Организация работы работриков в магазине

- сформировать кадровый  резерв;

- подготовить для Заказчика  рекомендации по каждому сотруднику, его эффективной работе в компании.

В итоге у Заказчика  появилась возможность создать  инструменты развития и удержания  управленческого персонала в  компании, в соответствии с устремлениями  каждого из менеджеров использовать кого-то при реализации новых проектов, кого-то – при поддержании стандартов на старых проектах.

Основными мотиваторами для сотрудника могут являться:

• Заработная плата;
• Содержание труда;
• Интенсивность труда;
• Защита трудовых прав работника;
• Порядок на предприятии;
• Отношение руководства к сотруднику;
• Взаимоотношения в коллективе;
• Возможность повышения квалификации и т.д.

Т.е. это именно те инструменты, которые можно использовать в компании. С другой стороны, с позиции компании можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотиваторы.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

• Заработная плата;
• Бонус (премия);
• Компенсационный (социальный) пакет;
• Опцион в компании.

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

• Переходящий титул на ограниченный период;
• Почетная грамота, знак отличия;
• Размещение фотографии на Доске почета;
• Награждение билетами в театр (с семьей);
• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.);
• Фото представителя в буклете кампании;
• Оплата проезда;
• Оплата абонемента в спортивный клуб;
• Новый принадлежности для бизнеса;
• Бесплатные обеды на неделю в ресторане;
• Именные часы (стоимость варьируется);
• Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя
• Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых) и т.д.

Для сотрудников, чьими основными  мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов  нематериальных инструментов:

• Участие в принятии решений;
• Делегирование полномочий;
• Участие в новом проекте компании;
• Передача важного (ключевого) клиента.

Каждая компания использует уже описанные или придумывает  свои варианты. Все зависит от корпоративной  культуры компании, ее стратегических задач и целей. Но, комбинируя те или иные инструменты мотивации  при построении общей системы  необходимо помнить, что нематериальные инструменты есть возможность использовать только тогда, когда сотрудники удовлетворены  с материальной точки зрения. Т.е. тогда, когда удовлетворены их материальные ожидания, при чем здесь идет речь не только о заработной плате, но и  о полном наполнении компенсационного пакета. Достаточно часто в компании просто забывают о том, что для  сотрудника кроме заработной платы  и премии, предусмотрены например, бесплатные обеды, оплата проезда, дополнительные дни к отпуску, оплата больничного  в большем объеме, чем это предусмотрено  ТК РФ. Это тоже все финансовая составляющая компенсационного пакета. Не стоит  сразу же повышать заработную плату, необходимо подсчитать все составляющие компенсационного пакета, и тогда становится понятно, что возможно, Ваш компенсационный пакет и не ниже, а иногда даже выше среднерыночного. Именно так и было на одном из консультационных проектов. В одном из магазинов сложилась ситуация, при которой сотрудники магазина постоянно говорили менеджерам об увеличение фиксированной заработной платы. По этой же причине произошло несколько увольнений. При анализе ситуации выяснилось, что для большинства сотрудников магазина (а это были женщины около 35-40лет с детьми) основными мотиваторами были: безопасность, стабильность, деньги, защищенность. При такой карте мотиваторов действительно на первый план выходили фиксированная заработная плата, определенные гарантии трудоустройства и т.д.

С системой мотивации тесно  связана и система компенсаций  в компании, что и было продемонстрировано на предыдущем примере. По сути, система  компенсаций является отражением и  стратегии развития компании, и направленности мотивации работников.

Система мотивации и компенсации  в компании совершенно индивидуальна, и простое копирование конкурентов  практически не приводит к успеху. Можно выделить некоторые общие  тенденции, которые необходимо соблюдать.

Для топ-менеджеров это:

• Прямая зависимость заработка от результатов;
• Прозрачность и контролируемость;
• Статус топ-менеджера;
• Четкий контракт;
• Система требований и задач на этапе стратегического планирования.

Существует несколько  основных демотиваторов:

• Формирование завышенных ожиданий у сотрудника, их невыполнение. Нарушение контракта между сотрудников и компанией.

Естественно это не тот  трудовой договор, который подписывается  сотрудников при приеме на работу. Дело в том, что при проведении собеседования, при озвучивании  предложения о работе мы формируем  определенные ожидания у будущего сотрудника. Естественно мы обсуждаем карьерные  возможности, возможности для профессионального  развития внутри компании. И именно это становится тем негласным  контрактом, который впоследствии может  быть нарушен и нарушается.

• Не использование навыков сотрудника, которые он сам ценит
• Игнорирование со стороны руководителя идей и инициативы сотрудника
• Отсутствие признания результатов работы и достижений

Ничто не стоит для компании так дешево, и не цениться самим  сотрудником так дорого как признание заслуг или достижений.

• Долгосрочный застой в профессиональной или управленческой карьеры сотрудника, долговременное неизменение статуса внутри компании.

Мотивация персонала —  один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала  является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Существуют финансовые и  нефинансовые инструменты мотивации, сочетание которых компания использует сугубо индивидуально. И также необходимо помнить, что в основе всегда лежит  баланс интересов сотрудника и интересов  компании.

Совершенствование организации  труда неразрывно связан с улучшением условий труда работников, которые в значительной мере определяют их работоспособность и утомляемость. Добиться улучшения условий труда можно внедрением средств механизации тяжелых и трудоемких работ, улучшением санитарно – гигиенических, бытовых и эстетических условий труда, обеспечением охраны труда и строгим соблюдением техники безопасности. [9, ст.313].

 

Глава 2. Организация  труда работников магазина «Мужская одежда от Андрея»

2.1 Характеристика  объекта исследования

Сеть магазинов «Мужская одежда от Андрея» ИП Киренков А.Н. появилась впервые на рынке 1 октября 1995 года. Это была обычная точка на торговой рыночной площади «Пассаж». В это время были оформлены документы предпринимателя без образования юридического лица, зарегистрированного 1 ноября 1995 года. (Приложение 5). Через некоторое время рынок расформировали и перенесли на бульвар Кокуй. В 1997 году было выдано свидетельство по постановке на учет в налоговом органе и присвоено ИНН. (Приложение 6). С конца 1999 года сеть размещается на «Центральном рынке» города, увеличилось число торговых точек и штат сотрудников сети.

В 2003 году открылся магазин  в торговом центре ТРЦ «Серебряный  город». Работа шла по возрастающей и через некоторое время в  ТРЦ «Серебряном городе» появился ещё один небольшой магазин. В 2006 году появилось 4 средних магазина с  товаром для разных категорий  покупателей, разной ценовой политикой  и широким выбором различных  товаров мужской одежды.

После кризиса в стране 2008года выросла конкуренция и  арендная плата, но при этом произошло  падение покупательской способности, часть магазинов пришлось сократить. Из четырех точек оставили более  конкурентоспособные, которые располагаются  в ТРЦ «Серебряный город» и  ТДЦ «Ивановский». В 2010 году были внесены изменения в сведения об индивидуальном предпринимателе и выдано новое свидетельство Федеральной налоговой службой. (Приложение 7).

Главная цель магазина:

• удовлетворить пожелания покупателей при выборе товара;
• увеличить клиентскую базу;
• изучить спрос потребителя;
• иметь квалифицированный персонал;
• качественно обслуживать клиентов.

Среди ассортимента магазинов  большой выбор классической, молодежной одежды для мужчин и подростков. Торговая сеть «Мужская одежда от Андрея»  специализируются на продаже:

• костюмов;
• сорочек;
• брюк;
• галстуков;
• джемперов;
• аксессуаров;
• нижнего белья и т.д.

В каждом магазине находится  по одному сотруднику. В обязанности  сотрудника входит (Приложение 2):

• соблюдение графика и режима работы;
• приемка и выкладка товара;
• индивидуальное обслуживание каждого покупателя;
• материальная ответственность за товар;
• заказ новой партии товара и т.д.

Магазин «Мужская одежда от Андрея» стремится стать не только лидером рынка, но и образцом в  достижении успехов за счет непрерывного повышения эффективности своей  деятельности.

Магазин добивается этого  благодаря своему опыту, передовым  торговым и информационным технологиям.

Оборудование для торговли одеждой должно быть таким, чтобы  покупатель смог быстро найти нужную ему вещь и, в то же время, обратить внимание на другие – например, на предметы из новой коллекции. Правильно подобранное торговое оборудование для одежды – это большая часть успеха.

Интерьер любого магазина одежды начинается с витрины. Манекены в новинках сезона, выставленные около  входа, привлекают внимание и заставляют потенциального покупателя зайти в  магазин. Однако привлечь клиента –  далеко не все. Важно, чтобы он еще  и что-нибудь приобрел.

Обязательным атрибутом  магазина одежды является такое торговое оборудование, как пристенные вешала; вешала состоящие из одного, двух или целого множества рядов, что позволяет наиболее рационально использовать площадь торгового зала и свободный доступ ко многим товарам. Так же есть стойки, где размещены не только предметы одежды, но и некоторые аксессуары, например галстуки. В застекленных витринах магазина находятся мелкие аксессуары, например бабочки, запонки, зажимы для галстуков. (Приложение 8)

Организационная структура  предприятия:

 

 

 

 

2.2 Организационный  процесс по приему на работу

 

При приеме на работу в торговую сеть заполняется анкета. (Приложение 3)

Отправка анкеты через  интернет или личной передачи руководству  – это первый этап процесса трудоустройства. Анкета является важным источником информации о будущем работнике, его образовании, квалификации и умениях. Стоит посвятить время и внимание для ее подробного и тщательного заполнения.