Организация работы работриков в магазине

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Особенности организации  труда работников магазинов……………..6

1.1 Понятия труда и рабочей  силы: организация труда, нормы труда…...……6

1.2 Основные категории  работников магазина и их классификация ………..11

1.3 Мотивация персонала в магазине…………………………………………..14

Глава 2. Организация труда  работников магазина «Мужская одежда от Андрея»…………………………………………………………………………..21

2.1 Характеристика объекта исследования………………………………….…21

2.2 Организационный процесс по приему на работу………………………….23

2.3 Совершенствование деятельности  работы сотрудников в магазине……..26

Заключение……………………………………………………………………….29

Список литературы………..……………………………………………………..31

Приложение 1..…………………………………………………………………...32

Приложение 2..…………………………………………………………………...38

Приложение 3..…………………………………………………………………...42

Приложение 4..…………………………………………………………………...43

Приложение 5..…………………………………………………………………...44

Приложение 6..…………………………………………………………………...45

Приложение 7..…………………………………………………………………...46

Приложение 8..…………………………………………………………………...47

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Успех работы любой организации  обеспечивают работники, занятые в  ней. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей организации – персоналом.

В любой организации возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов фирмы и  самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения  работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников.

Повышение интереса к человеческому  фактору в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики управления трудовым коллективом. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное  достижение социально экономической  цели, заключающейся в получении  высоких конечных результатов при  минимизации затрат всех ресурсов, создание благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность  и удовлетворенность  им всех членов коллектива.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил  концепцию управления персоналом, выбор  средств и методов практической реализации задач управления персоналом для повышения эффективности  производства.

На результаты деятельности любой организации, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический  аспект управления персоналом. С ним  связано определение численности  персонала, профессионально – квалификационные требования к нему, эффективное использование  персонала по времени, квалификации, уровню образования.

Однако всё большее  значение приобретает социальная направленность в кадровой работе, смена акцента  в кадровой политике на учёт интересов  работника, повышение мотивации  труда, как условия более высокой  его результативности.

Новые экономические условия  предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. В связи с этим возрастает роль кадрового планирования, его  информационного обеспечения.

Внедрение достижений научно – технического прогресса в большинстве  случаев определяется профессионализмом  сотрудников организации  и приводит к большим изменениям в трудовой деятельности человека. Все более  важным становиться подготовка и  непрерывное обучение персонала. Упраздняются старые и создаются новые рабочие  места, что, с одной стороны, способствует росту безработицы, с другой стороны  появляется недостаток квалифицированных  кадров, отвечающих требованиям новых  технологий.

И поэтому, важное место в  эффективной работе магазина занимает правильная, оптимальная организация  трудовых процессов.

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление  комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических  мероприятий, позволяющих рационализировать  торгово-технологический процесс, эффективнее  использовать торгово- технологический  процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные  условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового  обслуживания населения.

Научная организация труда, которая будут рассмотрена в  данной работе – обеспечение наиболее эффективного использования трудовых и материальных ресурсов, повышение производительности труда.

Объектом данного исследования является магазин «Мужская одежда от Андрея». Предмет данного исследования является организация труда работников магазина «Мужская одежда от Андрея».

Цель данной работы – определить специфику работы с персоналом магазина, определить основные направления подбора и найма кадров для магазина «Мужская одежда от Андрея» .

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Понятия труда и рабочей силы. Организация труда и нормы труда.
• Основные категории работников магазина и их классификация.
• Мотивация персонала в магазине.
• Организационный процесс по приему на работу, процесс работы в магазине Совершенствование деятельности работы сотрудников в магазине.

Практическая значимость данной работы – рассмотрение организационного процесса по приему на работу, обучение персонала и его мотивации.

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения и  списка используемой литературы. В  первой главе работы рассмотрены  теоретические аспекты организации  труда работников магазина. Во второй главе дана характеристика магазина «Мужская одежда от Андрея».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Особенности  организации труда работников магазинов

1. Понятия труда и рабочей силы: организация труда, нормы труда

Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление  комплекса организационно – технических, экономических и санитарно - гигиенических  мероприятий, позволяющих рационализировать  торгово – технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения. [8, ст.304]

Труд – это важнейшая  качественная характеристика любого производственного  процесса. От качества труда зависят  качество произведенной продукции  и, как следствие, спрос на нее. Это  особенно важно, когда фирма ведет  неценовую конкурентную борьбу. Таким  образом, труд – это определяющий фактор производства, поскольку посредством  него происходит качественное слияние  основных фондов предприятия (оборудования, технологий) и оборотных средств (сырья, различных материалов).

Рабочая сила – специфический  товар, фактор производства, участвующий  непосредственно в процессе создания новых товаров и услуг для  удовлетворения потребностей экономических  субъектов. Количество рабочей силы определяют такие понятия, как «занятость»  и «безработица», и именно они  характеризуют экономическую ситуацию в стране. Рабочая сила – это  люди, вовлеченные в производство, с одной стороны, и совокупность способностей человека – с другой. Качество рабочей силы показывает степень  эффективности рыночной экономики, насколько она конкурентна в этом отношении. Рабочая сила на первый взгляд представляет собой число лиц, находящихся в трудоспособном возрасте и способных к труду. Также это совокупность физических и духовных способностей человека. Иными словами, для того чтобы считаться рабочим той или иной сферы деятельности, индивид должен обладать долей профессионализма, усердием и опытом, что определяет качество его труда.

Для распределения рабочей  силы существует рынок труда, где  заключаются сделки между предпринимателями  и наемными работниками. Одной из форм такого рынка является биржа  труда, которая распределяет всех трудоспособных субъектов экономики по ее отраслям, тем самым восполняя недостаток рабочих рук в организациях и  предприятиях и увеличивая общий  объем производства. Можно выделить следующие условия возникновения  товара «рабочая сила»:

1) трудящийся должен быть  юридически свободной личностью,  т. е. по своему усмотрению  распоряжаться собственными способностями  и использовать имеющиеся возможности;

2) работник должен быть  лишен средств производства, которые  он может получить только в  обмен на продажу своих трудовых  качеств.

Рабочая сила обладает определенными  качествами:

1. Она составляет единое  целое с собственником и приносит  ему доход.

2. Если труд работника  долгое время не реализуется,  то его эффективность со временем  снижается. Труд – непостоянный  фактор производства, поскольку  знания, навыки, опыт и другие  профессиональные качества работника  могут быть утерянными.Поэтому  в целях осуществления эффективной  деятельности они должны регулярно  вовлекаться в производственный  процесс.[12]

3. Носитель трудовых качеств,  т. е. сам человек, не может  быть объектом купли-продажи,  таковым является лишь его  труд как способность к созданию  материальных и нематериальных  благ, различных товаров, циркуляция  которых на рынке – это основа  всей экономической жизни страны.

Таким образом, в любой  стране важной проблемой является повышение  трудовых ресурсов. Для этого государство  как высший орган власти инвестирует, субсидирует и поощряет трудовую деятельность.

Все чаще в науке используется термин «человеческий капитал» как  совокупность знаний, умений и профессионального  опыта. С этим видом капитала связано  понятие «утечка кадров», т. е. переманивание  ценных специалистов на новое место  работы с предоставлением лучших условий труда и заработной платы. Как правило, она носит международный  характер.

Организация труда призвана создавать нормальные для персонала (и отдельного работника, в частности) условия труда.

Такая политика контроля трудовой деятельности позволяет значительно  повысить общую производительность труда, его эффективность и, как  следствие, уровень прибыльности предприятия.

Структура организации труда  подразумевает наличие следующих  элементов управления.

1. Наем персонала - важный элемент кадровой политики

Наем персонала - это набор  определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью  своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями  компании. Эффективная процедура  найма должна включать в себя несколько  последовательных этапов:

- планирование персонала  - прогнозируются качественная и  количественная потребности организации  в персонале и сопоставляется  реальная ситуация в организации  с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

- анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий  найма, составление профиля должности;

- определение способов  найма исходя из ресурсов организации,  анализ возможности использования  ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

- поиск персонала, передача  подготовленной ранее на основе  профиля должности информации  о вакансии целевой аудитории  по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

- подбор кандидатов - получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

- отбор, позволяющий выявить  соответствие соискателя критериям  личностной спецификации, профессиональную  и мотивационную пригодность для данной вакансии;

- адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее "вошел  в должность", освоил свои обязанности,  стандарты поведения, достиг приемлемого  уровня эффективности деятельности. [13]

2. Расстановка рабочих  в соответствии со сложившейся  системой производства. Каждый работник  должен занять «свое» рабочее  место в соответствии с его  способностями, уровнем образования,  а также профессиональными навыками.

3. Справедливое распределение  обязанностей между всеми членами  трудового коллектива. Каждый работник  должен выполнять лишь тот  объем работы, который соответствует  его сфере деятельности и вписывается  в рамки его профессиональных  обязанностей. Нагрузка работника  делами сверх меры недопустима,  если же стоит такая необходимость,  то она должна осуществляться  по согласию самого рабочего  и, соответственно, с надбавкой  к его месячной заработной  плате.