Оптимизация системы управления на примере организации

 

По сравнению с 2012 г. численность рабочих увеличилась на 52 человека или на 15,4%. По таким категориям работающих, как специалисты и служащие, запланированное количество человек не набрано.

Рассмотрим относительное отклонение численности работников, в том числе рабочих. В этом случае базисное число работников корректируется на процент выполнения выпуска продукции и определяется численность работников, необходимых для обеспечения фактического выпуска продукции при сохранении базового уровня производительности труда.

Для расчетов воспользуемся таблицей 9.

При выполнении объема товарной продукции на 124,6% относительное отклонение составит: 390-338*1,08 = +56 чел., то есть на предприятии численность рабочих увеличена.

Таблица 9

Анализ производительности труда работающих ОАО «ХМЗ»

Показатели	2012 г.	2013 г.	Отклонение от базиса
			Абсолютное	%
1. Объем товарной продукции, тыс. руб.	101200,5	126140,4	+24939,9	124,6
2.Средненсписочная численность рабочих в год, чел.	338	390	+52	115,4
3. Среднегодовая выработка на  одного рабочего, руб.	299,4	323,4	+24	108,0

 

На прирост продукции оказывают влияние два фактора - изменение численности рабочих и изменение производительности труда. Из таблицы 9 видно, что рост выпуска продукции обеспечен за счет изменения:

Численности рабочих (390-338)*299,4= +15568,8 тыс.руб.

Средней выработки (323,4-299,4)*390= +9371,1 тыс.руб.

Итого: 15568,8 +9371,1= +24939,9 тыс.руб.

На увеличение объема валовой продукции на 24939,9 тыс.руб. оказали влияние два фактора - увеличение численности рабочих на 52 человека увеличило валовый выпуск продукции на 15568,8 тыс.руб., увеличение выработки на одного рабочего на 24 руб. увеличило валовый выпуск продукции на 9371,1 тыс.руб.

Применяемые на заводе формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация.

 

 

 

 

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ.

3.1 Разработка мероприятий, направленных  на внедрение бестарифной системы  оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:14

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

 

 

 

Таблица 10

Квалификационные группы работников

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

 

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Тем самым создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

- выделение наиболее обобщающих  и характерных для конкретного  предприятия категорий работников;

- определения числа квалификационных  групп работников и размеров  соответствующих им «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества;

- обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий   работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.15

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала ОАО «ХМЗ». На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 11

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Квалификационные группы работников	I	II	III	IV	V	VI	VII
"Вилки" соотношений в оплате  труда разного качества по  сравнению с минимальной зарплатой	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5

 

 

 

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в таблице.

Нарастание коэффициентов:

Квалификационная группа	1	2	3	4	5	6	7
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

 

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда могут увеличиваться или уменьшаться. Применять к среднему или максимальному уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона «вилок». Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в таблице 12.

  Таблица 12

Критерии изменения значений Кi

Увеличение Кi	Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)	снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

 

По состоянию на 1.01.2013 г. на заводе работало 497 человек, из них:

производственные рабочие - 414 чел;

руководители - 36 чел;

специалисты и служащие - 47 чел.

Фонд оплаты труда за год - 26485,5 тыс.руб.

Общий Кi составил - 37,4.

Общий коэффициент по рабочим составил - 86,8.

Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

Среднемесячный фонд оплаты труда - 2207,1 тыс. руб.