Организация работы работриков в магазине

4. Подготовка и переподготовка  кадров. На любом предприятии  в связи с технологическими  изменениями рано или поздно  встает проблема недостаточной  подготовленности рабочих к изменившимся  условиям труда. В соответствии  с этим руководство предприятия  обязано взять на себя вопрос  переподготовки кадров: работники  периодически направляются на  дополнительные курсы повышения  квалификации.

5. Стимулирование труда  (моральная и материальная поддержка)  включает в себя моральное  поощрение, например похвалу и  всеобщее признание заслуг, поскольку  каждый работник так или иначе  имеет потребность в уважении  и самореализации. Хорошими стимулами  могут явиться повышение заработной  платы или различные надбавки  в виде премий. Кроме того, следует  учесть, что не все рабочие  мотивируются материальным вознаграждением.  Есть люди, которые всему прочему  предпочитают карьерный рост, дальнейшее  продвижение по службе или  же возможность руководить и  брать на себя ответственность.  Таким образом, менеджер по  работе с персоналом обязан  выявлять индивидуальные предпочтения  каждого работника и в соответствии  с этим строить систему мотивирования.  Следовательно, организация труда  достигается посредством комплекса  мероприятий, ориентированных на  совершенствование процессов труда  и формирование благоприятных  для здоровья условий труда.

Организация труда включает такое понятие, как «нормирование  труда». Цель нормирования труда –  определение необходимых затрат и резервов труда, соответствующих  наиболее эффективным вариантам  организации производства. В соответствии с этим можно выделить следующие  трудовые нормы:

1) нормы времени, т.  е. затраты рабочего времени,  необходимые для выполнения отдельной  производственной операции или  изготовления единицы продукции;

2) нормы выработки, определяемые  как количество товаров и услуг,  которое должно быть произведено  одним работником за определенную  единицу времени;

3) нормы обслуживания  – штатное число рабочих, вовлеченных  в производственный процесс для  обслуживания одной единицы оборудования, или количество единиц оборудования, рассчитанных на одного рабочего;

4) нормы численности –  численность работников определенного  профессионально-квалификационного  состава, которые должны выполнить  определенный объем работ;

5) норма управляемости  или количество трудящихся, которые  должны быть подчинены одному  руководителю.

 

1.2 Основные категории  работников магазина и их классификация.

 

Персонал предприятия  – это совокупность постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку, опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия (целей его деятельности). Для  анализа, планирования и учета персонал предприятия классифицируется по ряду признаков. [14]

     Содержание  торгово-технологического  процесса  в магазине  предполагает наличие   соответствующих групп работников  для выполнения тех или иных  операций этого процесса.

     В зависимости  от выполняемых функций  работников  магазина можно подразделить  на категории:

1. Административно-управленческий персонал - руководители и специалисты, на которых возложены обязанности по организации технического и оперативного обслуживания:

• директора;

• заведующие отделами и секциями;
• товароведы;
• экономисты;
• бухгалтеры и т. д.

2. Торгово-оперативный персонал:

а. Непосредственно связанный с обслуживанием покупателей: 

• продавцы;
• кассиры-контролёры;
• заведующие секциями и их заместители.

в. Обеспечивающие обслуживание покупателей:

• товароведы;
• товароведы-бракёры;
• кладовщики.

с. Связанные с обслуживанием, но не осуществляющие продажу:

• администраторы торговых залов;
• консультанты;
• декораторы.

3. Оперативно-вспомогательный персонал:

• фасовщики;
• рубщики мяса и т. д.

4. Технический персонал:

• механики холодильных установок;
• мастера по обслуживанию кассового и весоизмерительного оборудования;
• слесари и т. д.

5. Вспомогательный персонал:

• уборщики;
• грузчики;
• дворники и т. д.

В зависимости от специальности  работники  подразделяются на:

• Специалистов – экономисты, товароведы, бухгалтеры и т. п.;
• Продавцов – продавцы продовольственных и непродовольственных товаров, продавцы-консультанты, продавцы мелкой розницы.

По уровню квалификации работники подразделяются по квалификационным категориям:

• продавец 1, 2, 3 категории;
• экономист 1, 2 категории;
• ведущий, главный экономист и т. д.

По полу и возрасту работники  делятся на мужчин:

• до 30 лет;
• 30-60 лет;
• свыше 60 лет.

По полу и возрасту работники  делятся на женщин:

• до 30 лет;
• 30-35 лет;
• свыше 35 лет.

По отношению к  собственности  работники  магазинов  могут быть разделены  на работников-собственников  его имущества, наёмных работников.[6, стр.43]

По характеру трудовых отношений работники подразделяются на:

• Постоянные - лица списочного состава, принятые на работу в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом) на неопределенный срок, т.е. без указания времени его заключения. [4, стр.55]
• Временные - рабочие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. Лица, принимаемые на работу в качестве временного работника, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно отмечается, что данный работ ник принимается на временную работу, или указывается срок его работы.Испытание при приеме на работу для временного работника не устанавливается(сезонных, по контракту).

 

 

1.3 Мотивация персонала  в магазине.

 

Существует множество определений понятия мотивация, его часто также подменяют понятием «стимулирования».

Мотивация – совокупность процессов, которые побуждают,

направляют и поддерживают поведение человека в направлении  достижении определенной цели.

«Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее вы сможете удовлетворить их желания, тем больше у вас шансов получить то, что нужно вам, а именно: производительность, качество, обслуживание», - пишет Твайла Делл [7, ст. 56].

Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника, внешнее воздействие со стороны управленца.

Необходимо заметить, что  между мотивацией и результатом  деятельности нет однозначной зависимости или на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица.

Конечно же, существуют различные  факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это  не один фактор, а несколько и  вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация;
• Идеи, творчество;
• Самоутверждение;
• Убежденность;
• Любопытство;
• Здоровье;
• Нужность кому-то;
• Личный рост;
• Потребность в общении и т.д.

Внешние факторы мотивации:

• Деньги;
• Карьера;
• Статус;
• Признание;
• Престижные вещи;
• Эстетика быта;
• Возможность путешествовать и т.д.

Мотивы различаются и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Исследования, например, показывают, что при условии обладания  достаточным состоянием 20 % людей  не желают работать ни при каких  обстоятельствах ; из оставшихся 36 % будут  работать в случае интересной работы ; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 % - из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовлетворённость содержанием  работы.

Таким образом, знание факторов мотивации работника является для  руководителя основополагающим, поскольку  именно соотношение внутренних и  внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов  сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.

Наиболее эффективно определить мотивацию подчиненного можно двумя путями: тестирование и проективное интервью.

Проективные вопросы нацелены на то, чтобы косвенным путем получить от кандидата информацию о том, что  является для него важным и ценным в работе, каковы его жизненные  устремления и ценности, что для  него является основополагающим во взаимодействии с организацией. Если задавать такие  вопросы напрямую, то, скорее всего, мы будем получать «социально –  значимые ответы». Т.е. такие ответы, которые мы или ждем, или они  являются положительными, принятыми  в обществе или бизнес – среде. Никто напрямую не скажет, что основополагающим фактором для него являются деньги, и если конкурент предложит такому кандидату компенсацию на 10% больше чем мы, он с легкостью перейдет на работу в другую компанию. Такой  ответ явно не вписывается в бизнес – культуру общества, хотя является правдивым для данного кандидата. Именно поэтому гораздо эффективнее  задавать вопросы, при интерпретации  ответов на которые можно выявить  реальную мотивацию кандидата. Список проективных вопросов и направленность ответов представлены в Приложении 1.

Однако достаточно часто возникает необходимость выявить факторы мотивации уже работающих сотрудников. Особенно важно это для управленческого персонала и для кадрового резерва.

При проведении тестирования и интервью появляется возможность:

- распределить управленческий  персонал по категориям;

- выстроить систему мотивации  для управленческого персонала;

- определить зону ближайшего  развития каждого сотрудника, т.е.  сформировать индивидуальную программу  обучения;

- создать предпосылки  для построения управленческой  команды;