Организационная культура и эффективность менеджмента

 Человек в системе  менеджмента имеет определенные  притязания и ожидания, касающиеся: содержания, смысла и значимости  работы; творческого характера работы; степени независимости, прав и  власти на данной работе; степени  и ответственности и риска;  престижности, общественного статуса  работы; безопасности и условий  работы; признания и поощрения  хорошей работы; заработной платы  и премий; социальной защищенности; гарантий роста и развитий; отношений  между членами организации. Чтобы  можно было некоторым образом  реализовать эти притязания, строя модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по отношению к организации.

 Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию придерживающийся принятых в нем ценностей; личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать и поддерживать нормальные отношения с коллегами, специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный к фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий распорядок и соблюдающий нормы поведения.

2.1. Критерии эффективности.  Уровни управления

Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом  результате, причем обеспечивает его  достижение на основе оптимального использования  имеющихся ресурсов, то она считается  эффективной. В первом случае речь идет о внешней эффективности, во втором - о внутренней.

Внешняя эффективность иначе  называется выгодностью, а внутренняя — экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится  с величиной затрат). Чем результат  в большей степени превышает  затраты, тем экономичнее деятельность.

Однако часто главным  бывает не то, во сколько раз результат  больше затрат, а является ли он более  ценным (например, победа в войне).

Эффективность управления можно  определить в общем виде или в  относительных величинах, например как соотношение цели и полученного  результата (степень реализации цели), полученного результата и ресурсов, использовавшихся для его получения, экономического эффекта и затрат, потребности и ее удовлетворения, или в абсолютных величинах, скажем, в массе прибыли.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической, причем они противоречат друг другу. Так, ориентация руководства фирмы на получение  сиюминутных выгод не оставляет  ресурсов для развития ее в будущем.

Эффективность управления и  его отдельных методов может  быть как потенциальной, так и  реальной. Потенциальная эффективность  оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами.

Нужно отметить, что между  экономичностью и выгодностью нет  однозначного соответствия. Высокоэкономичное  управление может быть малорезультативным с точки зрения достижения самой цели, уводить от нее в сторону, а результативное — неэкономичным, если цель будет достигаться слишком дорогой ценой. Поэтому на практике здесь всегда должен достигаться определенный компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации.

Изменение в более благоприятную  сторону соотношения между полученными  результатами и связанными с ними затратами называется экономизацией управленческой деятельности. На практике она возможна далеко не всегда, и нередко имеет место ее стабилизация и даже обратный процесс.

Таким образом, экономизация управления далеко не всегда связана с увеличением выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться. Поэтому критерий выгодности принимается во внимание только при оценке достижения конкретной управленческой цели вне связи с другими задачами.[4,с.23]

Эффективное управление соответствует  цели и стратегии организации.

Эффективное управление должно быть своевременным, что требует  выбора наиболее удачного момента для  начала соответствующей деятельности, оптимальной последовательности отдельных  этапов, исключения неоправданных перерывов  и потерь времени. Важность учета  этих обстоятельств в условиях постоянного  усложнения хозяйственных процессов  трудно переоценить.

Эффективное управление сегодня  невозможно без свободы маневра, которая предотвращает вероятность  попадания в тупиковую ситуацию. Если такая свобода отсутствует, то во избежание неприятностей иногда приходится выжидать, что может привести к потере выгодного момента для  начала действий.

Эффективное управление требует  формирования и поддержания в  организации высокой культуры поведения  и руководства. Сейчас культура считается  фактором номер один в конкурентной борьбе.

Важнейшими условиями  эффективного управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация  деловых процессов. Они позволяют  освободить человека не только от тяжелой  работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие возможности.

Высокая эффективность управления обеспечивается также профессионализмом  персонала и управляющих.

Значительный рост эффективности  управления достигается в том  случае, когда члены организации  отождествляют ее цели с собственными, активно участвуют в разработке и принятии решений, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом.

Эффективное управление требует  также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный  морально-психологический климат.

Наконец, эффективное управление невозможно без заинтересованности всех участников в его результатах. Этому способствует предоставление работникам права участия в доходах, собственности.

Сегодня наряду с эффективностью правомерно ставить вопрос и о  качестве управления как способности  удовлетворять потребности организации, ее партнеров и клиентов на самом  высоком уровне.

Качество управления формируют:

а) качество труда управленцев;

б) качество организации  процесса управления;

в) качество организационной  структуры управления (рациональность, соответствие современным требованиям);

г) качество методов управления (экономичность и проч.);

д) качество управленческой информации.

Путями повышения качества управления является улучшение методов  обработки информации и принятия решений (ускорение разработки, совершенствование  порядка доведения, контроля за их исполнением и проч.).

Высокая эффективность и  качество управления позволяют фирме  достигать успеха в конкурентной борьбе.

2.2 Факторы оценки эффективности  менеджмента

Эффективность управления формируется  под воздействием ряда факторов, которые  можно классифицировать по следующим  признакам.

По продолжительности  влияния выделяют факторы, влияние  которых сказывается на протяжении длительного времени (технический  уровень производства, стиль управления) и которые действуют непродолжительное  время (прогулы, простои, нарушения  трудовой дисциплины).

По характеру влияния  различают факторы интенсивные  и экстенсивные. Интенсивные обеспечивают повышение эффективности менеджмента  за счет мобилизации внутренних ресурсов, совершенствование организации  труда управленческих работников и  улучшение его условий, подготовка кадров управления. Экстенсивные предусматривают  привлечение дополнительных ресурсов – увеличение численности управленческого  персонала, расширение технического оснащения  труда управленцев на качественно  неизменной основе и т.д.

По степени формализации выделяют количественно измеримые  и количественно неизмеримые факторы. Количественно измерить можно уровень механизации управленческого труда, интенсивность информационных потоков. Не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат.

В зависимости от масштаба влияния факторы можно подразделить на: народно-хозяйственные, отраслевые, на уровне организаций, на уровне подразделений.

По содержанию различают  факторы: организационные (рациональная структура аппарата управления, расстановка  кадров, документооборот, трудовая дисциплина), экономические (система материального  поощрения и материальной ответственности), социально-психологические (мотивация  труда, межличностные отношения), технические (механовооруженность управленческого  труда, степень использования техники, техническая культура), физиологические (санитарно-гигиенические условия  труда) и др.

По форме влияния различают  факторы прямого воздействия - непосредственно  влияют на эффективность управленческого  труда (организация личной работы менеджеров, их квалификация, правильность подбора и расстановки кадров в аппарате управления); факторы косвенного воздействия - оказывают опосредованное влияние на работу организации (психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп).

Каждый из перечисленных  факторов может воздействовать на систему  управления сам по себе, в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности менеджмента, при отрицательном - снижают ее. Роль менеджеров состоит в том, чтобы планомерно воздействовать на указанные факторы.

На эффективность работы предприятия оказывают влияние  помимо управления и такие факторы  как: качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда  требованиям научно-технического прогресса. Оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными  результатами управленческой деятельности. Это важный аспект оценки эффективности  управления. Рост эффективности должен стать объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации. [7,с.63]

Глава 3.Анализ организационной культуры и принципы достижения эффективности менеджмента туристической компании «Виктория-М»

3.1.Характеристика и оценка организационной культуры предприятия

Организационная культура предприятия  призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом её основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.[1,с.16]

Особенности отрасли туризма, которая специализируется на оказании определенного комплекса услуг  клиентам, вносят дополнительную сложность  в сферу стратегического маркетинга, планирования и управления.

Российское законодательство дает четкие определения следующих  понятий: тур — комплекс услуг  по размещению, перевозке, питанию туристов, экскурсионные услуги, а также  услуги гидов-переводчиков и другие услуги, предоставляемые в зависимости  от целей путешествия; туристский продукт  — право на тур, предназначенный  для реализации туристу; туристская индустрия — совокупность гостиниц и иных средств размещения, средств  транспорта, объектов общественного  питания, объектов и средств развлечения, объектов познавательного, делового, оздоровительного, спортивного и иного назначения, организаций, осуществляющих туроператорскую и турагентскую деятельность, а также организаций, предоставляющих экскурсионные услуги и услуги гидов-переводчиков.

В систему индустрии туризма  входят специализированные предприятия, организации и учреждения, среди  которых:

•    предприятия, предоставляющие  услуги по размещению;

•    предприятия  питания;

•    фирмы, занимающиеся транспортным обслуживанием;

•    туристские фирмы  по разработке и реализации туристского  продукта;

•    рекламно-информационные учреждения;

•    производственно-туристские предприятия (фабрики по изготовлению туристской и гостиничной мебели, предприятия по производству туристского снаряжения, сувениров и др.);

•    предприятия  торговли;

•    предприятия  сферы досуга в туризме;

•    учреждения самодеятельного  туризма (различные клубы: альпинистские, туристские, велосипедные, водного туризма и др.);

•    органы управления туризмом;

•    учебные заведения;

•    научные и  проектные учреждения.

Приведенный далеко не полный перечень, ибо туристскую индустрию  косвенно формируют предприятия  транспорта (например, речного, авиационного, автомобильного и др.); дорожные и  городские коммунальные службы; организации  связи, торговли; предприятия, изготавливающие  товары народного потребления, и  т.д.

Организационная структура  направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между сотрудниками организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

«Виктория-М» имеет сложную  организационную структуру управления, характеризуемую распределением целей  и задач управления между подразделениями  и отдельными работниками. В «Виктория-М» присутствует линейно-функциональная структура управления организацией.