Організація роботи з персоналом

Послідовники „класичної” або  „адміністративної школи” розробляли підходи, спрямовані на підвищення ефективності роботи організації в цілому. Проте, якщо проаналізувати основні принципи управління, сформульовані Анрі Файолем, одного із основоположників цієї школи, то виявиться, що всі вони (розподіл праці, повноваження та відповідальність, дисципліна, єдиноначальність, єдність напряму, підкоряння особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація,  скалярний ланцюг, порядок, справедливість, стабільність робочого місця для персоналу, ініціатива, робочий дух) стосуються управління персоналом.

Назва наступної школи менеджменту  „школа людських відносин”  говорить сама за себе. Її основоположниками  є М.Паркер-Фоллетт та Е.Мейо. М. Паркер-Фоллетт  була першою, хто визначив менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей» [23]. Е. Мейо в своїх дослідженнях дійшов висновку, що чітко розроблені процедури, робочі операції, висока заробітна  плата не завжди є передумовами високої  продуктивності праці, на зростання  якої впливає багато факторів, зокрема  потреби людей та соціально-психологічний  клімат у колективі [152].

Пізніше Абрахам Маслоу розмістив  основні потреби людини - фізіологічні потреби, потреба в безпеці та впевненості в майбутньому, соціальні  потреби, потреба в повазі, потреба  в самовираженні (самоактуалізації) -  в порядку, в якому вони в  середньому мають бути задоволені для  мотивації людини до продуктивної роботи [33].

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування «школи поведінкових наук» (біхевіористської), представники якої  (Р.Е. Мейлс, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, Д. Макрегор) вважали, що правильне  використання науки про поведінку  завжди сприятиме підвищенню продуктивності як окремого працівника, так і організації  в цілому [23]. Прихильники цієї школи  розробляють підходи, спрямовані на усвідомлення працівниками своїх можливостей  і своєї ролі в побудові та управлінні організаціями [95].

В рамках „Науки управління” або  „кількісного підходу” вирішуються  операційні проблеми організації за допомогою методів математики, статистики.

Поступово управління персоналом відокремилось  від менеджменту, як науки, в окрему науку. А. Кібанов [156] зазначає, що в  теперішній час науковий напрямок „управління  персоналом” формується на стику  теорії та організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, економіки праці, трудового права, політики та цілого ряду інших наук. 

Науковці [7] зазначають, що концепція  управління персоналом є концентрованим вираженням методології менеджменту  в тій її суттєвій частині, яка  складає зміст соціально-економічної  сторони управління організацією та має безпосереднє відношення до людини.

Управлінню персоналом присвячені роботи таких зарубіжних вчених, як     С. Адамс, М. Армстронг, В. Врум, М. Портер, Т., А. Маслоу, Стівенс, Ф. Уайтлі, Ф. Херцберг,  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єреміна, А.Я. Кібанов, С.І. Самигін, Л.Д. Столяренко, М.В. Каймакова, Беляцький Н.П. Окремі аспекти управління діяльністю персоналу підприємств  розглядались В.Р. Весніним, О.С. Віханським, О.І. Наумовим, Б.М. Генкіним, Р.А. Фатхутдіновим, Г.А. Дмитренко, О.М. Криворучко, Д.П. Богинею, О.В. Волковою, О.П. Єгоршиним, Є.М. Кайлюком, А.М. Колотом, Федосовою О.В., Личем В.М., Федоренком В.Г., Поколенком В.О., Івлєвою Н.П. [, 9, 10, 24, 12]

Сучасна теорія і практика управління персоналом заснована на 4 основних концепціях [16]:

- використання трудового ресурсу  (економічна);

- управління персоналом (організаційно-адміністративна);

- управління людськими ресурсами  (організаційно-соціальна);

- управління людиною (гуманістична).

В роботі представлено коротке теоретичне узагальнення підходів до управління персоналом згідно з кожною із концепцій.

Так, «концепція використання трудового  ресурсу» передбачає, що основною метою  управління персоналом є максимальне  використання трудового потенціалу працівників, а основна задача –  відбір здібних працівників, стимулювання, нормування. Основним змістом управління персоналом є організація праці  та заробітної плати, стимулювання ефективної роботи здійснюється шляхом оплати робочого часу.

В «концепції управління персоналом»  основною метою є використання трудового  та особистого потенціалу людини. Основною задачею управління є відбір працівників  з професійними та особистими якостями, що відповідають посаді, визначення специфіки  потреб та розробка програм щодо їх задоволення. Основним змістом управління персоналом є управління системою повноважень  та відповідальності на всіх фазах  та стадіях „життєвого циклу” людини в її трудовій діяльності в організації.

В «концепції управління людськими  ресурсами» метою управління є максимальне  використання потенціалу людини шляхом створення оптимального оточуючого середовища, основними задачами –  відбір працівників з професійними та особистими якостями, що відповідають посаді та корпоративній культурі організації; навчання персоналу, поглиблення спеціалізації  та універсалізації. Управління розповсюджується як на формальну (виконання посадових  обов’язків) так і неформальну (соціальні  відношення в організації, фізичний та психологічний стан працівників) сторону.

Мета «концепції управління людиною» – створення умов для самореалізації людини, основна задача управління – адаптація розвитку культури організації, основний зміст управління – самоуправління, стимулювання ефективної робот здійснюється шляхом підвищення якості трудового життя.

Таким чином, з часом напрями  та пріоритети управління персоналом змінювались, а сучасна концепція  управління персоналом підприємства та відповідна система має включати в себе елементи всіх основних чотирьох концепцій. Надання переваги тій  чи іншій концепції, або окремим  елементам тієї чи іншої концепції, здійснюється в залежності від особливостей конкретної організації, цілей, які  перед нею ставляться.

Автори [5] більш ретельно, в хронологічному порядку, наводять етапи розвитку управління персоналом в організаціях розвинутих країн світу за пріоритетними напрямами управління персоналом:

 Автором  [8] виділено наступні тенденції  в роботі з персоналом: зниження  питомої ваги заробітної плати  в собівартості продукції і  оплаті праці; максимізація винахідливості, творчості, мотивації, дружніх  людських стосунків, безперервний  розвиток можливостей і здібностей  персоналу, як єдине джерело  довгострокової переваги організацій  на ринку, а не копіювання  досвіду кращих підприємств; невід’ємний  зв’язок стратегії підприємства  і стратегії управління персоналом; розвиток організаційної культури, який передбачає загальні цілі, колективні цінності, харизматичних  лідерів, жорсткі позиції на  ринку, контроль співробітників  за допомогою соціальних засобів, самоконтроль на робочих місцях; мінімізація числа рівнів управління, гнучкі форми організації праці, висока якість продукції, яка досягається якістю праці персоналу, відданість робітників своєму підприємству; управління персоналом як стратегічна функція передбачає розробку кадрової стратегії, підбір персоналу, виходячи з місії підприємства, безперервний процес навчання і розвитку, винагороду працівників з урахуванням їх індивідуального внеску і створення гармонії на робочому місці за допомогою заохочення колективних зусиль; використання методів партисипативного впливу на персонал управлінських робітників, об’єктивна процедура просування на підприємстві, система матеріальних винагород, організація і оснащення робочих місць.

Останнім  часом, значна увага науковців приділяється прогнозуванню тенденцій у сфері  управління персоналом в 2020 році: яким буде персонал, якими мають бути їх робочі місця, які вимоги будуть висуватись до роботодавців тощо.

Так аналітиками  компанії Gartner, яка є однією з провідних компаній в області ІТ-технологій у США, виділені ключові зміни, які, на їх думку, здійсняться в природі роботи через 10 років [16]:

• зменшиться рівень рутинної роботи, внаслідок широкого впровадження автоматизації тих процесів, що можна автоматизувати;
• поширення схеми виконання роботи «робочий рой», коли кожен залучений до роботи вносить у справу деяку цінність. Такі «рої» спонтанно створюються та розформовуються по вирішенню проблеми;
• увага до шаблонів. Аналітики Gartner прогнозують, що стане актуальним створення в середині організацій спеціальних груп щодо розробки стратегій, сценаріїв та їх швидкої адаптації до зміни зовнішніх умов функціонування підприємства;
• гіперпідключеність – власність організацій в інформаційних мережах, яку важко контролювати;
• збільшення віртуальності робочого місця – прогнозується, що роботодавці зменшать кількість наданих робочих місць, робота фактично буде виконуватись протягом 24 годин сім днів на тиждень, межа між особистим, професійним, соціальним та сімейним буде розмитою.

В 2010 році опублікована праця Джана Майстера та Кейрі Вілліерда „Робоче місце: 2020 рік. Як інноваційні компанії залучають, розвивають та утримують працівників майбутнього вже сьогодні” [13]. Автори здійснили спробу спрогнозувати зміни, які відбудуться в структурі, якості персоналу до 2020 року, запропонували заходи щодо адекватного реагування на ці зміни для роботодавців. В основу дослідження покладені результати двох міжнародних досліджень – опитування 2200 працюючих спеціалістів щодо їх очікувань від роботодавців та 300 роботодавців, про те, як вони готуються до створення робочого місця майбутнього.

Автори  прогнозують, що у 2020 році разом будуть працювати 5 різних поколінь працівників, кожне із власними цінностями, очікуваннями, підходами до роботи:

• традиціоналісти – люди, що народились до 1946 року;
• бебі-бумери – люди, що народились між 1946 та 1964 роками;
• покоління Х - люди, що народились між 1965 та 1976 роками;
• покоління Y - люди, що народились між 1977 та 1997 роками;
• покоління 2020 - люди, що народились після 1997 року.

Науковцями  виділені основні особливості кожного  з поколінь:

• традиціоналісти та бебі-бумери використовують соціальні інструменти для отримання додаткової інформації, Покоління Y - для створення;
• Покоління Х та бебі-бумери прагнуть знайти баланс між роботою та особистим життям, Покоління Y вважають роботу частиною свого життя;
• Поколінню Х та Y важливо, щоб компанія,  в якій вони працюють, розвивала їх професійно та як особистість;
• Для Покоління Міленіума часто важливим критерієм вибору міста роботи є можливість використання інструментів соціальних  мереж;
• Традиціоналісти та бебі-бумери надають велике значення вмінням менеджерів цінити працівників незалежно від їх віку.

Авторами  виділені 10 факторів, які на їх думку, впливають на формування робочого місця  вже сьогодні:

1. Зміни в демографії робочої сили;
2. Економіка знань – трудова діяльність потребує все більш глибоких знань в різних областях. Гостро необхідними будуть вміння приймати рішення, слухати, аналізувати, будувати відносини. Більш актуальними стануть віддалене співробітництво, бізнес-комунікації тощо;
3. Глобалізація;
4. „Цифрове робоче місце” – збільшився обсяг і значення даних, створених чи записаних в цифровому форматі. Збільшується потреба компаній у фахівцях, які в змозі управляти великими масивами цифрових даних, забезпечувати їх приватність та захист;
5. Експансія мобільних технологій – експерти вважають, що до 2020 року мобільні пристрої стануть основним засобом використання ресурсів Інтернету. Вже зараз деякі компанії використовують мобільні для навчання працівників сфери продажів;
6. Культура соціальних мереж – більшість представників покоління 2020 вже сьогодні мають можливість бути постійно на зв’язку використовуючи різні інструменти – від SMS до соціальних мереж в Інтернеті. Таким чином межа між роботою та дозвіллям розмивається;
7. Суспільство співробітництва. За допомогою соціальних технологій клієнти компаній все активніше будуть залучатись до процесу покращення продуктів та сервісів;
8. Соціальне навчання – автори пропонують Концепцію „Навчання 3.0.”, що ґрунтується на підході до навчання без відриву від виробництва і включає активне використання соціальних медіа, зворотного зв’язку в реальному часі, ігрових елементів та стимуляторів.
9. Корпоративна соціальна відповідальність – автори наголошують, що за результатами досліджень близько 88% випускників коледжів США бажають працювати в компанії, що є близькою їх за ідеалами соціальної відповідальності;
10. Покоління „Міленіум” на роботі – представники цього покоління з дитинства не уявляють свого життя без сучасних технологій. Вони очікують від роботодавця можливість застосовувати звичні інструменти та будівництва соціальних відносин та віддаленого співробітництва.