Организационная структура системы управления персоналом

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач  управления человеческими ресурсами  – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации.

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровое планирование в организации преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

• анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Уровни кадрового планирования:

• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.

Черты стратегического  кадрового планирования:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
• ориентированность на конкретные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового  планирования:

• среднесрочность планов;
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового  планирования:

• имеет краткосрочный характер;
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
• основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

Рисунок 1.4 – Методика планирования дополнительной потребности  фирмы в персонале

1.9 Маркетинг персонала

 

Маркетинг персонала  – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала (или «персонал – маркетинга») – владеть ситуацией на рынке  труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных  этапов по формированию и реализации плана персонал – маркетинга. Общая  методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал – маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами  понимаются условия, которые организация  как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать  для правильного определения  качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание персонал – маркетинга, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 1.3.

Таблица 1.3. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем  безработицы в заданном временном  промежутке, структурой резервной армии  труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал – маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера  и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь  формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет  представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников  организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал –  маркетинга следует учитывать вопросы  трудового законодательства, его  возможного изменения в обозримом  периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах  с целью выработки собственной  стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Перечисленные выше факторы  по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени  не зависящими от ее действий. Их нужно  рассматривать как внешнюю среду  организации в области персонал – маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами  понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в таблице 1.4.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Таблица 1.4. Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Наименование фактора	Характеристика фактора
Цели организации	Этот фактор можно считать  общим для «производственного» маркетинга и персонал – маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и  возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или  компромиссных вариантов в области  планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т. п.
Кадровый потенциал организации	Данный фактор распространяется как  на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в  целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал – маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Данный фактор можно рассматривать  как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Основные направления персонал – маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал – маркетинга являются:

1. разработка требований к персоналу;
2. определение потребности в персонале;
3. расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
4. выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

 

 

 

2. Общая характеристика  и анализ финансово-хозяйственной  деятельности Лицей

 

2.1 Характеристика МБОУ Лицей города Камышлова

 

Общеобразовательное учреждение руководствуется  в своей деятельности федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями соответствующего органа управления образованием, настоящим Типовым положением, уставом общеобразовательного учреждения.

1.Миссия организации, стратегия её развития и техническая политика.

Лицей (реализует общеобразовательные  программы основного общего и  среднего (полного) общего образования, обеспечивающие дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по предметам  технического или естественнонаучного профиля, и может реализовывать общеобразовательную программу начального общего образования).

Целями Лицея являются:

 - формирование высокого уровня общей культуры обучающихся на основе федерального государственного образовательного стандарта, а также стандарта образовательных программ, обеспечивающих дополнительную (углубленную) подготовку по предметам технического и естественнонаучного профиля;

 - адаптация обучающихся к жизни в обществе, создание основы для осознанного самоопределения и последующего освоения профессиональных образовательных программ высшего или среднего специального образования технического и естественнонаучного профиля;

-воспитание мотивации к образованию  и самообразованию в течение  всей жизни;

- воспитание гражданственности,  трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье.

2.Задачи Лицея:

- обеспечение условий для реализации  прав на получение качественного   образования каждым обучающимся;

- обеспечение условий для сохранения  и развития физического, психического, нравственного здоровья обучающихся;

 - обеспечение условий для формирования у обучающихся гражданской ответственности и правового самосознания, духовности и культуры;

 - обеспечение условий для формирования способности к успешной социализации в обществе и активной адаптации в условиях изменения жизненной ситуации;