Особенности мотивации менеджмента (руководства) российских и зарубежных организаций: сравнительная характеристика

6. Премиальная надбавка  в соответствии с заслугами  работника (бонусы). Исчисляется по  единой методике (на основе трудового  стажа или рейтинга). Используется  в тех случаях, когда возникают  трудности с оценкой конечного  результата или в ситуациях, когда  на конечный результат оказывают  воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только  производственные, но и другие  значимые показатели, способствует  взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать  общую методику, которая обеспечит  сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника. Используются, как правило, следующие системы бонусов: премирование руководящего состава компании по итогам определенного календарного периода, специальное премирование руководителей среднего звена за выполнение особо сложных заданий в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, оплаты туристической путевки, награждения ценным подарком, премирование уникальных сотрудников, премирование за полезные предложения, премирование за коллективные предложения работников, а также фиксированные надбавки-бонусы за выслугу лет, персональные надбавки к должностному окладу для удержания наиболее квалифицированных специалистов, надбавки за обладание более высокой квалификацией (за знание иностранных языков, несколько высших образований, наличие ученой степени и тому подобные), надбавки для некурящих сотрудников.

7. Выплаты комиссионных.

8. Участие в прибылях  в соответствии с оценками  финансовых показателей фирмы. Для  достижения указанной цели руководство  компании использует следующие  методы: "бесплатные" акции - компания  выпускает акции по цене ниже  рыночной и продает или дарит  их своим сотрудникам; опционы - сотрудникам  компании предоставляется возможность  приобрести акции компании в  будущем по фиксированной цене.

Таким образом, основными принципами построения систем оплаты труда отечественных предприятий и организаций являются сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам труда, оплата результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в прибылях и доходах фирмы.

В ряде крупнейших российских компаний, например в ОАО "Лукойл", в целях стимулирования ответственности персонала разработана и внедрена рациональная модель трудовых отношений (РМТО). Основное назначение РМТО - приведение в соответствие интересов работодателя и работников организации, а главное, что связывает интересы работника с работодателем, заработная плата.

Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы.

Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования к персоналу по соблюдению мер промышленной безопасности. Это один из важнейших элементов системы трудовых отношений, связанных с оплатой труда. Такое условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту.

Для стимулирования труда на государственных предприятиях зачастую используется модель, унаследованная с советских времен. Оплата труда в советское время носила уравнительный характер и осуществлялась на основании тарифных ставок, не допускавших превышения установленного уровня заработной платы для конкретной категории работников. Такой порядок работы не способствовал полноценному раскрытию трудового потенциала работников, поскольку предельный уровень зарплаты был зафиксирован заранее несмотря на то, что личностные потенциалы работников различались. Однако даже при наличии отмеченных недостатков в условиях административно-командной системы и планового распределения советская модель стимулирования труда обеспечивала работникам хорошую социальную защищенность по сравнению с периодом 1990-х гг., когда в России стали осуществляться экономические преобразования.

7. Нетрадиционные методы материальной мотивации

Также наряду с традиционными системами оплаты применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу.

Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников.

При распределении в соответствии с коэффициентом стоимости труда во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника рассчитываются посредством доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

При оплате по трудовому рейтингу, включающему стаж (опыт работы), коэффициент по стажу установлен в диапазоне (2,0 - 4,5), образовательный уровень (0,8 - 2,0), умение работника воплощать свои знания и опыт в конкретные дела, принимается в расчет коэффициент распределения - рейтинг работника. В соответствии с суммой рейтингов (коэффициентов) всех работников определяется базовый уровень заработной платы, который затем корректируется на коэффициенты качества (Кк), производительности (Кпр), имеющие индивидуальный характер и коэффициент страхового фонда (Кстр), принимаемый для всех в одинаковом размере (примерно 0,75).

При применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой "цены" единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника.

Примерный заработок одного работника будет исчисляться по следующей форме:

где ФОТ - распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения; Зi - заработная плата i-го работника; n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ; Кэi - коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника.

В последнее время во внебюджетном секторе все чаще стали использовать оплату труда на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов. При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализации продукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35 - 40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника.

Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Кроме тарифных и бестарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обеспечения, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций в нашей стране. Оно предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях, используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности в ходе коллективной разработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого, работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных доходов - реальные доходы от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты снизились. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает ограниченный круг населения. В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная отраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связи между оплатой труда и результатами работы, хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях. Деформация на рынке рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала. Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной.

Главным фактором роста заработной платы является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций и, соответственно, различными возможностями при определении цен на продукцию.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.

В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы при поступлении средств на счета организаций задержка выдачи заработной платы будет рассматриваться как основание для проведения процедур санации и банкротства.

8. Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и в зарубежных странах

В палитре мирового опыта мотивации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую (Рис.1). Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом фирм достигнуты в Японии и США, поэтому более подробно мы рассмотрим две эти модели, проведем сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах. [13; с. 23]