Организационная культура на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время можно наблюдать подъем интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы менеджмента  организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных  структур организации приятель от друга, основанные на линейности и равновесности  процессов, не отвечают сложившимся  в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной  культуры позволяет сформировать новое  деловое сообщество, дело которого будет соответствовать современным  требованиям социума, которое будет  понимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее час имидж и  репутация предприятия приобретают  все большую важность в общей  эффективности производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей фирмы. Таким образом, современным  организациям требуется новая идеология  менеджмента, новый характер связей и отношений с внешней и  внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная  культура, более соответствующая  сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность  темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в  ясном и четком определении понятия  организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и  развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также  определения типа организационной  культуры с поставленной задачей  принятия решения о необходимости  ее изменения.

Организационная культура представляет собой систему  базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе менеджмента, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое. Основными принципами организационной культуры являются: рослый корпоративный дух работников фирмы и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля фирмы.

Практическая  значимость  этой  темы  заключается  в  том,  что  изучение  и  внедрение  организационной  культуры  на  предприятие  является  основной  базой  для  её  успешного  функционирования  и  развития.

Новизна  исследования  заключается  в  том,  определенны  ключевые  понятия  данной  темы,  и  раскрыта  логика  построения  организационной культуры  предприятия.

Теоретической  и  методологической  основой  курсовой  работы  явились  материалы, касающиеся деятельности организации, истории ее создания и развития, финансово-хозяйственной деятельности, организационно-управленческой структуры, методов построения культуры  в организации. Также было проведено анкетирование сотрудников организации для выявления уровня организованности корпоративной культуры и степени удовлетворенности работников на предприятии.

Целью курсовой работы является анализ организационной  культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

1 Теоретические  аспекты влияния КУЛЬТУРЫ на         организационную  культуру предприятия

1.1 Организационная  культура как  инструмент управления предприятием

За последние  несколько  лет,  и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет,  вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. 

Определений культуры имеется  немало. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый  автор придумывает собственную  версию.

Культура - многоплановое понятие. Прежде всего, культура - это инструмент, необходимый  для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться  с обстоятельствами, в которых  они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации [1, с.333].

Организационная культура – это набор правил и процедур организации, это законы и нормы в организации, особые сложившиеся традиции, отношение работников к организации, сложившиеся определённым образом на протяжении некоторого, длительного времени и соблюдающиеся в обязательном порядке, как один из важнейшей деятельности фирмы [3, с.23].

Несмотря  на то, что проблема организационной  культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

Описание  сопротивления изменениям мы находим  практически у всех практиков и теоретиков менеджмента. «При планировании и осуществлении изменений, мы можем обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Мы ищем рациональное объяснение, но не находим его... Тем не менее, мы чувствуем, что нам противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позиции по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы». Описывая, таким образом, затруднения консультанта по управлению, Милан Кубр указывает на ценностный и иррациональный характер этого противостояния, который проявляется как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне. Причины противостояния трактуются теоретиками и практиками менеджмента по-разному. Так, считая изменением любое преобразование в организации или ее тотальной среде, Роберт М. Фалмер указывает следующее:

1) Многие  рабочие опасаются, что в результате  изменения они потеряют работу или их экономическое благосостояние будет затронуто каким-либо иным образом.

2) Новый  способ работы всегда причиняет неудобство и раздражающе непривычен. Никто не хочет затруднять и усложнять жизнь.

3) Многие  изменениям сопротивляются просто из страха: мы боимся того, что не понимаем.

4) Многие  изменения могут угрожать комфортным  социальным отношениям, и поэтому, несмотря на очевидное преимущество, им сопротивляются. Кто захочет отменить ставшую ненужной должность своего друга?

5) Рабочие  часто сопротивляются изменению,  потому что новые руководители  или новые процедуры подготовки навязывают возмущающий их контроль».

Таким образом, становясь  камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Культура помогает людям  в организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведению. В компаниях, где ценится риск, человек, идет на него, зная, что в  случае неудачи он не будет наказан  и что из неудачи будут извлечены  уроки на будущее. Оправдываемые  таким образом действия усиливают  существующее поведение, особенно когда  оно вписывается в ситуацию. Данный процесс является источником средств  для изменения самой культуры. Поскольку люди используют культуру для оправдания поведения, то можно  изменять культуру через изменение  в поведении. Однако для успеха этого  процесса необходимо обеспечить, чтобы  люди не могли бы оправдывать свое новое поведение "старей" культурой.

По мнению ряда российских практиков и теоретиков менеджмента (например, Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова), управление персоналом в 21 в. заключается в стратегическом управлении человеческими ресурсами в условиях эффективной организационной культуры.

В.И. Маслов рассматривает единую триаду «стратегическое управление организацией - стратегия управления персоналом - эффективная организационная культура». Все три компоненты взаимно влияют друг на друга, без их взаимодействия невозможна эффективная работа предприятия.

Социолог Л.В. Ивановская определяет стратегическое управление персоналом как «управление формированием  конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в  ее внешней и внутренней среде, позволяющее  организации выживать, развиваться  и достигать своих целей в  долгосрочной перспективе» [6, с. 202].

Понятие «стратегия» очень многогранно, поэтому невозможно дать единственно  верное определение. Стратегия –  это средство достижения конечного  результата.

Р. Куинн считает, что стратегия  должна:

• содержать ясные цели, достижение которых является решающим для общего исхода дела;
• поддерживать инициативу;
• концентрировать главные усилия в нужное время в нужном месте;
• предусматривать такую гибкость поведения, чтобы использовать минимум ресурсов для достижения максимального результата;
• обозначать скоординированное руководство;
• предполагать корректное расписание действий;
• обеспечивать гарантированные ресурсы.

Вышеприведенные определения отражают суть стратегии компании и показывают роль организационной культуры в  достижении стратегических целей предприятия  и стратегическом управлении персоналом.

Исходя из теории стратегического  управления, потенциал организации  и стратегические возможности определяются ее архитектоникой и качеством персонала. Организационная культура, наряду с  другими элементами (технология, оборудование, коммуникации, уровень организации  производства и т.п.), является составляющей архитектоники предприятия, определяя  структуру власти, распределение  должностных функций и полномочий, внутренние коммуникации и процедуры, а также нормы и ценности, которые  лежат в основе организационного поведения. Качество персонала тоже напрямую зависит от существующей на фирме оргкультуры, так как особенности  найма персонала связаны с  типом культуры предприятия.

«Культура влияет на принятый в организации  стиль мышления и анализа, воздействуя, следовательно, и на процесс формирования стратегии». Она действует как  некий фильтр, последовательно отсеивающий  посылки для принятия решений. В  результате организации с разными  культурами, но действующие в одном  окружении, воспринимают внешнюю среду  по-своему и видят только то, что  они хотят и готовы увидеть. «Организация развивает «доминирующую логику», действующую как информационный фильтр, который в процессе создания стратегии акцентирует одни данные и игнорирует другие» [4,с.117].

По мнению российских исследователей, в настоящее время многие прогрессивные  руководители рассматривают свою организационную  культуру «как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии», а также мобилизовать инициативу сотрудников; мотивировать их на повышение производительности труда, применяя новые, усовершенствованные методы; обеспечивать лояльность и целостность коллектива как системы, а не совокупности людей; облегчить общение посредством установления устойчивых коммуникативных связей.

Организационная культура вместе с  четко организованными функциями  управления (планирование, организация, мотивация, контроль) позволяет фирме  добиться успеха. Например, фирме «Хьюлетт-Паккард» удалось привести к общему знаменателю  стратегию, цели, социально-психологические  факторы, экономическую политику и  организационную культуру [3, с.84].

Влияние культуры на организационную  эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии  организации. Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости  стратегии и культуры в организации:

1) Культура, серьезно препятствующая  эффективному проведению в жизнь  выбранной стратегии, игнорируется.

2) Система управления подстраивается  под существующую культуру. В  компании осознают имеющиеся  «культурные» барьеры для выполнения  желаемой стратегии, и создают  альтернативы по «обходу» этих  препятствий без внесения серьезных  изменений в саму стратегию. 

3) Делаются попытки изменить  культуру таким образом, чтобы  она подходила для выбранной  стратегии. Это наиболее сложный  подход, занимающий много времени  и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным  для достижения долговременного  успеха фирмы.