Организационная культура ОАО «Страховая группа МСК»

                                      Введение

Актуальность темы исследования. В рамках функционирующей в настоящее время рыночной экономики основную ценность представляют отдельные хозяйствующие субъекты (фирмы, организации, предприятия). Именно от эффективности их функционирования, достижению ими максимальной производительности зависит развитие российской экономики в целом. Организация представляет собой сложный механизм, основой жизнедеятельности которого является организационная культура (система ценностей ради которой люди стали членами этой организации, принципы построения отношений между ними)1. Организационная культура является средством внешней адаптации и внутренней интеграции компании. Внешняя адаптация формирует положительный имидж предприятия, создает деловую репутацию. Внутренняя интеграция позволяет сплотить персонал. Именно организационная культура позволяет отличить одну организацию от другой, определяет успех ее функционирования в долгосрочной перспективе.

На практике, организационная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей, символов, мировоззрения членов организации2. Иными словами организационная культура компании – это особенности поведения членов одной организации. Термин «организационная культура» охватывает большую часть духовной и материальной жизни коллектива (принятые нормы поведения, моральные правила поведения, дресс-код, адаптация новых членов коллектива). Организационная культура способствует разработке конкретной стратегии развития организации, философии управленческого звена. Формирование организационной культуры позволяет использовать человеческие ресурсы организации, необходимые для реализации ее стратегии; усилить сплоченность коллектива, повысить уровень общей управляемости компании.

Степень научной разработанности темы. Изучению организационной культуры, степени ее воздействия на деятельность крупных предпринимательских структур посвящены работы многих зарубежных исследователей. Анализ организационной культуры, проблемы ее формирования и совершенствования рассмотрены в работах следующих авторов: «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейна, «Корпоративная культура» Коттера Т. и Хескетта Дж., «Диагностика и изменение организационной культуры», Ким Камерона и Роберта Куина, а также исследования Питерса и Уотермана младшего и многих других. Среди советских и российских исследователей данного феномена можно отметить В. Ольшанского, А. Алексеева, С. Белановского, В.А. Погребняка, А. Гастева, Ю. Г. Одегова, В.В. Томилова. Хотелось бы акцентировать внимание на работе Йоахима Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике», который исследовал процесс формирования и функционирования культуры управления в условиях многонациональных предприятий.

Целью данной работы является исследование организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»)  и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические подходы к изучению понятия «организационная культура»;
• изучить структурные элементы, модели и типы организационной культуры;
• проанализировать сложившуюся организационную культуру организации ОАО «СГ МСК»;
• разработать рекомендации по улучшению состояния организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК»                            (ОАО «СГ МСК»)

Предметом исследования является организационная культура                      ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»).

Объектом исследования выступает персонал ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»).

При выполнении выпускной квалификационной работы использованы следующие методы исследования: анализ нормативных документов, включенное наблюдение, анкетирование.

Разработаны рекомендации по совершенствованию организационной культуры ОАО «СГ МСК».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении рассматриваются вопросы актуальности темы, степень изученности проблемы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, методы исследования, структура выпускной квалификационной работы и ее практическая значимость.

Первая глава посвящена рассмотрению становления термина организационная культура, изучению понятия организационной культуры. Выделяются и анализируются модели и типы организационной культуры.

Во второй главе проводится эмпирический анализ организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»). Выявляются  ключевые ценности, особенности культуры организации, структура и элементы организационной культуры, факторы, влияющие на формирование культуры организации, методы изучения и измерения организационной культуры.

Третья глава посвящена рекомендациям по совершенствованию организационной культуры ОАО «Страховая группа МСК»                              (ОАО «СГ МСК»).  Анализируется сложившаяся организационная культура ОАО «Страховая группа МСК» (ОАО «СГ МСК»),   выявляются недостатки и разрабатываются пути ее совершенствования.

В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие практические рекомендации по изученной тематике.

Глава 1. Теоретические подходы к изучению понятия организационная культура.

1. Развитие становления термина «организационная культура», определение организационной культуры.

Несмотря на то, что термин «культура» имеет продолжительную и обширную историю своего развития, применительно к организационным структурам данное понятие начинает употребляться лишь в ХХ веке. Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения3. Культура – это многогранное явление, присутствующее во всех сферах общественной жизни. Культура является способом человеческого самовыражения и самопознания, накоплением человеком и социумом навыков и умений.

Приблизительно с середины 30-х годов прошлого века, термин культура начинает применяться по отношению к организациям. Такое внимание обусловлено, по мнению философа А.С. Арсеньева «…процессом конвергенции, сближения или схождения всех учений  и представлений людей об организации»4. Это важный этап, поскольку организационная культура присутствует в каждой компании, любом учреждении независимо от сферы деятельности и размеров5.

Ряд исследователей считает, что термин «организационная культура» был введен в оборот советским ученым А. Гастевым. Он считал, что «…культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»6.

Концептуальное осмысление понятия культуры организации было продолжено Ч. Барнардом и Г. Саймоном, которые выявили ее основные черты. В конце 60-х годов ХХ века в США публикуется ряд основополагающих работ Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых признается сам факт существования организационной культуры, а основное внимание уделяется принятым в различных организациях традициям, обрядам и ритуалам.

В начале 80-х годов У. Оучи, Т. Питерс, Р. Уотерман - младший на примере крупнейших корпораций США продемонстрировали научным кругам высокую степень эффективности функционирования организаций, где присутствует идеология. В этот же период происходит становление новых общепризнанных ценностей. Самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности личности, децентрализация становятся основными вехами и направлениями общественного развития7. Именно это и явилось причиной разработки новой теоретической базы изучения культуры организации. Появляются первые серьезные научные труды, организационная культура признается сложносоставным понятием, которые необходимо изучать на стыке теории управления, социологии и психологии.   Основоположником новой концепции считается Т. Парсонс. В анализе основ функционирования организации как социальной системы он отмечает, что существует культурная система, представляющая собой символически организованные образы, основанные на потребности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем8.

Особенностью культурных систем, по Т. Парсонсу,  
выступает также и то, что они не создаются одним человеком и поэтому не могут быть поняты на индивидуальном уровне. Однако из-за достаточно сложной теории  для менеджеров – практиков данный подход не получил широкого распространения.

В этот период приобретает широкое применение подход к организационной культуре Э. Шейна, который являясь практикующим консультантом по управлению, в своей работе смог соединить теоретические и практические аспекты культуры организации.

Проблеме организационной культуры в СССР также уделялось значительное внимание. Начиная с 20-х годов, было выпущено множество книг, посвященных организационной культуре (в интерпретации советских ученых – культура производства и труда). В данных работах основной акцент делался на влиянии идеологии и психологического климата в коллективе на организационный процесс9.

Рассмотрим наиболее популярные в современной теории управления понятия организационной культуры.

В. Сате считал, что «… культура организации представляет собой набор важных установок, разделяемых членами того или иного общества»10.

Г. Морган определяет организационную культуру как «… один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность организации в нужное русло»11.

К. Шольц под организационной культурой рассматривает неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей, и формируется под воздействием их поведения12.

Д. Дреннан полагает, что культура организации – это совокупность характерных черт, принятые нормы поведения13.

Дж. Мартин при изучении аспектов организационной культуры акцентировала внимание на том, что новичок, приходя в новую организацию, перенимают у ее работников манеру одеваться, установленные правила и практику работы, общепринятые нормы поведения, традиции, систему оплаты труда, жаргон, шутки, которые понятны только членам этой организации14.

И.Г. Самойлова и Е.Н. Хандурова в 2002 году провели анализ организационной культуры Института педагогики и психологии Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Проведенное исследование показало, что культура – это интегральная характеристика организации.

Мы видим, что существует большое количество определений термина «организационная культура», но, несмотря на это, у них есть ряд общих моментов. Все авторы отмечают, что организационная культура представляет собой базовые образцы поведения, которых придерживаются все члены организации. Культурные ценности в организации - это общая категория, а не индивидуальные потребности людей. Символика, посредством которой ценностные ориентиры культуры связывают организацию воедино.

Многообразие определений организационная культура можно объединить в три базовых подхода: символический, когнитивный, систематический.

В основе символического подхода лежат представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях вырабатывается символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива. Этот символ становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается оптимизации15.

В рамках когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей16. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.  
       Систематический подход рассматривает вопросы организационного климата. В рамках данного подхода отмечается, что организационный климат формируется под влиянием таких факторов как структуры предприятия, выбранного стиля руководства, миссии организации, психологического климата в коллективе.

Таким образом, систематизировав знания всех подходов, под организационной культурой мы понимаем набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения17.

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателей. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее руководство. В процессе развития организации, создания отделов можно говорить об организационной культуре подразделения (субкультуре организации).

Существует несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.