Организация работы работриков в магазине

Положительный результат  анкетирования дает право на квалификационное собеседование, в ходе которого будет  оговорена не только специфика работы, или требования на отдельных рабочих  местах, но и также ожидания и  возможности развития работника.

На собеседовании касательно приема на работу, работник узнает больше о рабочем месте, категориях товара, и может получить прочую важную для  себя информацию.

После квалификационного  собеседования будет принято  окончательное решение о приеме на работу.

Если на данное место претендует много людей, и мы не в состоянии  трудоустроить всех, анкеты лиц, которые  не будут приняты на работу, сохраняются  в базе данных для повторного их использования в будущем. 
 При положительной оценке будущего работника оформляется трудовой договор (Приложение 4).

С определенного дня работник приступает к работе с испытательным  сроком один месяц и под руководством директора. В его обязанности, как  ученика, входят:

• изучение ассортимента товара и его место положения, ценовой политики;
• прием и оформление товара;
• изучение состава реализуемой продукции;
• обучение работы на кассовом аппарате и заполнение товарных чеков (по требованию покупателя);
• изучение спроса;
• правильное оформление заказа;
• внимательное отношение к покупателю и помощь в выборе товара.

По истечении испытательного срока работник приступает самостоятельно к  работе. По уставу ТРЦ оформляется  пропуск к месту работы.

 

Пример процесса работы одного магазина «Мужская одежда от Андрея» в ТДЦ «Ивановский».

 

Работник должен в заранее  открыть магазин и приготовить  рабочее место к работе. Начало рабочей смены – 10.00 ч. В процессе работы продавец обязан:

• знакомить покупателя с товаром, рассказывая о его составе и производителе;
• помогать в подборе нужного товара и аксессуаров к нему;
• давать рекомендации по подборке цвета, размера (по просьбе покупателя);
• вежливо и приветливо общаться с покупателем (если даже он не прав);
• упаковать товар;
• пробить чек;
• по благодарить за сделанную покупку.

После этого товар следует  записать в книгу продаж. Каждая единица товара записывается в возрастающей нумерации для контроля и учета товара.

По окончании рабочей  смены работник должен:

• привести в порядок витринные группы и убрать по местам показываемый товар
• просчитать кассу
• снять кассу чековым отчетом
• сделать нужные записи в кассовой книге и подвести итог в книге продаж

Рабочий день заканчивается  в 18.00 ч. Приемка и оформление товара продавцом производится один раз в неделю. После этого товар витринной группы должен быть надлежащего вида (отпарен и оформленным на него ценник). Переучет товара производится директором в присутствии работника один раз в месяц.

 

2.3 Совершенствование  деятельности работы сотрудников  в магазине

 

Поскольку данный вид торговли характеризуется сезонностью спроса на продукцию, в осенне-весенний период функционирования торгового предприятия  ощущается временный недостаток трудовых ресурсов.

Целью управления сложившейся  экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования торгового предприятия  для извлечения максимальной прибыли  в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного  эффекта можно усовершенствовать  сложившуюся систему мотивации  персонала путем развития имеющихся  и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических  и социально-психологических методов  управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия следует развивать  следующие компоненты мотивации:

1. Система участия (участие  работников в распределении общего  хозяйственного результата, капитале  предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение  результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в  поведении, ориентации на соотнесение  затрат и результатов, готовность к  риску.

2. Развитие организационной  культуры предприятия (система  общих для всего персонала  ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: открытые  принципы руководства и организации  предприятия, демократический стиль  руководства.

При использовании данного  компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей  предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между  работниками предприятия.

3. Обслуживание персонала  (все формы социальных льгот,  услуг и преимуществ, предоставляемых  работникам). Инструменты: безопасность  труда, охрана здоровья, создания  условий для отдыха и разгрузки,  занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала  к принятию решений (согласование  с работником определенных решений,  принимаемых на рабочем месте). Инструменты: делегирование ответственности,  добровольное участие в принятие  решений.

Достигаемые цели: участие  в принятие решений на рабочем  месте, вовлечение в дела предприятия.

5. Организация рабочего  места (оснащение рабочих мест  техническими, эргономическими и  организационными вспомогательными  средствами с учётом потребности  работников). Инструменты: технические  и организационные вспомогательные  средства, физиологические и психологические  элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность  состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

6. Информирование работников (доведение до работников необходимых  сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о  работе.

Достигаемые цели: информированность  о делах предприятия, мышление и  деятельность с позиции интересов  предприятия.

7. Оценка персонала (система  планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям). Инструменты: различные  методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное  влияние на поведение, ответственность  за свои действия.

Для улучшения эффективности  работы торгового персонала можно  предложить дополнить сложившуюся  систему стимулирования и мотивации  на торговом предприятии в следующие  основные направления:

• развитие системы управления деловой карьерой;
• применение стимулирующих форм оплаты труда;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень  развития экономики и, в частности, конкретной организации не может  быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно  поняли на большинстве фирм промышленно  развитых стран. Значение правильного  выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль  и минимизируя вероятность неудач.  

Персонал - один из важнейших  факторов выживания организации  в условиях рыночных отношений. Порой  минимальные вложения в обеспечение  фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

В первом разделе данной курсовой работы было рассмотрено:

• Понятия труда и рабочей силы: организация труда, нормы труда
• Основные категории работников магазина и их классификация
• Мотивация персонала в магазине

Во втором разделе данной курсовой работы были определены основные направления подбора и найма кадров для магазина «Мужская одежда от Андрея», совершенствование деятельности работы сотрудников.

Результаты успешной деятельности магазина «Мужская одежда от Андрея» показывают, что формирование рабочего персонала, обеспечение высокого качества его работы, являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо постоянно уделять наибольшее внимание.

Для наиболее эффективного расположения магазинов по районам  города и успешной конкуренции сети необходимо использовать статистические данные населения данного района, провести маркетинговые исследования.

Необходимо ввести денежные вознаграждения за отличную работу с  клиентом и большим процентом  проданного товара. Укреплению коллектива со стороны гендиректора (коллективные выездные мероприятия).

Индивидуальное поощрение  каждого работника в праздники.

Проведение специальных  тренингов для персонала, чтоб такие  качества как ориентация на успех  в достижении поставленной цели, любовь к делу развились у сотрудников  в большей степени.

В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и  при любых обстоятельствах. Выбор  конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии.

Таким образом, мотивация  персонала современного предприятия  является одной из важнейших функций  управления.

Численность работников и  структура штата магазина зависят  от типа предприятия и размера  его торговой площади, объема, условий  и режима работы, методов продажи  товаров, количества рабочих мест и  других показателей, влияющих на трудоемкость выполняемых работ. В связи с  этим важное значение имеет рациональное разделение труда работников магазина. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполненияторгово-технологических  операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Главной задачей является трудоустройство населения при помощи увеличения рабочих мест на предприятии.

К важным факторам повышения  эффективности труда относится  его нормирование, которое позволяет  установить рациональную численность  и структуру штата  работников, эффективно использовать  оборудование и рабочее время, повысить материальную заинтересованность работников в результате своего труда. Рациональная организация  труда работников магазина невозможна без нормирования затрат времени  на выполнение торгово-технологических  операций.

Список литературы:

1. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента //Управление персоналом.
2. Баткаева И.А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование персонала,ст.25.
3. Бойдейл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей. – М.: АО «ИНФРА – М» - АОЗТ «Премьер».
4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.-М., 2009, стр.55
5. Виоградова С.Н. Организация и технология торговли:  Учебник. – М.Н.: Высшая школа.
6. Виханский О.С., Наумов Ф.И. Менеджмент, стр.43
7. Книга «Честные трудовые дни» - TwylaDell, "HonestDaysWork", 2009,  ст.56.
8. Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц «Организация, технология и проектирование торговых предприятий», ст.304.
9. Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц «Организация, технология и проектирование торговых предприятий», ст.313.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.
11. Памбухчиянц О.В.  Технология розничной торговли: Учебник – 2-ое изд. перер. доп. М.: Маркетинг.
12. Словарь по экономике и финансам, определение термина «Мотивация», как функции управления.
13. http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-76368
14. http://www.gramotey.com/?open_file=1269083576
15. http://hr-portal.ru/article/naem-personala-problemy-i-puti-resheniya
16. http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Personal-predpriyatiya.php