РОССИЙСКАЯ
ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И
НАУКИ
ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ/НАПРАВЛЕНИЕ/МАГИСТРАТУРА
«Управление персоналом»
К У Р С О В А Я
Р А Б О Т А
По дисциплине: Основы
теории управления
На тему: Особенности
мотивации менеджмента (руководства) российских
и зарубежных организаций: сравнительная
характеристика.
Выполнил: Орлянский
В.Л.
Студент 1 курса
2 семестр
Группа 3213045065
г. Нижневартовск,
2014
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ..3
I ГЛАВА. ОСНОВНОЕ ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ. ..10
1.1. |
Мотивация и стимулирование
труда как инструмент повышения эффективности
деятельности предприятия |
..10 |
1.2. |
Сущность мотивации трудовой
деятельности |
..14 |
1.3. |
Современные теории мотивации |
..22 |
1.4. |
Способы удовлетворения потребностей
высших уровней |
..26 |
1.5. |
Экономические стимулы |
..33 |
1.6. |
Системы оплаты труда |
..39 |
1.7. |
Нетрадиционные методы материальной
мотивации |
..43 |
1.8. |
Сравнительный анализ подходов
к мотивации эффективности труда и управления
персоналом в России и в зарубежных странах |
..49 |
1.9. |
Наиболее эффективные методы
мотивации персонала |
..70 |
II ГЛАВА. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ ТРУДА
НА УРОВНЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. ..80
2.1. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ХАРАКТЕРИЗУЮЩИХ РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИЯ ТРУДА
НА УРОВНЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. ..80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..102
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..109
ВВЕДЕНИЕ
Переход страны к рыночной экономике,
выход на мировой уровень требует от предприятий
повышения эффективности производства,
конкурентоспособности продукции на основе
внедрения достижений научно-технического
прогресса, эффективных форм хозяйствования
и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед менеджерами
предприятий встает ряд вопросов:
какой должна быть стратегия
и тактика современного предприятия;
как рационально организовать
финансовую деятельность предприятия;
как максимально повысить эффективность
управления трудовыми ресурсами и др.
Эти задачи не могут быть эффективно
реализованы без создания действенных
стимулов к труду и предприимчивости в
сочетании с высокой организованностью
и дисциплиной.
В последнее время наблюдается
тенденция снижения интереса и внимания
к проблемам труда, анализу состояния
и перспектив развития трудовой активности,
хотя оценка состояния дел в сфере труда
- необходимое условие правильного выбора
направления и методов реализации мероприятий
по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к
деформированному поведению персонала
в сфере производства. Основная особенность
работников в том, что кроме выполнения
производственных функций, они являются
активной составляющей производственного
процесса. Работники могут способствовать
росту эффективности производства, могут
относиться безразлично к результатам
деятельности предприятия, на котором
работают, а могут противодействовать
нововведениям, если они нарушают привычный
для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять
персоналом, необходимо четко представлять
основные механизмы и закономерности,
по которым осуществляется работа с кадрами,
на что нужно обратить внимание, иными
словами руководителю необходимо владеть
современными технологиями управления
трудовыми ресурсами.
Судя по общему кризису экономики
на отечественных предприятиях эффективность
работы с персоналом недостаточна. При
командно-административном управлении
работе с кадрами не уделялось должного
внимания. В условиях рыночной экономики
такой подход не оправдан и чреват тяжелыми
последствиями для предприятия.
Сегодня управление персоналом,
и непосредственно мотивацией труда персонала
не является достаточно эффективным и
есть большие резервы в совершенствовании
системы мотивации труда.
Задача мотивации труда в практике
управления - побуждение людей наиболее
эффективно выполнять работу в соответствии
с делегированными им правами и обязанностями.
Функцию мотивации работников осуществляет
руководитель, который должен уметь определять
потребности сотрудников и создавать
условия, позволяющие удовлетворять эти
потребности при успешно выполненной
работе; в то же время на мотивацию труда
влияют факторы, не всегда зависящие от
руководителя.
Показатель хорошей мотивации
труда - с одной стороны, отношение человека
к труду, заинтересованность в реализации
своего физического и творческого потенциала,
с другой стороны, удовлетворенность трудом.
Однако сегодня в России каждый пятый
работник использует в своей работе менее
50% потенциала. С другой стороны, удовлетворенность
работой у большинства сотрудников недостаточно
высокая. Самый низкий уровень удовлетворенности
работой - у руководителей высшего и среднего
звена управления.
Состояние трудовой мотивации
можно охарактеризовать следующими основными
признаками:
общая трудовая пассивность;
низкая значимость общественных
мотивов труда;
служебного, профессионального
и квалификационного роста;
определение социального статуса
личности в большей степени по нетрудовым
критериям;
желание иметь стабильную, высокооплачиваемую
работу, обеспечивающую необходимый уровень
потребностей, но с низкой интенсивностью
труда, не требующую постоянного квалифицированного
труда.
Такое состояние трудовой мотивации
и выражает кризис труда. Среди факторов,
отрицательно влияющих на реализацию
способностей: отсутствие необходимости
использовать в полной мере интеллектуальные
и физические способности на работе; отсутствие
связи между размером оплаты труда, квалификацией
и профессионализмом; слабая моральная
заинтересованность; низкий оклад.
Активизация деятельности персонала
современного предприятия является одной
из важнейших функций менеджмента. Использование
различных форм и методов стимулирования
позволит сформировать руководству фирмы
действенную мотивацию кадров к эффективной
деятельности, что, в свою очередь, будет
способствовать не только функционированию,
но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная
деятельность предприятия во многом зависит
от правильной организации финансовой
и управленческой работы на предприятии.
Успех любой фирмы во многом зависит от
того, на сколько полно и точно было проанализировано
реальное состояние дел в области управления
предприятием. Экономические реформы
предполагают утверждение таких условий
хозяйствования, при которых работники
получают реальную возможность проявить
свою инициативу и чтобы эти условия пробудили
у них интерес к трудовой деятельности.
Сегодня обостряется необходимость решения
проблем заинтересованности каждого человека
в качественной и творческой работе во
благо предприятия и общества.
В научной и учебной литературе
по вопросам управления методы управления
общепринято подразделять на три группы:
административные, экономические и социально-психологические.
В целом эти методы базируются на использовании
власти, дисциплины, социологических и
психологических закономерностей и понятий.
Существует достаточно большое количество
разных теорий мотиваций. В современных
исследованиях выделяются следующие теории
содержания мотивации: теория иерархии
потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера,
теория приобретенных потребностей МакКлелланда,
теория двух факторов Герцберга и др. Процессуальные
теории мотивации содержат: теорию ожидания
К. Левина, предпочтения и ожидания В.Врума,
теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию
справедливости Портера-Лоулера (авторы
теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора
риска Д. Аткинсона, теорию «Икс» и «Игрек»
Дугласа Макгрегора и др. Проблемам мотивации
отдельных индивидов и групп работников
посвящены труды многих ученых-управленцев
западных стран и России: В. Зигерт, Дж.
Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд,
В. Врум, К. Левин, Д. Макгрегор и многие
другие. Каждая из перечисленных работ
указанных авторов и предложенных ими
моделей мотивации имеет полное право
для детального изучения и использования
на практике. Главная задача в данном случае
состоит в том, чтобы при правильной организации
управления найти согласие интересов.
В практике управления персоналом
в последние 10-15 лет произошли кардинальные
изменения. В отличие от советских времен
серьезно изменился сам рынок труда, изменились
правила и поменялись отношения между
работодателем и работником. На заре рыночных
отношений в постсоветской России считалось,
что различие между социалистическими
и капиталистическими отношениями в труде
заключались в том, что при «социализме»
работа искала человека, а при «капитализме»
- человек ищет работу. В общих чертах это
верно. Но, пожалуй, стоит сказать, что
«советская формула» трудовых отношений
действенна и сейчас, с той лишь разницей,
что теперь не работа ищет человека, а
квалифицированный труд ищет специалистов.
И чем более развита экономика страны,
тем больше потребность специалистов
во всех сферах деятельности. В связи с
этим, становится ясно, что осуществляемые
в стране политическая и экономическая
реформы не могут быть эффективно реализованы
без создания действенных стимулов к труду
и предприимчивости в сочетании с высокой
организованностью и дисциплиной.
Вместе с тем в последнее время
наблюдается тенденция снижения интереса
и внимания к проблемам труда, анализу
состояния и перспектив развития трудовой
активности, хотя оценка состояния дел
в сфере труда — необходимое условие правильного
выбора направления и методов реализации
мероприятий по оздоровлению экономики.
В современных условиях рынка труда цена
рабочей силы приобретает форму заработной
платы и активно воздействует на динамику
спроса и предложения рабочей силы, в том
числе и в рамках организации. Поэтому
у администрации организации появляется
объективная возможность с помощью различных
элементов оплаты труда корректировать
трудовое поведение работника, оптимизируя
состояние внутреннего рынка труда.
Принципиально важным представляется
осуществление перехода в понимании роли
оплаты труда не просто в привычной трактовке
заработной платы, а в качестве вознаграждения
работника по результатам его трудовой
деятельности. Действенное вознаграждение
возможно лишь в условиях, когда все элементы
системы оплаты труда приведены в соответствие
с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному
труду, действующей в рамках организации.
Трудовая мотивация в обыденном сознании
- это когда сотруднику платят высокую
зарплату, предоставляют страховку, отправляют
в зарубежные командировки и т.д. Для кадрового
менеджмента данная тема - одна из основных.
И дело даже не в том, что не все компании
в состоянии оказывать своему персоналу
широкий спектр социальных услуг. Почему
высокооплачиваемый сотрудник фирмы вдруг
уходит в другую компанию на более низкую
и менее оплачиваемую должность? Что влияет
на поведение работника?
Тема мотивации и мотивов остается особенно
актуальной в настоящее время. Каковы
же причины актуальности этой проблемы?
Деятельность, по мнению отечественного
психолога А.Н. Леонтьева, является основанием
личности. А в основе деятельности и поведения
всегда лежит мотивация, за исключением
деятельности, основанной на безусловных
рефлексах. Мотив - это то, что активизирует
поведение либо поддерживает и направляет
его, как только организм выведен из состояния
покоя. Если деятельность занимает такое
важное место в жизни человека, то просто
необходимо изучать все процессы и явления,
связанные с ней, в том числе и мотивацию,
с целью сделать деятельность человека
как можно более эффективной.
А верно ли то, что понятия мотив
и личность неразрывно связаны друг с
другом? Другой отечественный психолог
С.Л. Рубинштейн по этому поводу говорил:
«Мотивы составляют ядро личности человека».
Таким образом, зная особенности личности,
можно в значительной мере судить о мотивационной
сфере человека, изучая мотивационную
сферу, мы тем самым изучаем и личность.
На сегодняшний день существует
большое количество исследований посвященных
мотивации и стимулированию труда. Условно
их можно разделить на пять групп: работы,
в которых освещаются теории мотивации
(Маслоу, Мак-Клелланда, Альдерфера, Герцберга,
Врума Портера, Лоулера МакГрегора и т.д.),
работы, в которых значительное внимание
уделяется мотивации в советский период
и выявление ее недостатков, работы, в
которых показаны формы и методы мотивации
и стимулирования в зарубежных странах
(самая многочисленная группа), работы,
в которых наибольшее внимание отдано
практике применения тех или иных форм
мотивации и стимулирования на конкретных
российских предприятиях, и материалы,
приводимые в учебной литературе, в которых
раскрываются все вышеуказанные вопросы,
но в «малых дозах».