Организация обучения персонала в ГУ – Отделении Пенсионного Фонда РФ по Воронежской области

 

 

 

 

 

          3 Совершенствование организации обучения персонала в Отделении Пенсионного Фонда РФ по Воронежской области

 

          В качестве направлений по совершенствованию организации обучения можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества персонала; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров Отделения. Надо сказать, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров в организации; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала.

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или  общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

- организация самостоятельного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

- внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в персонале заданного качества – затраты на обучение – аттестация – оценка эффективности труда»;

- установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

- создание системы экспертизы инновационных учебных проектов.

          Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока – то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения – внедрение модульной системы. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников  установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями.

 Преимущества внедрения  модульной системы обучения:

- гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

- универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

- возможность самостоятельного индивидуального обучения;

- ориентация на конечный результат;

- большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

          Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки кадров по необходимым профессиям, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения персонала.

          Необходимо развивать контрактную форму обучения работников. Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. Контракты необходимо заключать на «ориентированную» (с учетом перспективы развития) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). При заключении работникам будет гарантирована занятость в организации после прохождения обучения.

          Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы  подготовки высококвалифицированных кадров. На первом этапе заключаются «общие» договоры между Отделением Пенсионного Фонда и учебными заведениями города. Необходимо определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент – вуз – организация. В результате студенты могут рассчитывать на получение от Отделения доплаты к стипендии.  

          В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются тем более значимыми для крупных организаций.     Договорная система обучения ориентирована на решение многих проблем. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения профессионально подготовленными кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями, а также создание эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами потребностями), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов со службой занятости населения, а также с предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих сотрудников, но не имеющих учебно-производственной базы.

          Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий являются работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

          Таким образом, договорные отношения могут рассматриваться как самостоятельное направление регулирования профессионального обучения и как одна из форм реализации определённой группы мер. Именно этой двойственностью будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

          Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее – в случае обучения работника за счет средств Отделения пенсионного фонда он обязуется в течение последующих пяти лет отработать в организации, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение.

          Следующее направление совершенствования организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей деятельности. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава кадров в организации, можно заключить, что руководство не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

          Неформальное обучение должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров и бюро по подготовке должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого работника к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный работник сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения  (курсы, факультеты повышения квалификации).

          Важная составляющая решения данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого сотрудника. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

          Следовательно, еще одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего – проведение  социально-психологических исследований и опросов. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент в Отделении отсутствует практика проведения опроса самих работников, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. 

          Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).

          Бюро по подготовке кадров необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием кадров предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. При этом они приносят пользу не только организации, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность.

          Также стоит обозначить и развивать еще одно (пока не практикуемое) направление работы бюро по подготовке кадров – определение степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться раздельно по профессиям. Последнее связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям.

          Необходимо не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов обучения, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров. Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития организации.

          В Отделении Пенсионного Фонда  РФ по Воронежской области  необходимо создать отдел профессионального развития кадров. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от сотрудников и руководства определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого работника, так и для его организации.

          Так, при внедрении процесса планирования профессионального развития, для работников это будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

          Что касается данного учреждения, то в этом случае оно получит следующие преимущества:

- группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным местом работы, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении.

         Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста будет эффективной, во-первых, если имеет место сотрудничество трёх сторон – работника, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Второе условие – бюро по подготовке кадров должно играть роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития.

          Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

          Также существует необходимость совершенствования методической составляющей обучения. Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

          Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение методической работы в различных организационных формах. К ним относятся: