Организация обучения персонала в ГУ – Отделении Пенсионного Фонда РФ по Воронежской области

- долгосрочные программы обучения, регламентируемые государственными стандартами, результатом которых является получение квалификации - обычно проводятся с частичным отрывом от профессиональной деятельности, предлагаются университетами и школами бизнеса.

          Во всех перечисленных случаях могут быть использованы следующие методы обучения:

-  Лекции, презентации: характеризуются низкой активностью участников обучения, применяются обычно для передачи общих или профессиональных знаний;

- Дискуссии: используются для развития профессиональных знаний. Подразумевают: общение-диалог участников; упорядоченный обмен точками зрения группу лиц, выступающих в роли ведущих участников; высказывания, выслушивание, использование невербальных выразительных средств; направленность обсуждения на достижение учебных целей;

- Деловые игры: направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов.

          Используются следующие типы деловых игр:

- ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий;

- моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;

- имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.

          Существует и множество способов обучить персонал. Какой именно способ выбрать решает руководство, основываясь, порой не на эффективности метода, а на экономичности. Но идеальных вариантов сочетающих эти два определяющих качества метода еще нет. Раскроем суть этих методов.

          Повышение качества внутрифирменного профессионального обучения с использованием инновационных технологий сертификации персонала. Существующая система внутрифирменного обучения не в полной мере обеспечивает непрерывность совершенствования профессионального уровня кадров, не использует возможностей опережающего профессионального образования, что не способствует развитию личности, ее творческой и профессиональной индивидуальности, возможности самореализации. Профессиональное обучение во многих отраслях промышленности преследует цель не пополнить по-настоящему профессиональные знания и умения, а лишь получить очередной тарифный разряд, повысить тарифную ставку после упрощенных формальных процедур аттестования. При этом недооценивается реальный уровень мастерства, от которого зависит качество труда и социальная защищенность работников. Налицо тенденция развития функциональной неграмотности кадров, в то время как при рыночных отношениях предполагается тенденция и развитие спроса на рынке труда, ориентированного на высококвалифицированный труд.

          Новинки на рынке услуг по обучению и развитию персонала всегда пользовались особым вниманием и популярностью. В России есть тренинговые компании, которые владеют технологией создания и поддержания системы buddying. В нашей стране она изначально использовалась в тренингах личностного роста, где обучение строится на осознании человеком того, как он влияет на других, что в его поведении мешает ему достигать своих целей.   Именно buddy (участник того же тренинга) говорит ему об этом через обратную связь - честно, открыто, объективно, делая все, чтобы его партнер, изменяя свои внутренние установки, выполнял задачи, которые перед собой ставит. Сейчас эти технологии переносятся внутрь организаций и, надо отметить, весьма успешно. По мнению экспертов, с финансовой точки зрения процесс обучения оправдан в большей степени для новичков, чем для опытных сотрудников.

          Часто можно слышать мнения, что "зачем учить сотрудников, если они потом уйдут в другую компанию"? Если люди заинтересованы в работе, если они чувствуют заботу о себе руководства компании, если они видят, что компания заинтересована в повышении их образовательного уровня, то это будет только служить аргументом за то, чтобы сотрудник, наоборот, не только остался, но и был заинтересован в работе. Потому что он понимает: компания тратит средства на его обучения, а ведь образование - это то, что остается с человеком на всю жизнь.

          Если сотрудники компании не заинтересованы в своей работе и не любят ее, то какую бы зарплату они не получали, они все равно уходят из компании. И, наоборот, если руководитель хочет, чтобы его компания отвечала всем требованиям сегодняшнего времени, то его сотрудники должны быть не подчиненными, а его партнерами. А ведь партнерами могут стать только хорошо образованные и подготовленные люди.

          Итак, для того чтобы начать обучение персонала, необходимо решить следующие проблемы:

- необходимость обучения (насколько необходимо компании обучать сотрудников, какие цели преследует компания и возможность их достижения при помощи обучения сотрудников);

- чему обучать (т.е.  какие темы для обучения наиболее  актуальны);

- кого обучать (необходимость  выбора наиболее подходящего  для обучения по данной теме сотрудника);

- как обучать (выбор  способа обучения, выбор лица  оплачивающего данное обучение, это может быть организация или сам сотрудник).

          Среди множества вариантов обучения, организация выбирает наиболее оптимальное решение для каждого конкретного случая. Это подразумевает то, что для обучения сотрудников могут быть избранны абсолютно разные методы. Самый дорогой метод обучения – наименее вероятен.

          Итак, в теоретической части были рассмотрены основные принципы организации обучения персонала, установлены тенденции его развития, выделены распространенные методические подходы. В аналитическом разделе будет проведен анализ предмета исследования в конкретной организации.

 

 

          2 Анализ организации обучения персонала в Отделении Пенсионного Фонда            РФ по Воронежской области

2.1 Общая характеристика Отделения Пенсионного Фонда РФ по Воронежской области

 

Пенсионный  фонд Российской Федерации (ПФР) был  образован 22 декабря 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР  №  442-1.

Положение о  Пенсионном фонде Российской Федерации  утверждено Постановлением  Верховного  Совета  Российской  Федерации  от  27  декабря  1991  года  № 2122-1.

Пенсионный фонд Российской Федерации – один из крупнейших и наиболее значимых социальных институтов России. По масштабу решаемых задач деятельность ПФР не имеет прецедентов в истории России.

 Руководство  Пенсионным фондом Российской  Федерации осуществляется Правлением  ПФР и его постоянно действующим  исполнительным органом – Исполнительной дирекцией ПФР.

Пенсионный фонд Российской Федерации включает: 7 Управлений Пенсионного  фонда в Федеральных округах  Российской Федерации, 81 Отделение  Пенсионного фонда в субъектах  РФ, ОПФР в г.Байканур (Казахстан). Общее  количество территориальных  органов ПФР более 2400.  Они доходят до уровня районов во всех субъектах Российской Федерации, сохраняя отношения субординации. Это дает возможность осуществлять  единую стратегию управления пенсионной системой  на всем социальном пространстве России.         

В органах  и учреждениях Пенсионного фонда  Российской Федерации работает более 130 тыс. человек. Кадровый состав ПФР  укомплектован высококвалифицированными сотрудниками, имеющими, как правило, высшее экономическое и юридическое  образование. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников системы ПФР – одно из главных направлений кадровой политики фонда. В целях совершенствования подготовки и переподготовки кадров с октября 1999 года в системе ПФР действует Учебно-методический центр Пенсионного фонда, создана необходимая материально-техническая база для использования современных методов обучения.

          В Воронежской области Отделение  ПФР было создано в соответствии с постановлением Правления Пенсионного фонда РСФСР от  8 февраля 1991 года № 1 и является одним из крупнейших отделений Пенсионного фонда Российской Федерации.  Расходы на пенсионное обеспечение граждан, проживающих в Воронежской области, составили в 2010 году  63 945,6 млн. руб. По числу пенсионеров отделение занимает 2 место в Центральном федеральном округе.

На 1 января 2011 года численность  граждан, получающих пенсию в органах  пенсионного фонда, равна 726,7 тыс. человек, из них 195 тыс. работающих пенсионеров. В системе индивидуального (персонифицированного) учета ПФР на 1 января 2011 года зарегистрировано более 2,4 млн. застрахованных работников и пенсионеров области. С отделением фонда сотрудничает 34,5 тысячи работодателей. Фонд осуществляет ежегодную рассылку извещений об объеме пенсионных прав граждан и обязательствах государства перед ними более чем 1036,5 тыс. застрахованных, имеющим в структуре пенсии накопительную часть и 308,9 тыс. человек, имеющим только страховую часть. По масштабу решаемых задач и охвату населения деятельность ПФР не имеет аналогов.

Территориальные органы ПФР включают отделение, управления ПФР в 32 сельских районах, 1 управление города Воронежа и управление в городе Нововоронеже. Сохраненные отношения субординации дают возможность осуществлять единую стратегию управления пенсионной системой.

 

2.2 Анализ организации обучения персонала

 

          Для того, чтобы изучить организацию  обучения персонала, необходимо  проанализировать отдельные ее  элементы.

На нынешнем этапе, когда  расширяются функции Пенсионного  фонда РФ, для решения новых  задач требуется дополнительный набор работников. К новым работникам предъявляются вполне четко сформировавшиеся требования, которые не ограничиваются требованием компетентности и профессионализма. Эти качества необходимы для всех категорий работников. Для высококвалифицированных специалистов, помимо этого базового условия, необходимо также умение переобучаться, адаптироваться к изменяющимся условиям деятельности, обладать новаторским потенциалом, уметь работать в команде.

 Именно эти качества  учитываются при отборе новых работников в Отделении ПФР по Воронежской области. На данном этапе кандидаты проходят собеседование с непосредственным руководителем структурного подразделения, с начальником управления в отделении, курирующим данное направление деятельности. Дополнительно кандидатам предлагается пройти  профессиональное тестирование, социально – психологические и психодиагностические мероприятия, с целью выявления индивидуальных особенностей личности претендента на вакантную должность.

По результатам проведенных  мероприятий  по отбору персонала управляющему отделением передаются соответствующие материалы для утверждения представленной кандидатуры.  За последние два года (2008 – 2009г.г.) управляющим отделением осуществлено 1077 согласований.

          В Отделении ПФР по Воронежской области  адаптации вновь принятых работников уделяется большое внимание. В январе 2009 года отделом кадров были разработаны Методические рекомендации по адаптации вновь принятых работников в Отделение, Управления ПФР по Воронежской области и в г.Воронеже. Данные Методические рекомендации утверждены приказом от 02.02.2009г. № 26-ОД.

  Процесс адаптации состоит из трех этапов: ориентировочный, адаптационный и итоговый. Каждый из этапов содержит ряд мероприятий, направленных на повышение эффективности прохождения процесса адаптации вновь принятым сотрудником.

При приеме на работу проводится ознакомление вновь принятого работника  с Правилами внутреннего трудового  распорядка, Положением об оплате труда, Кодексом профессиональной этики и  иными локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. Также сотрудник отдела кадров знакомит со структурой ПФР,  используя разработанные в Отделении  лекции по темам: «История ПФР», «Организационная структура ПФР».

Процесс адаптации проводится по программам и планам, которые разрабатываются руководителем структурного подразделения вновь принятого работника и начальником отдела кадров.

Построение учебных  адаптационных программ проводится с учетом знаний и навыков, необходимых  для персональной деятельности. Работа по достижению необходимых результатов проводится в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения: просмотр учебных видео лекций, обучение наставником, практические занятия по программным комплексам,  самостоятельное изучение необходимого нормативного материала.

Обучение нового работника организуется, в основном, с привлечением в качестве наставника опытного работника данного  структурного подразделения. В Отделении  и Управлениях ПФР были определены сотрудники, которые могут быть назначены наставниками вновь принятых работников. Списки наставников утверждены соответствующими приказами.

По окончании периода  адаптации с вновь принятым сотрудником  проводится итоговое собеседование  или профессиональное тестирование на усмотрение руководителя структурного подразделения.

На всех этапах адаптации  проводится психологическая работа с принимаемыми сотрудниками, наставниками и руководителями структурных подразделений, направленная  на снижение тревожности, получение поддержки и практических рекомендаций. Материалы по психологическому сопровождению адаптации содержат: памятку для вновь принятого сотрудника в период адаптации, занятие, направленное на снижение психоэмоционального напряжения (с использованием компьютерной презентации «Адаптационный период»), занятие с компьютерной презентацией «Роль психолога в Отделении». По окончании периода адаптации с вновь принятым сотрудником проводится итоговое анкетирование. На протяжении периода адаптации психолог оказывает консультативную помощь по вопросам преодоления производственных и межличностных сложностей при вхождении в новый коллектив.