Организационная культура на предприятии

Среди основных ценностей мотеля можно выявить  такие, как: высокое качество обслуживания клиентов, справедливость, внимание к проблемам сотрудников, стремление к совершенству в работе.

На данные ценности будут опираться и лозунги, которые можно использовать для  улучшения корпоративной культуры мотеля:

• «Добросовестный труд, эффективность и полное удовлетворение запросов

клиентов»;

• «Трудолюбие, простота и уверенность»;
• «Самое лучшее в городе обслуживание клиента»;
• «Наше обслуживание – лучшее, как воспринимают наше обслуживание так, воспринимают и нас»;
• «Мы должны добиваться, что бы наши клиенты получали удовольствие»;
• «Успех предприятия – это мой успех»;
• «Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель».  

Лозунги и ценности нужно развесить на этажах, поместив их в специальное  обрамление, так чтобы они бросались  в глаза работникам мотеля и зачитывались каждое утро всем работниками на групповых собраниях.

По результатам  исследований культуры выявили, что организационный климат нельзя назвать благоприятным, об этом свидетельствуют возникновения конфликтов между сотрудниками, господство «эгоизма группы», отсутствие энтузиазма в процессе выполнения трудовых обязанностей.

Поэтому сотрудники мотеля нуждаются в улучшении организационного климата.

Организационный климат и организационная культура - два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других.

 В  отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям.

Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной  некомпетентности руководителя либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

Для дальнейшего  улучшения организационного климата мотеля и усиления её творческой и семейственной культуры можно предложить следующие меры:

1.  Поддержка  управляющими новых продуктивных  идей. При этом неудачи не рассматриваются как провал.

Проектные группы должны ориентировать сотрудников  и руководителей придумывать новые неординарные варианты решений, не бояться рисковать в процессе принятия решений. Создать условия, для того чтобы сотрудник ощущал себя двигателями прогресса.

2.  Постоянное  апробирование предлагаемых идей, экспериментирование. Оно необходимо, поскольку создание новых видов услуг происходит не одномоментно, а является результатом серии проб и ошибок. Поэтому в мотеле необходимо создать атмосферу терпимости к ошибкам и неудачам.

3.  Непрерывное  формирование малых междисциплинарных рабочих групп (или команд), "взламывающих" своими инициативами традиционные, часто закосневшие корпоративные структуры. В таких группах царит неформальная атмосфера, непринужденная обстановка.

4.  Понимание,  что новаторство, творчество нельзя насадить силой, в приказном порядке. Это можно делать лишь на добровольной основе, предлагать и осуществлять свои собственные оригинальные проекты, которые, естественно, должны вписываться в ключевые организационные цели.

5.  Справедливое  вознаграждение новаторских усилий.

6. Полное  принятие и поддержка высшим руководством организации инновационной активности.

7. Формирование  семейственности в культуре. В основе взаимоотношений людей должны лежат чувства и эмоции, которые испытывают друг к другу близкие люди. Это чувство общности, мы – единая семья, сопричастности радостям и бедам другого человека, соучастия и сплоченности.

Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха в реализации   целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать  желательную культуру является важнейшим  условием успешных организационных  изменений мотеля «Дилижанс», учитывая эти условия, учреждение сможет успешно  конкурировать с другими учреждениями гостиничного сервиса.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог работы можно сделать вывод, что её цель полностью достигнута, т.е. на основе анализа теоретических источников в сфере организационной культуры и анализа деятельности конкретного предприятия работающего в сфере гостиничного сервиса предложены стратегические изменения,   направленные на  совершенствование культуры действующей в мотеле.

Для достижения данной цели были исследованы: теоретические основы взаимодействия организационной культуры предприятия, охарактеризованы методы оргкультуры и факторы, оказывающие на неё влияние.

  Для  разработки эффективных мероприятий  направленных на совершенствование  корпоративной культуры мотеля, был проведен:

- анализ организационной структуры  организации, которая носит линейно-  функциональный характер;

- анализ кадрового потенциала  учреждения, численность персонала  в 2008 г составила 30 человек, кадровый состав незначительно ежегодно увеличивается; 

- проанализирована корпоративная  культура, существующая в мотеле, выявлено, что культура учреждения  развивается. Для достижения высоких  уровней развития руководство  мотеля внедряет в деятельность  следующие мероприятия: организацию  системы повышения квалификации персонала, проводится награждение и чествование лучших работников, существует традиция празднования дней рождения работников мотеля и т.д.

Для выявления  недостатков, культуры и организационного климата проведен опрос работников мотеля. По результатам  исследования выяснили, что в учреждении обладает культура мужского индивидуалистического характера, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избежанию неопределённости». Организационный климат, нельзя назвать стабильным, так как часто присутствуют конфликты, учитывается мнение группы, а не индивида, сотрудники работают без энтузиазма.    

Так же по результатам исследования выявлены следующие недостатки корпоративной  культуры:

- в организационном  климате коллектива, отсутствует  принцип семейственности; 

- слабо  внедряются мероприятия способствующие  улучшению системы коммуникации  в мотеле;

- на протяжении  существования организации не  практикуется использовать лозунги,  девизы.

Для разрешения данных проблем с целью совершенствования  организационной культуры в учреждение, были предложены следующие стратегические изменения:

1. организация четкого ритуала приема сотрудников на работу;

2. внедрение в работу предложены ценностей организации (основные ценности это люди, как сотрудники, так и клиенты, услуги и прибыль);

3. применение лозунгов в работе с персоналом и клиентами мотеля;

4. улучшение организационного климата за счет: поддержки новаторских идей, творческого подхода к решению проблем, формирование семейственности в коллективе за счет внедрения малых групп;

Применяя  предложенные стратегические мероприятия, необходимо постоянно отслеживать  их эффективность, выстраивать действенную  обратную связь и совершенствовать их в зависимости от любых изменений, как внешних, так и внутренних факторов организации.

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.  Базарова, Б. Л.  Управление персоналом / Б.Л. Базарова. – М.:  «ЮНИТИ» , 2006. – 124с.      

2.  Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Гардарика, 2005.- 527с.

3. Веснин, В.Р. Организационная культура / В.Р. Веснин // Социально-гуманитарные знания. -2005.-№3.- С. 184-195

4.  Герчикова, И.Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. – Москва.: ЮНИТИ. 2007.- 356с.

5. Глушаков, В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий / В. Глушаков // Наука и инновации. - 2003.-№3.- С. 14-20

6.   Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер -  М.:БИНОМ, 2001.-423с.

7.   Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2008.- 607с.

8. Погребняк, В.А. Культура организации как объект регулярного управления / В. А. Погребняк // Вопросы управления предприятием.- 2009.-№4. - С. 57-58

9. Погребняк, В.А. Сущность организационной культуры / В.А. Погребняк, А.Н. Кара // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. Специальный выпуск «Экономика и управление организациями и регионами» – Самара: Изд-во Самарского научного центра РАН. - 2008.-№2. – С.153-162.

10. Романова, Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? / Ю. Романова // Управление персоналом. - 2010.- №11.-С. 25-27

11. Романов, П.В. Социальная антропология организаций: история, эпистемология и основные методологические принципы / П.В. Романов // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2009.-№5. –С. 4

12. Хант, Дж. Организации как культуры / Дж. Хант // Управление изменением. - 2009.-№5.- С. 51-65

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Анкета №1

 

Анкета по исследованию оргкультуры  мотеля «Дилижанс».

Уважаемые коллеги!

С целью выявления  недостатков существующей оргкультуры  проводится исследование по изучению культуры и социально – организационных  аспектов деятельности сотрудников  мотеля. Просим Вас ответить на вопросы  предлагаемой Анкеты. Ваши ответы помогут  разработать конструктивные предложения  для руководства по улучшению  условий труда сотрудников и  улучшению культуры организации.

Предлагаемая  анкета заполняется анонимно (все  результаты будут использованы в  обобщённом виде).

Пожалуйста, внимательно прочитайте все вопросы Анкеты и отметьте ответы, которые более всего соответствуют  Вашей позиции к ним.

Ваш возраст?
До 20 лет
ОТ 20 до 30 лет
От 30 до 40 лет
От 40 до 50 лет
Более 50 лет

Как давно Вы работаете в компании?
До 1 года
От 1 года до 3 лет
От 3 до 5 лет
Более 5 лет

 

    

 
 1.Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).

а) Да

б) Нет

2. Для Вас организационная культура  – это:

а) Совместный отдых с руководством

б) Социальная помощь в фирме

в) Наличие знаков Вашей фирмы

г) Комплекс традиций и обрядов

д) Другое _____________________

3. Есть ли у вашей  организации  какой-то лозунг  или рекламный  слоган?

а) Да

б) Нет

4. Господствует  «эгоизм группы»

а) Нет

б) Скорее нет

в) Скорее да

г) Да

5. Конфликты  возникают чаще всего из-за  мелочей

а) Нет

б) Скорее нет

в) Скорее да

г) Да

6. Энтузиазм  в работе – редкость

а) Нет

б) Скорее нет

в) Скорее да

г) Да

7. Проводятся ли мероприятия по  совместному отдыху?

а) Да

б) Нет 

в) Не знаю

8. Хотелось ли бы Вам иметь  свою униформу, отличающую Вашу  организацию?

а) Хотелось бы

б) Нет

в) Мне все равно

г) Не имеет значения в работе

9.  Как часто вы выражаете несогласие  с мнением руководителя? 

а) часто

б) редко 

10. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать?

а) автократический

б) консультативный

11.  Согласны ли вы с мнением,  что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?

а) да

б) нет

12.  Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) долго

б) недолго

13.   Как  часто вы нервничаете на работе?

а) часто

б) нечасто

14.  Насколько важно иметь  достаточное время для личной  и семейной жизни?

а) очень важно

б) не очень важно 

15. Какое значение вы придаете  приемлемым условиям труда? 

а) большое

б) небольшое 

16. Насколько для вас важно  работать с людьми, которые хорошо  взаимодействуют друг с другом?

а) очень важно

б) не очень важно

17.   Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе?

а) очень важно

б) не очень важно