Оптимизация системы управления на примере организации

В процессе исследования предлагается для каждой из квалификационной групп в ОАО «ХМЗ» установить свой квалификационный уровень.

Таблица 13

Система квалификационных уровней ОАО «ХМЗ»

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1. Генеральный директор	4,5
2.Технический директор и директор  по качеству	4,0
3.Руководители подразделений	3,6
4.Ведущие специалисты	3,25
5.Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,65
6.Специалисты второй категории  и квалифицированные рабочие	2,5
7.Специалисты третьей категории  и квалифицированные рабочие	2,1
8.Специалисты и рабочие	1,7
9.Неквалифицированные рабочие	1,0 -1,3

 

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.16

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

Мi = К*N*КТУ, (10)

где К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма баллов, заработанная  всеми работниками подразделения: (11)

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся  на оплату одного балла (руб.): D = ФОТ/М (12)

4. Заработная плата отдельных  работников подразделений.

Например: Фонд оплаты труда механосборочного цеха за месяц составил 137320 руб.

Общее число заработанных баллов работниками цеха составит:

М = 58240 руб.

Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит:

d = 137320/809,3 = 169,68 руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников механосборочного цеха представлен в таблице 14.

Таблица 14

Расчет фактической заработной платы механосборочного цеха ОАО «ХМЗ» бестарифным методом.

Квалификационный уровень (К)	Количество отработанных часов (Т)	КТУ	Количество Баллов (М)	Доля оплаты фонда, руб.	Фактически (руб.)
1,3	180,5	1,1	258,1	169,68	43794
2,1	123,1	0,9	232,1	169,68	39383
1,7	180,5	1,04	319,1	169,68	54145
Итого:	484,1		809,3		137322

 

Сравнивая тарифную систему оплаты труда механосборочного цеха с бестарифной.

Из данных видно, что бестарифная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Таблица 15

Расчет заработной платы механосборочного цеха тарифным методом в ОАО «ХМЗ»

Разряд	Тарифная ставка	Количество отработанных часов (всего)	Тарифный заработок, руб.	Коэффициент распределения 137320/21146,1	Фактически, руб.
2	24,5	90,2	2209,9	6,494	14350,8
3	30,2	65,3	1972,1	6,494	12806,8
4	42,1	101,2	4260,5	6,494	27667,7
5	52,6	105,7	5559,8	6,494	36106,3
6	58,7	121,7	7143,8	6,494	46387,6
Итого:		484,1	21146,1		137322

 

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице.

Таблица 16

Шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала в ОАО «ХМЗ»

Должность	Процент оплаты	Примечание
1. Генеральный директор	1,5	От объема реализации
2.Директор по качеству и технический директор	80%	От начисляемой оплаты директору
3.Ведущие специалисты	70%	От начисляемой оплаты директору
4.Специалисты	60%	От начисляемой оплаты ведущих специалистов по отделам

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).17

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

 

3.2 Разработка мероприятий по  оптимизации численности персонала  с учетом новой методики начисления заработной платы

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.18

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В связи с внедрением бестарифной оплаты труда рассмотрим методику расчета необходимой численности рабочих, которая будет обеспечивать большую производительность труда. Выручку от реализации на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

Результаты расчета отражены в таблице 17.

Таблица 17

Расчет численности рабочих при бестарифной оплате труда в ОАО «ХМЗ»

Показатели	План при БСОТ	2011 г.	Отклонения (+,-)
Объем товарной продукции, тыс.руб.	151368,5	126140,4	+25228,1
Фонд рабочего времени, ч.	809821	647739	+162081
Численность рабочих, чел.	296	390	-94

 

Vп = 126140,4 + (126140,4 *20/100) = 151368,5 (тыс.руб.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 674739/126140,4 = 5,35 (ч./тыс.руб.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Тп = 5,35 * 151368,5 = 809821 (ч.).

Условное изменение численности рабочих:

?n = (809821 - 647739)/1730,1 = 94 (чел.)

Планируемая численность определяется по формуле:

nп = nф - ?n .

Плановая численность рабочих равна:

nп = 390-94 = 296 (чел.).

Уменьшение численности рабочих на 94 человека, при увеличении объемов реализации на 20%, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

?W = (?n/(nп - ?n)) * 100 %,

где ?n - условное уменьшение численности рабочих;

nп - плановая численность работников;

?W = (94/(390-94)) * 100 = 31,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф,

где Vф - базовый объем производства;

Пф - Базовая численность рабочих.

ПТф = 126140,4/390 = 323,4 ( тыс. руб./чел.).