Особенности мотивации менеджмента (руководства) российских и зарубежных организаций: сравнительная характеристика

- рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция  между рабочим временем и местом  работы в жизни;

- семейный статус. Чем  большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется  работе;

- половой аспект. На заинтересованность  работой влияют традиционные  мужские и женские роли, как  показатели мужского и женского  самосознания. Социально-половые отличия  влияют на роль и место женщин  в организациях и социально-трудовых  отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот  фактор при выработке и реализации  управленческих стратегий. По результатам  исследований, проведенных в Швеции  и Финляндии, значение работы  в данных странах в жизни  людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение  роли досуга, а в Финляндии - семьи.

 

5. Экономические стимулы

 

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) и косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:

- стремление к благотворительности;

- эффект насыщения потребностей;

- субъективное восприятие  полезности материальных благ, в  частности денег;

- психология коллективных  действий;

- невозможность достичь  с помощью денег многих важных  вещей (личной жизни, здоровья);

- иррациональность человеческого  поведения;

- нелинейность зависимости  вознаграждения, уровня производительности  и притязаний индивида. Здесь  имеется в виду то, что сначала  притязания растут, ибо в первую  очередь оценивается неполученный  доход, который можно заработать, особенно если он велик, но  по мере его дальнейшего увеличения  индивид начинает обращать внимание  на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого  его притязания снижает. Поэтому  со временем значение денег  как средства мотивации падает  и экономическое стимулирование  не дает ожидаемого эффекта.

К видам экономического стимулирования персонала относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности ведет к росту заработной платы.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда, как индивидуальным (самого работника), так и коллективным. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.

В соответствии с "женевской схемой", разработанной в 1950 г., различают следующие характеристики труда: нервно-психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по  тарифным ставкам и окладам, которая  устанавливается на основе тарифных  договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации  за условия и тяжесть труда;

- рыночная составляющая, в которой отражается соотношение  спроса и предложения на труд  данного вида;

- надбавки и премии  за результативность труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.

Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:

а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности). Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ, группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастания тарифных коэффициентов.

ЕТС представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1:10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых бестарифных моделях.

"Вилки" соотношений  в оплате труда разного качества  устанавливаются в зависимости  от должности, квалификации работника, выполняемых им функций, инициативности, творческой активности, стажа работы  и прочих.

Хотя ЕТС предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не менее чрезмерный уровень дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел к необходимости ограничения уровня их оплаты.

На практике тарифная система является основой для разработки самостоятельных форм и способов оплаты труда.

Традиционно различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальную заработную плату организация выплачивает работнику.

Реальная заработная плата отражает реальный уровень цен с учетом протекающих в стране инфляционных процессов. Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной в соответствии с ценностью результатов их работы.

Существующие формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают две формы заработной платы: сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной уровень оплаты связывается с затраченным на работу временем. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.

 

6. Системы оплаты труда

 

Выделяют следующие системы оплаты труда.

1. Повременная система  оплаты труда. Используется в  тех организациях, где трудно  измерить и контролировать качество  и количество труда или где  производительность труда далека  от критической. Преимуществами  системы являются: простота, легкость  реализации, легкость начисления, обеспечение  хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках  и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2. Сдельная система оплаты  труда. Используется для специфических  видов работ при высоком уровне  денежного вознаграждения за  работу. Преимуществами являются: непосредственная  связь вознаграждения с результатами  труда, стимулирование к высокой  производительности труда, дух соревнования  между работниками. Недостатком  является возможность возникновения  конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован  минимальный доход, удовлетворяющий  материальные потребности всех  работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за  высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и  прочих). Используется в тех организациях, где результаты труда можно  измерить, а деньги являются основным  мотиватором. Система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов. Не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на  группу (за высокие показатели  работы бригады, цеха, отдела). Используется  в условиях, где трудно определить  индивидуальные показатели и  где хороший социально-психологический  климат в рабочих группах. Преимуществом  является хорошая мотивация труда  при условии, что связь между  затраченными усилиями и надбавкой  воспринимается на индивидуальном  уровне. Недостатками являются сложности  в использовании из-за неравных  индивидуальных усилий, что может  вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по  результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного  критерия). Используется в условиях  хорошего психологического климата  в отношениях администрации и  работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов. Разновидностью данной системы стимулирования является премирование по результатам полученной прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и работниками компании прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или участка, а не отдельного сотрудника. Существует несколько разновидностей премирования, например "система Скэнлона", "система Ракера", "система Импрошейр". Первая и вторая из указанных систем направлены на минимизацию затрат на заработную плату и предполагают стимулирование работников к сокращению фактических издержек по сравнению с плановыми и распределение высвободившихся средств между сотрудниками и компанией, формирование за счет появившихся средств премиальных фондов. Последняя система направлена на экономию рабочего времени и снижение трудоемкости продукции. Но данные системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.