Организация работы по адаптации и закреплению работников на предприятии (на примере ООО «Метро Кэш энд Кэрри»)

 

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

НОУ ВПО «Институт международных  связей»

Факультет международных  экономических отношений

Кафедра Экономики и управления

 

Заочное отделение сокращенной  формы подготовки

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Управление персоналом»

 

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И  ЗАКРЕПЛЕНИЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (на примере ООО «Метро Кэш энд  Кэрри»)

 

 

 

Исполнитель:

Студентка группы  322 МО ЗО

Вагина П.И.

 

Руководитель: К.э.н. Доцент, 
Панченко А.Ю.

.

 

 

ОЦЕНКА:

_______________________________

 

«____» __________________ 2013 г.

 

 

Рег. номер _________

«____» _________ 20___ г.

 

Екатеринбург

   2013 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЮ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и сущность адаптации и закрепления. Классификация адаптации ………………………………………………………..……6
1.2. . Методы управления адаптацией и закреплением………………..12
1.3. Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации   и закреплению персонала…………………………………………..15
2. АНАЛИЗ АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЭРРИ»
2.1. Характеристика предприятия  как объекта исследования……...…21
2.2. Программы наставничества и адаптации новых сотрудников в ООО «МЕТРО Кэш энд Кэрри»………………………………………...30
2.3. Анализ системы адаптации и закрепление персонала в ООО «МЕТРО Кэш энд Кэрри»………………………………………........…34
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ СОТРУДНИКОВ  В ООО «МЕТРО КЭШ ЭНД КЭРРИ»
3.1. Проблемы и основные направления совершенствования системы адаптации и закрепления персонала…………………………….........37
3.2.  Разработка основных рекомендаций по совершенствованию адаптации и закрепления персонала………………………………….39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………......46 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………..48 ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………...50 ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………...56

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой современной  организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические  показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг зависит в первую очередь  от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить  достаточно внимания вопросу адаптации  новых сотрудников.

На современном этапе  социально-экономического развития одним  из главных направлений кадровой политики является привлечение и  закрепление на предприятии соответствующих  требованиям работодателей специалистов. Актуальность набора новых сотрудников  обусловлена «старением» персонала  предприятия и текучестью кадров. Однако мало лишь привлечь перспективных сотрудников, не менее важно удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Указанные обстоятельства подтверждают целесообразность разработки методического инструментария кадровой политики предприятий в соответствии со спецификой «новых специалистов» как особой категории трудовых ресурсов. Решение обозначенных проблем требует особого внимания на локальном уровне. Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки комплекса мероприятий, направленных на закрепление на предприятиях новых специалистов.

Несмотря на значительный исследовательский интерес к  вопросам трудоустройства, проблемы закрепления  новых специалистов на предприятии, сопряженного с ускорением процесса адаптации к труду, их высокой мотивированностью к профессиональному развитию, приверженности предприятию, а также с обеспечением удовлетворения работодателей качеством профессиональной подготовки новых специалистов остаются до сих пор нерешенными.

Увольнение работника  по причине его неспособности  освоить новую работу или вписаться  в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого  сотрудника. Хорошая организация  стремится максимально выгодно  использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной  работы. Работник оценивает организацию  с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что  дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами, существующий большой  зарубежный опыт использования адаптационных  техник стали перенимать только в  последнее время. Между тем, в  условиях сложившейся ситуации, материальные затраты на формирование высокоэффективного трудового коллектива должны быть минимальными, так как современные обстоятельства на рынке труда сопровождаются значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников, вынужденных либо осваивать  новые профессии, либо менять свое рабочее  место и коллектив, следовательно, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает. Поэтому целью  данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных  технологий управления персоналом и  его неотъемлемой части.

Целью настоящей работы является исследование теории и практики адаптации  работников, закрепления персонала  на иностранном предприятии, анализ фактической ситуации в ООО «МЕТРО Кэш и Кэрри» и пути её совершенствования. Поставленная цель обуславливает решение следующих взаимосвязанных задач:

- изучение теоретических  основ адаптации персонала и  закрепления работников на предприятии;

- анализ фактического  состояния процесса адаптации  и закрепления работников в  организации и оценка его эффективности;

- поиск путей совершенствования  процесса адаптации и закрепления  работников на предприятии.

Предмет исследования - комплекс проблем, связанных с реализацией  процесса адаптации и закрепления  работников на предприятии.

Объектом исследования является ООО «МЕТРО Кэш и Кэрри»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ И ЗАКРЕПЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ 
1.1. Понятие и сущность адаптации и закрепления 
Классификация адаптации

Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. [2]

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить  текучесть кадров на 10–20% в год. [13]

Адаптация работника в  организации представляет собой  многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых  и личных качеств работника. Это  процесс, который требует как  от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

 

 

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Среди основных целей адаптации  новых работников обычно выделяют следующие:

-   возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.

-   уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

-   вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

-   снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

-   сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

-   экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

-   развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

-   снижение издержек по поиску нового персонала.

-   формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе. [3] (Рис.1.1)

Рис. 1.1.  Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Этапы адаптации

До начала адаптации требуется  понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных  мероприятий. Если есть возможность  дифференциации, то наполнение адаптационной  программы лучше всего сделать  разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим  распорядком, традициями, политикой  в области управления персоналом и т. д.

Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов  и инструктажей, ознакомление с корпоративной  документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями  и целями подразделения, целями и  задачами самого сотрудника, процедурами  и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная  инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном  листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить  имеющиеся или только что приобретенные  знания и получить обратную связь  от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через  неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой  компании полезно иметь статистику по должностям относительно средней  продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства  сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций  высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более  распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно  обязательно. [4]