Организационная культура на предприятии

3)  состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: “Как  часто вы нервничаете на работе?” “Часто”, “Нечасто”. 

Ответы на эти вопросы позволяют  вычислить индекс “стремление к  избежанию неопределенности” (ИСИН).

         ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с                                (1.2)

Где,  а  – средневзвешенное значение вопроса  о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение  выбравших первый или второй вариант  ответа на желаемую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Теоретически индекс разброса значений ИСИН  находится в интервале  от -150 до +230, реально же работают интервалы  от - 8 до +112.

-150 означает:

1)   все считают, что правила можно нарушать;

2)   никто не хочет оставаться на данном месте;

3)   никто не нервничает на работе.

+230 означает:

1)  все считают,  что правила нельзя  нарушать;

2)   все  хотят работать на данном  месте бесконечно долго;

3)   все нервничают на работе.

Различным показателем индекса  “стремление к избежанию неопределенности”  присущи следующие характеристики:

Низкие значения индекса предполагают, что:

1) для персонала характерна большая  готовность “жить настоящим днем”;

2) работники предпочитают небольшие  организации;

3) малый средний возраст для  работников среднего уровня;

4) различия в критериях для подбора  руководителей и рядовых сотрудников;

5) устойчивая мотивация на достижение  целей;

6) надежда на успех;

7) большая готовность к риску.

Высокое значение индекса  сопрягается со следующими чертами:

1) у работников большая тревога  за будущее;

2) большая сопротивляемость изменениям;

3) стремление как можно дольше  оставаться на одном рабочем  месте;

4) работники отдают предпочтение  крупным организациям;

5) средний возраст руководителей  высокого ранга высок;

6) низкая мотивация на достижение  целей;

7) боязнь неуспеха.

Третий показатель - “индивидуализм-коллективизм” - оценивает степень интеграции индивидов в группы.

Уровень “индивидуализма-коллективизма” влияет на преобладание в организации  людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате.

“Индивидуалистская” культура организации  характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники не желают вмешательства  организации в их личную жизнь;

2) предприятие слабо влияет на  самочувствие своих служащих;

3) сотрудники считают, что могут  надеяться только на себя;

4) функционирование организации осуществляется  с расчетом на индивидуальную  инициативу каждого;

5) продвижение осуществляется внутри  организации или во внешних  формах;

6) продвижение осуществляется на  основе компетенции и рыночной  “стоимости” индивида;

7) руководство находится в курсе  последних идей и методов, пытается  их воплотить на практике, оно  стимулирует активность подчинённых  сотрудников и групп.

Для “коллективистской” культуры характерно:

1) служащие ожидают, что фирма  будет заниматься их личными  делами;

2) организация в большей степени  способна влиять на самочувствие  сотрудников;

3) служащие ожидают, что предприятие  будет защищать их интересы;

4) взаимодействия на предприятии  основываются на чувстве долга;

5) продвижение осуществляется исключительно  внутри организации;

6) продвижение осуществляется в  соответствии со стажем работы.

Четвертый параметр - “мужественность-женственность” - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

Индекс “мужественность-женственность” исчисляется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько для вас значима  работа с людьми, которые хорошо  взаимодействуют друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”.

2) Насколько важно для вас иметь  хорошие возможности для продвижения  по службе? “Очень важно”, “Не  очень важно”.

3) Какое значение вы придаете  возможности работать на данном  рабочем месте так долго, как  хочется? “Большое”, “Не важно”и  т.д. 

Индекс “мужественность-женственность” (ИМЖ) определяется по формуле:

ИМЖ  = 60а - 66b + 36c - 39 + 7d                                                         (1.4)

где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о значимости работы с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом, b - средневзвешенное значение ответов на вопрос о важности иметь хорошие возможности продвижения по службе, с - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности работать на данном месте так долго, как хочешь, d - средневзвешенное значение ответов на вопрос о возможности быть в курсе научно-технического прогресса [9,с.234].

“Мужская культура” организаций  характеризуется следующими ориентациями: успех - единственное, что значимо  в жизни, надо стремиться всегда, быть лучшим, независимость,  максимально  реализовывать свои претензии, решения  принимаются на основе рационального  размышления, мужчина должен доминировать в любой ситуации, жить ради работы, уважать тех, кто добился успеха.

“Женской роли” присущи  следующие ориентации: качество жизни  является важным моментом, приветствие  солидарности, нацелена на оказание услуги,  решения принимаются с опорой на интуицию, ориентация на равенство, различие между полами не влияет на занятие властных позиций, работать, чтобы жить, надо сочувствовать неудачникам.

На основе этих высказываний можно  сделать вывод, что в “мужских организационных культурах” гуманизация  труда рассматривается, как фактор, который предполагает быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продвигаться по службе. Напротив, в “женских организационных культурах” гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.

Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

 

 

2 Анализ организационной культуры действующей в мотеле «Дилижанс»

2.1 Краткая характеристика  деятельности мотеля «Дилижанс»

 

Мотель «Дилижанс» открыл свою деятельность 1 июля 2002 в г. Яровое.    Мотель «Дилижанс» – одно из самых успешных предприятий предоставляемы услуги гостиничного сервиса в городе.

Так как с недавнего времени  город Яровое стал местом отдыха туристов, спрос на гостиничные услуги возрастает, поэтому предприятия сферы гостиничного сервиса с целью привлечения  большего числа клиентов ведут жесткую  конкурентную борьбу. 

Цель мотеля: обеспечить для своих  гостей максимальный комфорт и уют.

Мотель  расположен по адресу г. Яровое, ул. Алтайская 3.

Гостиница располагает 55 номеров для приема гостей. Комфортабельные номера - со всеми удобствами, в некоторых  номерах - телефон с прямым выходом  на международную автоматическую связь, цветной телевизор, ванная комната. 55 комфортабельных номеров - в том  числе 10 двухместных и 20 одноместных  экономичного класса, 5 одноместных  номеров и 15 двухместных номеров  повышенной комфортности,  5 двухкомнатных  люкс.

Удачное расположение в центре города, завоеванная  репутация и возможность обслуживать  качественно, обслуживать гостей позволяет  мотелю занимать лидирующее положение  в гостиничном бизнесе.

Услуги: 1) основные: предоставление комфортных номеров, где имеются: кондиционеры, телевизоры, телефоны, холодильники. Квалифицированный  администратор по питанию предложит  несколько меню европейского завтрака, примет заказ на обслуживание в номере, сауне.

2) дополнительные: кроме уютных и комфортабельных  номеров европейского уровня  в мотеле предоставляются следующие  услуги: срочная стирка и глажение  одежды или предоставление гладильной  доски с утюгом в номер, конференц-зал  для проведения переговоров и семинаров, бильярд, сауна с бассейном и комнатой отдыха, «Зелёная комната» для отдыха, автостоянка, индивидуальный сейф в номер или сейф на администраторской стойке, вызов такси, машин неотложной помощи.

Организационная структура управления мотеля носит  линейно-функциональный характер, она  представлена  на рисунке в приложении 1. Организационная структура  направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями  организации, распределения между  ними прав и ответственности. В ней  реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех  или иных принципах управления. Элементами структуры являются отдельные работники  и службы аппарата управления; отношения  между ними поддерживаются благодаря  связям, которые могут носить линейный и функциональный характер.

Управленческая  структура мотеля содержит руководителей  структурных подразделений, которые  обладают полномочиями принятия оперативных  решений в рамках своих подразделений.

Отдел номерного  фонда состоит из таких подразделений, как служба бронирования, административная служба, служба горничных, служба безопасности. Административная служба выполняет функции оформления при въезде и выезде, расчетов с клиентами, а также функции информационного центра. Служба администраторов является первой в цепочке взаимодействия с гостями, она встречает и размещает гостей, принимает оплату за проживание, решает возникающие вопросы. Несомненно, является одной из наиболее важных служб гостиницы.

Численность персонала мотеля  в 2008 г составила 30 человек.  Численность персонала за три последних года представлена в таблице 2.2.

Кадровый  состав мотеля не значительно, но ежегодно увеличивается. Увеличилась численность  персонала административной службы, горничных, безопасности, службы текущего ремонта.

 

 

 

Таблица 2.2 -  Численность персонала мотеля «Дилижанс»

Отделы	2006 год	2007 год	2008 год
Управленческий персонал	3	4	4
Служба бронирования	1	1	1
Административная служба	2	3	3
Служба горничных	6	7	8
Служба безопасности	2	3	3
Служба текущего ремонта	5	5	6
Работники столовой	1	2	2
Бухгалтерская служба	3	3	3
Всего персонала	25	28	30

 

Последим, как изменялась численность персонала  за 2006- 2008 год, для этого проанализируем количество принявших и выбывших работников мотеля. В таблице  представлено изменение численности работающих.

 

Таблица 2.3 - Динамика численности персонала мотеля «Дилижанс»

 

Наименование показателей	2006 год	2007 год	2008 год
Принято всего	5	8	7
Выбыло всего	5	5	5
Численность среднесписочная	25	28	30

 

Согласно  данным таблицы рассчитаны нижеследующие  коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы в мотеле.

Таким образом, в мотеле существует текучесть кадров коэффициентные показатели относительно данной численности персонала они весомые,  за 2006 год 20% от числа работающих уволилось, 20% от числа работающих было принято, в 2007 г. 17% от числа работающих уволилось, 28% от числа работающих было принято,  в 2008 г. уволилось 16%, принято 23%.

Таблица 2.4 - Движение рабочей силы в мотеле «Дилижанс»

Наименование коэффициента	Расчетная формула	Расчетное значение 2006 г.	Расчетное значение 2007 г.	Расчетное значение 2008 г.
Коэффициент оборота по приему	Число работников, принятых за период/среднесписочная  численность работников	5/25 = 0,25%	8/28= 0,28%	7/30= 0,23%
Коэффициент оборота по выбытию	Число работников, уволенных за период/среднесписочная  численность работников	5/25= 0,25%	5/28= 0,17%	5/30= 0,16%
Коэффициент замещения рабочей силы	Коэффициент оборота по приему/коэффициент  оборота по выбытию	0,2/0,2= 1	0,28/0,17= 1,6	0,23/0,16= 1,5