в управлении коллективом его мотивацией, формируются на протяжении всей жизни человека в процессе воспитания, обучения, практики и постепенно закрепляются в поведении человека, становятся свойствами личности, проявляются в различных формах и способах поведения: поступках, действиях, реакции словесной и эмоциональной на различные события и т.д. По направленности различают отношения людей к: обществу, людям, самому себе, труду. Все отношения подразделяются на положительные и отрицательные. Первые активизируют психические и физические силы человека, ведут к повышению производительности труда. Вторые же тормозят развитие способностей личности, снижают экономические результаты труда, повышают неудовлетворенность работой, собой, окружающими людьми.

5. возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивировать высокоэффективный труд могут и мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении.

• Создание условий для развития творческого потенциала и его использования

• Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи

Методика мотивационного процесса может быть представлена разными способами, например:

1) по возможности поставить  в зависимость заработок от  конечных результатов деятельности  конкретного работника (например, количество  качественно проведенных сделок, уменьшение количества ошибок, привлечение  новой клиентуры, количество открытых  вкладов и т.д.)

2) создать более совершенную  систему морального стимулирования  с широким спектром мероприятий  и индивидуальным подходом 

3) дать возможность выполнять  более сложные, важные и ответственные  функции, чтобы работник мог реализовать  свой потенциал и квалификацию  в данной области и видеть, какую она приносит пользу  банку 

4) при каждом удобном  случае показывать значимость  и необходимость для банка  труда работника

4) создавать условия для  дальнейшего продвижения (возможна "двойная лестница") и подробно (детально) информировать работников  о возможных перспективах их  карьерного роста  

5) поддерживать стремление  к контактам, неформальному общению  вне рабочего времени, компенсирующим  в определенной степени монотонность  труда и способствующим удовлетворению  потребности в общении 

6) обеспечивать возможность  для обучения и развития, которые, повышая уровень компетентности, позволили бы максимально использовать  потенциал дать надежду на  возможное повышение  

7) по возможности улучшать  условия труда 

В заключение следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml

2. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2002. - №7. – с. 19.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005. – 458с.

5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 625 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

8. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2000. - №2. – с. 15.

9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

10. Журнал "Человек и Труд" № 12, 2003 г.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

12. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/

13. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. – с. 23

14. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - №3. – с. 25.

15. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело,1992. – 624с.

17. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - М., 2002. – 25 с.

18. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. - 2001. - №3. – с. 51.

19. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.

20. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. - 2000. - №3. – с. 23.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. – 324с.

22. Управление персоналом / Под ред. В.А.Спивак. - М, 2000. – 354 с.

23. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. – 441с.

24. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.

26. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2002. - №3. – с. 15.

27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.

28. Ребрин Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174с.

29. Учебное пособие для подготовки к государственному итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера по специальности 080507 "МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ", бакалавра менеджмента по направлению 080500 "МЕНЕДЖМЕНТ"/Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.

30. http://ru.wikipedia.org

30. Артемова М.В. Управление мотивацией – польза или вред?//Управление персоналом –2003.- №12. – с. 7-8

31. Брайн П. Нейхофф, Роберт Дж. Паул. Причины воровства служащими и