Организация работы по адаптации и закреплению работников на предприятии (на примере ООО «Метро Кэш энд Кэрри»)

 

Коэффициент текучести кадров также возрос и составил +0,04.

Управление персоналом предприятия  осуществляется в соответствие с  кадровой политикой ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» , которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес - плане ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» В соответствии с кадровой политикой предприятия ведется работа с персоналом, согласно программе «Центр профессионального развития», утвержденной директором организации.

Подготовка, обучение, повышение  квалификации персонала осуществляется согласно учебного плана ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» утвержденного начальником отдела работы с персоналом. (Приложение 1).

Существует также комплекс мероприятий по обучению работников ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» Производится сбор заявок на обучение работников подразделения на определенный период (следующий год).

В ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» отделом работы с персоналом, при содействии всех структурных подразделений, ежегодно разрабатывается и утверждается перспективный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Годовой план обучения на протяжении года корректируется месячными планами с учетом потребностей производства. При реализации планов учитываются все заявки, поданные на обучение персонала в текущем году.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Программы наставничества и адаптации новых сотрудников в ООО «МЕТРО Кэш энд Кэрри»

 

Необходимость внедрения  системы наставничества особенно очевидна для быстрорастущих организаций. Однако, несмотря на то, что институт наставничества является практически бесплатным ресурсом, далеко не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки и т. п. Зачастую это понятие ассоциируется преимущественно с процессом адаптации сотрудника в компании в первые три-шесть месяцев работы. В целях же дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот инструмент используется не так широко. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, именно эта составляющая наставничества является ключевой.

В обязанности наставника входит также определение целей  на период испытательного срока, подведение итогов по его завершении и принятие решения о его прохождении. Для  подведения итогов о прохождении  испытательного срока наставник  должен встретиться со своим подопечным и проанализировать, были ли достигнуты поставленные цели, и если нет, то почему. В компаниях, где принят более  формализованный подход, наставник  по итогам встречи заполняет специальную  анкету. Подписывая ее, сотрудник знакомится с результатами оценки прохождения  испытательного срока — то есть получает первую формальную обратную связь [14]

«Программа адаптации  новых сотрудников» предназначена  для введения единой процедуры адаптации  во всех структурных подразделениях.

Процедура адаптации направлена:

- на обеспечение быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с новыми условиями труда, уменьшение дискомфорта;

- на оценку уровня квалификации  и потенциала сотрудника во  время прохождения им испытательного  срока;

- снижение текучести кадров и, как следствие, снижение экономических потерь, связанных с подбором и обучением персонала;

- получение «обратной связи» от нового сотрудника: вхождение в коллектив, впечатление от работы и т.п. (Приложение 2).

Данную программу должны знать и использовать в своей  работе:

- руководители структурных  подразделений;

- наставники;

- сотрудники службы персонала.

Обучение проводится в течение четырех дней работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

I этап: Оформление на работу.

На данном этапе при оформлении в службе персонала сотруднику выдается памятка нового сотрудника, помогающая в первые дни ориентироваться в организации.

II этап: Знакомство с наставником

В первый день происходит знакомство с наставником, и у нового сотрудника начинается обучение.

В первый день наставник, согласно плану обязан, ознакомить нового сотрудника с планом стажировки, выдать лист аттестации и познакомить со структурой торгового  центра.

Наставник, проводит индивидуальное обучение нового сотрудника по следующим направлениям:

- Получение пакета документов, помогающих новому сотруднику  более комфортно и качественно  входить в должность (должностную  инструкцию, положение о подразделении,  список служебных телефонов);

- Изучение требований  к рабочему месту, знакомство  с инструкцией по технологии  собственной работы и работы  отдела;

- Изучение инструкций, связанных  с взаимодействием структурных  подразделений

- Прохождение электронных тренингов по «Охране труда», «Вводный», «Базовые принципы работы в Метро»

III Этап. Сдача Quality Check.

После обучения  на четвертый  день, новый сотрудник проходит Quality Check, так называемую проверку знаний. В первый день, стажер получил лист аттестации, по которому комиссия, обычно состоящая из: наставника, начальника отдела кадров и управляющего торговым залом задают стажеру вопросы. Для успешного прохождения данного этапа, стажеру необходимо ответить правильно на 96% из 100. Комиссия дает заключение относительно степени успешности прохождения обучения стажера, а также результатах работы наставника. Положительное решение комиссии является основанием для окончания обучения сотрудника и для начисления наставнику соответствующего денежного вознаграждения за наставничество.

Оплата за наставничество производится по результатам аттестации.

При успешном завершении стажировки наставнику выплачивается единовременная премия в размере 1000 руб. за каждого подготовленного специалиста.

В случае неудовлетворительных результатов аттестации стажера  по окончании обучения - вознаграждение наставнику не выплачивается.

Наставником может быть назначен сотрудник:

- имеющий уровень развития  в компании NS 2 (Старший оператор ТЗ)

- имеющий достаточный  опыт работы (не менее года)

- обладающий высокими профессиональными качествами;

- имеющий стабильные показатели в работе;

- располагающий способностью  и готовностью делиться своим  опытом;

- имеющий системное представление  о своем участке работы и  работе подразделения;

- преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты  и правила работы;

- обладающий коммуникативными  навыками и гибкостью в общении;

- прошедший дополнительную методическую подготовку и успешно сдавший зачет по профессиональной и методической подготовке.

За одним наставником  может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).

Наставник контролирует стажеров и оказывает им необходимую помощь - вплоть до окончания испытательного срока (3 месяца с момента выхода нового сотрудника на работу). При этом ответственность за точное выполнение функциональных обязанностей и ошибки при работе лежит как на стажере, так и на наставнике.

По завершению исполнения индивидуального плана повышения  квалификации наставник составляет отчет о работе сотрудника (стажера) в отчетный период, достигнутых результатах. Отчет предоставляется руководителю подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ системы адаптации и закрепление персонала в ООО «МЕТРО Кэш энд Кэрри»

 

Руководство ООО «МЕТРО Кэш энд Кэрри» поддерживает активную кадровую политику, продвигаемую службой управления персоналом, считая, что высокопрофессиональные сотрудники, лояльные к организации и способные к развитию - залог успеха любой компании.

Как найти и заинтересовать нужного специалиста? Как помочь проявить ему весь свой потенциал? Как  удержать его в компании? Ответить на эти вопросы сможет хорошо продуманная  программа адаптации как одна из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Прекрасно понимая, что большинство  сотрудников увольняется в первые три месяца, основную работу по адаптации  новых сотрудников проводят в  период испытательного срока, главной  задачей которого является выяснение  того, насколько новый сотрудник  профессионально пригоден и состоятелен  как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и его главную задачу можно  сформулировать, как налаживание  системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для  него материально - социальной средой, в которой ему предстоит реализовывать  себя как специалисту и личности в течение длительного времени.

Программа адаптации новых  сотрудников была утверждена в ООО  «МЕТРО Кэш энд Кэрри» в 2012 году. В программе отражен вес предыдущий опыт работы с новыми сотрудниками, который может и бессистемно, но все же имел место быть. Работа велась как отделом персонала, так  и непосредственными руководителями. Проанализировав преимущества наличия  системы адаптационных мероприятий, пришли к выводу, что нельзя однобоко подходить к этой проблеме. Необходимо четко прописать роль каждой составляющей процесса, прописать сроки и назначить ответственных, разработать единые процедуры и унифицированные формы документов, сопровождающие анализ процесса адаптации. В помощь новому сотруднику был подготовлен целый пакет информационно-наглядного материала, имеющий цель как можно подробнее описать все существующие в компании традиции, возможности, правила, нормы и так далее.

В компании разработаны положения  «Об адаптации» и «О наставничестве».

Положение «Об адаптации» устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации  направлен на создание необходимых  условий для вхождения работника  в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов  работы. А также определение области  ответственности структурных подразделений  и должностных лиц в процессе адаптации работников.

В компании процесс адаптации  совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается  работнику при приеме на работу.

В положении «О наставничестве»  закреплена цель наставничества —  достижение необходимой эффективности  работников организации в максимально  короткие сроки посредством оптимизации  процесса их адаптации и организации  процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также  меры материального и нематериального  поощрения наставников.

С целью создания необходимых  условий для вхождения новых  сотрудников в организацию и  наиболее быстрого достижения ими эффективных  результатов работы в процессе адаптации в ООО «МЕТРО Кэш Энд Кэрри» предусмотрены:

1) наставничество;

2) участие в тренингах,  семинарах;

3) участие в интеграционном курсе «Введение».

Процесс адаптации на предприятии  включает три этапа:

- организация введения  в компанию (социально-психологическая  адаптация);

- планирование и прохождение  адаптации (профессиональная адаптация);

- оценка прохождения адаптации  (подведение итогов адаптации  и проведение экзамена).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ СОТРУДНИКОВ  В ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЭРРИ»

3.1. Проблемы и основные направления совершенствования системы адаптации и закрепления персонала

 

Главной задачей испытательного срока является выяснение того, насколько  новый сотрудник профессионально  пригоден и состоятелен как специалист. Адаптационный период, как правило, имеет более длительный срок, и  его главную задачу можно сформулировать, как налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (новичка) с новой для него материально - социальной средой, в которой ему  предстоит реализовывать себя как  специалисту и личности в течение  длительного времени.

Целью системы управления адаптацией работников в ООО «МЕТРО Кэш Энд Кэрри» является сокращение периода адаптации, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы. Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет начальник отдела работы с персоналом. Технические вопросы решают наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников - начальник отдела работы с персоналом. Определение способностей и профессионализма работников осуществляется на основе объективных данных об их теоретической подготовке (уровень образования, специальная подготовка по профессии, специальности), практическому опыту работы и реальной производительности и качеству работы. При расстановке работников, служебном продвижении учитывается деловая квалификация, природные наклонности, черты характера (склонность к конструированию, организаторский талант и т.д.) и реальная способность качественно и в полном объеме выполнять не только свою работу, но и более сложную

 На сегодняшний момент  основными проблемами адаптации  являются: