Організація роботи з персоналом

Цікавим є наведені науковцями [13] приклади використання провідними компаніями соціальних ресурсів для залучення талановитих працівників, так званого соціального рекрутингу.  Наприклад, в 2008 р. рекрутингова фірма TMP Worldwide провела свою першу ярмарку вакансій в віртуальному середовищі Secondife і залучила близько 1800 кандидатів. Компанії Lockheed Martin і Deloitte використовують соціальні інструменти для виходу на потенційних кандидатів в досить юному віці (в 12-14 років), коли, згідно із дослідженнями, молоді люди починають замислюватися про кар'єру. Ernst & Young активно використовує групи на Twitter і Facebook для рекрутингу - надає можливість ближче ознайомитися з діяльністю компанії.

Автори [13] також виділили 20 трендів робочого середовища майбутнього:

1) Фахівців  будуть наймати на роботу і  підвищувати на посаді в залежності  від їх репутаційного капіталу. Його компоненти: сильний особистий  бренд, високоякісні соціальні  зв'язки і професійний досвід.

2) Мобільний  пристрій стане офісом, класною  кімнатою і персональним помічником.

3) На  глобальному рівні буде гостро  відчуватися брак талантів.

4) Рекрутинг  буде починатися на сайтах  соціальних мереж.

5) Можливість  виконувати роботу незалежно  від місця знаходження співробітника  призведе до переосмислення поняття  офісу. 

6) Компанії  будуть приймати на роботу  цілі команди.

7) Обов'язковою  вимогою до топ-менеджеру стане  ведення ним блогу.

8) Корпоративні  програми навчання будуть включати  в себе відеоігри.

9) Для  успіху в світі мережевих і  соціальних відносин потрібно  новий образ мислення, що передбачає  соціальну залученість, глобальне  мислення, крос-культурні здатності  й уміння постійно вчитися.

10) З аутсорсингу  акцент зміститься на краудсорсінг - використання «мудрості натовпу»  для генерування творчих ідей  і їх оцінки.

11) Будуть  розширюватися внутрішньо-корпоративні  соціальні мережі.

12) Лідерів  будуть вибирати. Талановиті фахівці  Покоління Y і поколінння-2020 будуть віддавати перевагу роботу в компаніях, де заохочується демократичний механізм вибору лідерів.

13) Від  бізнесмена буде вимагатися навчання  протягом всього його життя.

14) Лавірування  між роботою та особистим життям  зміниться збалансованістю цих  двох сфер.

15) Для  залучення й утримання співробітників  компанії будуть популяризуватися  програми корпоративної соціальної  відповідальності.

16) Етнічне  та гендерна різноманітність  стане питанням не тільки HR, а й бізнесу в цілому.

17) Межі  між маркетингом, комунікаціями  і навчанням будуть стиратися.

18) Корпоративні  магазини мобільних і веб-додатків  будуть пропонувати рішення для  управління професійною та особистою  сферами життя. 

19) Грамотність  у сфері соціальних медіа стане  необхідністю.

20) При  прийнятті фахівця на постійну  роботу від нього будуть вимагати  портфоліо фрілансера¹.

Наведені  тенденції щодо розвитку управління персоналом мають бути адаптовані та враховані при побудові системи  управління персоналом будівельної  галузі.

 

 

 

1.2. Особливості управління персоналом  в будівництві

 Система  управління персоналом будівельних  підприємств має відповідати  особливостям будівельної галузі.

До основних особливостей будівництва, які впливають  на процес управління персоналом, виробництвом слід віднести:

− унікальність переважної більшості об’єктів будівництва, що визначає потребу в  розробці нової проектної документації, а, отже, і організаційно-технічних  рішень;

− значна різноманітність видів будівельних  робіт;

− залежність значної частини робіт від  погодних умов;

− значна тривалість будівництва (як правило  понад 1 рік), а, отже, часто і період часу, через який може бути оцінена  ефективність прийнятих організаційно-технічних, управлінських рішень;

− оцінка економічної ефективності прийнятих  управлінських рішень ускладнюється  значною тривалістю реалізації будівельних  проектів (БП);

− наявність  значних, об’єктивно-обумовлених, перерв в завантаженні спеціалізованих  будівельних організацій або  окремих спеціалізованих бригад у складі будівельних організацій, що викликані закінченням будівництва  об’єкта в цілому або закінченням  виконання окремих видів робіт;

− тривалий життєвий цикл продукції будівництва (може бути  більше 100 років) в сукупністю з необхідністю забезпечення безпеки  експлуатації об’єктів будівництва  протягом всього циклу;

− від  кваліфікації управлінського персоналу  на (стадії підготовки та реалізації) та робітничого  (на стадії виконання  БМР) в значній мірі залежить безпека  подальшої експлуатації об’єкта  будівництва;

− на відміну  від промисловості, де продукція  рухається. А засоби праці і робітники  залишаються на своїх місцях, об’єкт будівництва є нерухомим;

− територіальна  розмежованість адміністрації будівельного підприємства і виробництва: офіс будівельної  компанії знаходиться в одному постійному місці, в той час як будівельні роботи здійснюються в різних місцях, регіонах, іноді навіть країнах;

− багатостадійність  підготовки БП, значна кількість учасників  в поєднанні із складним процесом організації документообігу. Наслідком  чого є складність визначення суб’єкта та рівня відповідальності за неоднозначні чи хибні рішення.

Разом з  тим дослідження будівельної  галузі свідчать про те, що в останні  десятиріччя спостерігається стійка тенденція зниження якості будівельно-монтажних  робіт, широкого залучення до виконання  робіт некваліфікованих (або з  низькою кваліфікацією) робітничих кадрів, зниження якості підготовки інженерно-технічних працівників.

Автор [6] в своєму дослідженні робить висновок, що структура будівельно-виробничого персоналу у багатьох випадках формується стихійно, потреба в чисельності робітників для виконання допоміжних робіт не обґрунтовується відповідними нормативами, недостатньо впроваджується система оперативного нормування праці робітників-погодинників. Така ситуація негативно відображається на рівні продуктивності праці в будівельних організаціях.

Організація всього інвестиційно-будівельного процесу  значно відрізняється від виробничого  процесу в інших галузях. Так, організації, що функціонують в будівництві  спеціалізуються за:

• характером робіт (проектно-вишукувальні, будівельні);
• видами робіт (роботи нульового циклу, монтаж каркасу будівлі, оздоблювальні роботи, спеціальні роботи тощо);
• функціями в інвестиційно-будівельному процесі (інвестор, замовник, підрядник);
• галуззю будівництва (громадське, житлове, промислове, сільське тощо).

Спеціалізація робіт звичайно прямо впливає  на структуру організації, на склад  функціональних обов’язків працівників, кваліфікаційних вимог, що до них  висуваються. Так, інженер-кошторисник, який працює в проектній організації, складає інвесторську кошторисну документацію, вихідними даними для якої є креслення та обсяги робіт, що видаються інженерами-проектувальниками, та інформація яка надається замовником: ціни на матеріальні ресурси, рівень заробітної плати робітників, рівень загальновиробничих і адміністративних витрат, прибутку тощо.

До основних функціональних обов’язків інженера-кошторисника, який працює в підрядній будівельній  організації, є складання актів  про виконані роботи, підготовка цінових  пропозицій для участі в тендерах (конкурсах). Вихідними даними для  нього є: обсяги виконаних робіт, які надаються виконробами; ціни на будівельних матеріалів, вироби і конструкції, які надаються  відділом постачання; вартість експлуатації машин та механізмів, рівень заробітної плати робітників, рівень загальновиробничих та адміністративних витрат, дані про  які надаються планово-економічним  відділом.

Інженер-кошторисник  служби замовника перевіряє акти виконаних робіт підрядних будівельних  організацій, бере участь в узгодженні кошторисної документації, що розробляється  проектною організацією.

Таким чином, конкретні функціональні обов’язки  інженера-кошторисника, залежать від  функцій в інвестиційно-будівельному процесі організації, в якій він  працює.

Поміж інших  галузей економіки, будівництво  виділяється розвиненою нормативною  базою. Урядовцями підраховано, що на сьогодні в Україні чинними є близько 1300 нормативних документів державного рівня (державні будівельні норми, стандарти  тощо), зокрема, близько половини нормативних  документів (СНиП, ГОСТ, СН тощо) діють  з часів колишнього Радянського  Союзу, з них 10 відсотків  - державні будівельні норми .

Нормативну  та законодавчу базу будівництва  з питань управління персоналом можна  тематично поділити на такі групи:

• документи, що визначають необхідний кваліфікаційний рівень працівників;
• норми витрат праці та розрахунок заробітної плати;
• документи, що регламентують порядок, організацію та технологію будівництва об’єкта;
• документи, що регламентують порядок виконання окремих операцій, робіт і включають вимоги щодо послідовності виконання операцій, оснащеності робочого місця, якості виконаних робіт, способів та порядку її контролю;
• документи з охорони та безпеки праці;
• документи щодо пожежної безпеки будівництва та експлуатації об’єктів;
• документи щодо оцінки впливу будівництва та експлуатації об’єкта на навколишнє середовище та розробки відповідних попереджувальних заходів.

Процес  створення об’єктів будівництва  від відведення земельної ділянки  до здачі об’єкта в експлуатацію регулюється законодавчою базою, яка  останнім часом активно оновлюється  у зв’язку з прийняттям Закону України „Про регулювання містобудівної діяльності”.

Здійснення  будівельної діяльності в Україні  ліцензується. Підлягає ліцензуванню господарська  діяльність  у  будівництві,  пов'язана  із створенням об'єктів  архітектури, за такими видами:

     1) вишукувальні  роботи для будівництва;

     2) розроблення  містобудівної документації;

     3) проектування  об'єктів архітектури;

     4) будівельні  та монтажні роботи;

     5) монтаж інженерних  мереж;

     6) будівництво  транспортних споруд;

     7) інжинірингова  діяльність у сфері будівництва. 

Ліцензійними умовами, в числі інших, висуваються вимоги  щодо укомплектованості підприємства   інженерно-технічними працівниками  і робітниками необхідних  професій та кваліфікацій:

- відповідно  до  організаційної  структури  підприємства,  положень  Класифікатора професій   (ДК   003:2010),   затвердженого  наказом  Держспоживстандарту України від 28.04.2010 N 327,  та вимог Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (Випуск 64),    затвердженого    наказом    Державного    комітету  будівництва, архітектури та житлової політики України від 13.10.99 N 249.

- керівники та  виконавці   робіт  залежно від видів  виконуваних робіт повинні мати  відповідні освітні  та  освітньо-кваліфікаційні  рівні;

- кваліфікаційний склад   повинен   відповідати   організаційній  структурі підприємства та мати  одного з керівників,  професіоналів,  фахівців згідно з вимогами  розділу 4 Класифікатора професій   „Технічні службовці”;

- керівник підприємства  або його  заступник  повинні   мати  повну  або  базову  вищу освіту відповідного напряму  підготовки (магістр, спеціаліст, бакалавр). Стаж роботи за посадою   нижчого   рівня  повинен   становити:  для  магістра  або  спеціаліста - не менше 2 років,  бакалавра - не менше 3 років;

- головний інженер   повинен  мати повну вищу  освіту відповідного напряму  підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж  роботи за посадою нижчого  рівня повинен становити:  для  магістра - не менше 2 років, спеціаліста  - не менше 3 років;

- начальник виробничо-технічного  відділу,  технічного  відділу   повинен мати повну вищу освіту  відповідного напряму підготовки  (магістр,  спеціаліст).  Стаж роботи  за професією - не менше 2 років;

- керівники підприємства  і керівники виконавчих та  функціональних підрозділів   повинні працювати  у суб'єкта  господарської діяльності за  основним місцем роботи, відповідно  до класів об'єктів або споруд:  класу СС1 - не менше 30%, класу  СС2 - не менше 50%, класу СС3 - не  менше 80% відповідно до штатного  розпису²;

- керівники, професіонали    та   фахівці   повинні   своєчасно проходити спеціальне  навчання,  зокрема для територій  з підвищеною сейсмічністю  та  із  складними інженерно-геологічними умовами,  з періодичністю та термінами, визначеними в програмах навчання;

- спеціалізація фахівців  може  бути поширена на фахівців  іншої освітньої спеціалізації  у разі  відповідності  навчальних  програм учбових  закладів.  На  посади,  що  визначено   вище,  можуть бути призначені  фахівці   із   неповною   вищою   освітою   (молодшого  спеціаліста), які мають відповідний  досвід роботи.