Организационная культура ОАО «Страховая группа МСК»

Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация18. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, чтобы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.

Культура организации отражается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации19.

Внутренние структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов координации и интеграции или трудности в реализации организационных видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц.

Субкультура в организации отражает общие проблемы, с которыми работники сталкиваются в процессе работы. Субкультура может развиваться по двум направлениям: вертикальному и горизонтальному.

Когда дочерняя компания, либо структурное подразделение фирмы имеет свою уникальную организационную культуру, отличающуюся по своим характеристикам от других подразделений, то она получает название вертикальной субкультуры. Когда идет формирование субкультуры в рамках отдела (например, торгового или бухгалтерского), то данное явление рассматривается как горизонтальная субкультура.

Абсолютно любая структура в организации может создать свою субкультуру, независимо от количества разделяющих ценности людей. Но при этом организационная культура компании все равно выступает доминантой, просто добавляются ценности, разделяемые ччатью коллектива.

При этом важно иметь в виду, что каждая структурная единица несет в себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно программе, где каждый уникальный элемент изображения в дополнение к собственным характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.).

Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур (уровней, подразделений).

Основными элементами организационной культуры являются нормы, обычаи, ритуалы, манера одеваться.

Под нормами понимаются средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех, требования, предписания, пожелания и ожидание отличности определенного поведения20. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.

Обычай представляет собой устойчивую систему норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, закрепившуюся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

Ритуал - это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.

Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единую целостную систему (рис. 1. Схема элементов организационной культуры).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Схема элементов организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

Существует много подходов к выделению различных критериев, которые определяют организационную культуру. Ф Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

1. Осознание работником своего места в организации.

В одних организациях поощряется внешнее проявление работником своих внутренних настроений, в других наоборот не приветствуется.

2. Коммуникационная система

Использование разных видов коммуникации (устная, письменная, невербальная, жаргон, использование аббревиатур).

3. Манера одеваться

Принятая в организации форма и стиль одежды (униформа, спецодежда, опрятность, косметика, прическа и др.).

4. Культура принятия пищи

В некоторых организациях принято корпоративное питание, в других люди приносят еду с собой из дома или посещают близлежащие кафе или столовые. В данном пункте рассматривается, существует ли система денежных компенсаций на питание сотрудников.

5. Осознание временного фактора

Подразумевается соблюдение работниками временного распорядка организации, степень точности.

6. Взаимоотношение между работниками организации

Как именно общаются, взаимодействуют люди в коллективе, учитывая тот факт, что в организации работают люди разные по возрасту и полу, статусу, интеллекту, опыту, рангу, религии и др.

7. Ценности и нормы

Набор внутренних ожиданий людей, ориентиров.

8. Вера

Понимается вера в успех, действия руководства, в свои силы, взаимопомощь, этическое поведение, справедливость.

9. Развитие работника

Данная характеристика является наиболее важной, потому что бездумное выполнение работы может привести к негативным последствиям работы всей организации. Развитие и личностный рост работника зависит от его интеллекта, степени информирования.

10. Трудовая этика и мотивирование сотрудников

Трудовая этика включает в себя правила принятой в компании работы (индивидуальная, коллективная), оценка работы сотрудника руководством и др.

Указанные характеристики организации отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Признаками организационной культуры являются:

1. отражение в миссии организации ее основных целей;
2. направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы;
3. преданность или безразличие людей к организации;
4. источник и роль власти;
5. стили управления, способы оценки работников;
6. ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
7. предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
8. преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
9. степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
10. ориентация на стабильность или изменения.

Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели21:

1. «толщина» организационной культуры - относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;
2. «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций абсолютно принимаемых всеми членами организации;
3. «широта» организационной культуры - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;
4. конфликт организационных культур - ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);
5. «сила» организационной культуры - степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента:

1) базовые предположения, которых  придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением  окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.);

2) ценности, которых может придерживаться  человек: ценности ориентируют, какое  поведение можно считать допустимым  или недопустимым; принятая ценность  позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3) «символика», посредством которой  ценностные ориентации передаются  членам организации, - специальные  документы, в которых детально  описаны ценностные ориентации, легенды и мифы22.

Организационные ценности определяют, что считается важным в данной организации. Они являются индикатором организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.

Изучение и анализ зарубежных и отечественных исследований по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ее ценностных принципов:

1. ориентация на действия, достижение целей;
2. самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);
3. производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности);
4. простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
5. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).

 

 

 

1.2 Модели и типы организационной  культуры

 

Мы отмечали ранее, что в современной научной литературе существует огромное количество определений понятия организационная культура. Поэтому существуют и различные типологии организационной культуры. Рассмотрим некоторые из них.

Типология Г. Хофстеда.

Голландским ученым Г. Хофстедом был проведен опрос более 160 000 менеджеров и сотрудников сначала в 40, а затем  в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофстед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола.