Организационная культура и эффективность менеджмента

 Кодекс используется:

• Как инструмент управления — регулировать поведение сотрудников на рабочем месте.
• Как инструмент развития (поддержания) корпоративной культуры — четко обозначать основные цели и ценности компании и усиливать корпоративную идентичность субъектов корпорации всех уровней (акционеров, руководства, персонала).
• Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности. 

Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения  корпоративного управления конфликтам. Надлежащий уровень такого управления существенно уменьшает риск возникновения  разногласий. Для эффективного управления современный менеджер должен учитывать  всю совокупность интересов (клиентов, наемных работников, поставщиков, конкурентов, правительства). 

Внутрикорпоративный кодекс:

• расставляет приоритеты;
• определяет "правила игры" для всех сотрудников компании;
• устанавливает регламенты рабочего процесса компании;
• разъясняет, почему надо поступать определенным образом;
• стимулирует на создание уникальной корпоративной культуры. 

Принятие корпоративного кодекса способствует укреплению позитивного  имиджа компании. На сегодняшний день руководство многих крупных организаций  понимает, что репутация – способ капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. 

В настоящее время кодексы  корпоративной этики внедряются во многих компаниях, однако из-за сложностей исполнения они зачастую остаются формальной декларацией. При разработке документа  важно, не только создать кодекс корпоративной  этики, который будет отвечать всем предъявляемым к документам такого уровня требованиям, но и, самое главное, сделать его действительно работающим. Для этого кодекс должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать  интегрирующим документом, поводом  для корпоративной гордости. 

Структура корпоративного кодекса  может быть различной, но его главная  цель должна состоять в объединении  всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.

Конечно, содержание кодекса  компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками руководителей  компании.[9,с.52]

1.3. Мотивация персонала как элемент культуры компании

Мотивация – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у  работника появляется самоотверженно трудиться, поскольку это для  него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей.

Это процесс сопряжения целей  компании и целей работника для  наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения в себя и других к деятельности для достижения общих целей; это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно другому; это основной путь вхождения работника в организационную культуру компаний и адаптации к ней, осознание своей роли и места в этой культуре, определение своего вклада  в ее укрепление.

Мотивация преследует цель создания необходимых условий и  стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника  на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание  людьми высоких и общественно  значимых мотивов (призвание, служение нравственному и частному делу и  т.д.). Понимание сущности мотивационных  процессов основано на изучении взаимосвязи  двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что  побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответить на этот вопрос можно, лишь признав, что именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо не осознаются, в этом качестве, и в этом случае производство данного продукта прекращается.

Для построения эффективной  мотивационной системы, соответствующей  организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников.[12,с.18]

   Глава 2.Менеджмент и решаемые им задачи

Управление организационной  культурой осуществляется с помощью  таких мер, как контроль ее состояния со стороны менеджеров. Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин "крепкая культура" обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело.  Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации.

  Задачи и функции менеджмента осуществляются только через деятельность особой категории специалистов, которых приятно называть менеджерами. Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия. Термин менеджер может употребляться применительно к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

• руководителям групп;
• начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб      предприятий;
• руководителям производственных подразделений;
• администраторам различного уровня, координирующим деятельность           различных подразделений и внешних партнеров;
• руководителям предприятий, фирм в целом.

Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами  являются люди, наделенные большим  объемом работы, с которым они  могут справиться лишь с помощью  других людей.  Так было раньше, так  оно есть в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются  только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими  видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах  и применяемых средств.[3,с.92]

Специфика решаемых задач  предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого  труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально  продуктивными. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий  труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.

Менеджер, во-первых, устанавливает  цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая  их другим людям, чья работа нужна, чтобы  их достичь.

 Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения, отношения, потребные  для выполнения целей. Он разделяет  их на управляемые совокупности, а эти совокупности – на  управляемые трудовые задачи. Он  группирует эти совокупности  и задачи в организационную  структуру. Он выбирает людей  для управления людей для управления  этими совокупностями и для  решения задач, которые нужно  выполнить.

  В-третьих, менеджер  поддерживает мотивацию и коммуникацию. Он составляет команду из людей,  ответственных за различные участки  деятельности. Он делает с помощью  специфических приемов, через  кадровые решения об оплате, назначениях,  повышениях и через множество  разнообразных решений, определяющих  так называемое качество трудовой  жизни, вовсе не сводящееся  ни к зарплате, ни к условиям  труда в нашем обычном понимании.  И он делает это, поддерживая  постоянную коммуникацию со своими  подчиненными, начальниками и коллегами.

  Четвертый элемент  в работе менеджера – измерение.  Он устанавливает единицы измерения  – наиболее важные для успеха  организации. Он добивается, чтобы  у каждого человека были показатели, сфокусированные, на работе всей  организации в то же время  на работе данного индивида  и помогали, ему делать. Он анализирует,  оценивает и интерпретирует результаты. Как и во всех других областях  работы, он сообщает о них своему  руководству, подчиненным и коллегам.

 Наконец, в-пятых, он  способствует росту людей, включая  себя самого. Упомянутые качества  трудовой жизни в одной и  возможных интерпретаций представляет  собой как раз совокупность  условий, способствующих росту  членов организации.

 Все эти операции  могут, разделены на категории  работ, каждая из которых требует  специфических качеств и квалификации.[7,с.45]

 Часто возникает вопрос: кого считать менеджером? Следует  иметь в виду, что менеджер  не обязательно начальник. Менеджера  делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность  всей организации ответственность  за ее результаты. В любой современной  организации быстрее всего растет  группа людей, принадлежащих в  этом смысле к менеджменту,  но, как правило, не имеющих  подчиненных, их решения носят  рекомендательный характер и  реализуются через других менеджеров-администраторов.

 Менеджмент, таким образом,  не имеет обязательной связи  с делегированием власти. Задачи  менеджмента автономны и коренятся  в нуждах предприятия. Есть  менеджерские посты, есть менеджерская  работа, есть менеджерское мастерство  и есть отличимая от других  менеджерская организация. Менеджеры  – основной ресурс предприятия.  На полностью автоматизированной  фабрике может почти не быть  рабочих – но менеджеры там  будут.

 Менеджеры самый дорогой  ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую  команду, а разрушить ее можно  в одночасье. Растут вложения  в менеджеров и требования  предприятий к ним. Эти требования  удваиваются с каждым поколением.

 Быть менеджером –  значить разделять ответственность  и за успехи, и за просчеты  предприятия. Человек, от которого  нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер. Менеджеры отличаются  от других специалистов именно  этой ответственностью за работу  всего предприятия. Разница между  менеджером рыночных исследований  с аппаратом в 50 человек и  исследователем рынка, который  делает ту же работу без  всякого аппарата, только в средствах,  а не во вкладе и уж тем  более не в функции. Оба они  менеджеры.

  Казначей фирмы, ответственный за приток и использования денег, может не иметь ни одного подчиненного и работать с вкладчиками компании, с финансовыми учреждениями сам. За все время пребывания на посту он может не отдать ни одного приказа, его вклад чисто индивидуален – и однако, он, без сомнения, менеджер,

  Менеджера можно сравнить с дирижером оркестра. Но у дирижера есть партитура, написанная композитором. Он только интерпретатор. Менеджер одновременно и композитор, и дирижер. Это требует от него максимально эффективного использования сил, которыми он располагает (прежде всего, человеческих ресурсов), и нейтрализации слабых мест. Вторая задача – гармонизировать в каждом решении и действии требования ближайшего и отдаленного будущего.[8,с.33]

  Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотрудников, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер – это, прежде всего наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно  выполняет определенные управленческие функции.

   В понятийном аппарате зарубежного управления понятие менеджер очень часто соседствует с понятием бизнес, как деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции и услуг. Значит, менеджмент бизнеса – это управлению коммерческой деятельностью, хозяйственными организациями.

 Но бизнесмен и менеджер  – это не одно и то же. Бизнесмен – это человек, который делает деньги, владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход, деловой человек, у которого нет подчиненных, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в корпорации, однако является владельцем  ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер постоянно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Более частным случаем бизнеса является предпринимательство. Этот вид деятельности связан с личностью человека – предпринимателя, который занимается бизнесом, реализует нововведения, вкладывает собственные средства в новое дело, принимая на себя риск.

 Если менеджер тяготеет  к демократическому стилю руководства,  придерживается рационализма, то  различия между ними и предпринимателем  очень велики. Но они стираются  в условиях, когда менеджер поддерживается  предпринимательского стиля управления.

 Менеджмент призван  обеспечить надежное взаимодействие  человека и системы, суть которого  состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой  этого процесса, должен знать,  какие характеристики личности  определяют поведения человека  в системе и какие параметры  окружающей среды воздействуют  на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы. [11,с.47]