Определение системы мер по предупреждению нежелательных конфликтов и стрессов в социальных группах

   И всё-таки, даже после такого успешного разрешения конфликта, я хотела бы выразить своё несогласие с действиями руководителя отдела. Я считаю, что гораздо логичнее было бы разобраться с реальным положением дел и, уволивЕлену, нанять другого секретаря на полный рабочий день. Так как получившееся «разделение рабочего времени», как мне кажется, ещё может подтолкнуть сотрудников к новым конфликтам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Конфликт – (от латинского conflictus)  столкновение. Предельно обобщая  подходы к пониманию конфликта  можно отметить, что конфликты объясняются:

      - через противоречия и столкновения  позиций в социуме;

      - через различия интересов участников  социума;

      -через противоречия, столкновения  и различие интересов, проявляющихся  в нормах поведения;

      - через отсутствие согласованных позиций в социуме;

      - через возникновение противоречий  и угроз удовлетворения базовых  потребностей человека как члена  социума, когда конфликт возникает  с ростом состояния неопределенности  их удовлетворения.

      Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

      1) объект конфликта;

      2) участники конфликта;

      3) социальная среда, условия конфликта;

      4) субъективное восприятие конфликта  и его личностные элементы.

      В первой главе были рассмотрены методы  преодоления конфликта и предотвращение стрессовых ситуаций. Во второй главе был произведен анализ возникновения стрессов и конфликтов в ООО «Мон Ами».

      Последствия конфликтных ситуаций  в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

      Конфликт стал доминирующей ячейкой  общественных отношений. Он присутствует  как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

   1. Аллахвердова  О.В. и др. Конфликтология. - СПб.: Лань, 2010 г.

   2. Андреев  В.И. Конфликтология. Искусство ведения споров. - Казань, 2002

   3. Анцупов  А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. - 2-е изд. перераб.  и доп. - М.: Юнити - Дана, 2009 г.

   4. Березин  Ф.Б. Психическая и психофизиологическая  адаптация человека. - Л.: ЛГУ, 2008 г.

  5. http://ru.wikipedia.org/wiki/

6. http://dvo.sut.ru/libr/soirl/i119metk/1.htm

7. http://psyznaiyka.net/konfliktologiya.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

БЛАНК АНАЛИЗА  КОНФЛИКТА

Уважаемый коллега! Мы проводим исследование, направленное на повышение эффективности работы руководителей, в интересах выработки рекомендаций по предупреждению межличностных конфликтов в сфере управления. В связи с этим мы хотели бы узнать некоторые данные и Ваше мнение о реальном конфликте, имевшем место в Вашей деятельности Ваших коллег. Ответьте, пожалуйста, по порядку на \все вопросы бланка (ответы желательно обосновать). Из описания должно быть ясно, где приводятся факты, а где их анализ и предположения. Если нет информации для ответа, ее не надо домысливать. Главное в анализе – это соответствие того, что написано, тому, что было на самом деле, а также детальность описания.

Анонимность Ваших  ответов гарантируется. Информация будет использована только в обобщенном виде. Заранее благодарны Вам за сотрудничество!

1. Год начала  конфликта ______2013__________________________________________________

2. Месяц начала  конфликта _______Сентябрь_______________________________________________

3. Учреждение (организация), в которой произошел конфликт ____________Компания « МОН АМИ»_____________

4. Кратко опишите  характер и особенности деятельности  этого коллектива (место, город,  регион)

Москва,  так  как работники компании не справлялись  со своей работой , то директор взял на работу секретаря для подработки в помощи( она являлась студенткой)

 

5. Характер межличностных отношений участников конфликта до его начала:

- хорошие

6. Тип конфликта и его краткое обоснование:

- борьба за  качество деятельности

7. Что конкретно изменилось в деятельности коллектива после конфликта?

Работа наладилась

9. На ваш взгляд, можно ли было избежать конфликта? Обоснуйте свой ответ

Думаю да, если бы помог начальник, также если все  сотрудники бы поняли что новая сотрудница студентка , она большее время  проводит за учебой. То есть отсутствовало взаимопонимание

10. Дата заполнения бланка

Сентябрь, 2013г

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

Карта конфликта

Кто?	Потребности	Опасения
Начальник Отдела Игорь Сергеевич	Уважение подчиненных (признание авторитета  у подчиненных, их беспрекословное подчинение, лидерство)	Потеря контроля над подчиненными Критика подчиненных Ослабление авторитета Ослабление позиций в высшем руководстве Быть заменой более молодым и энергичным сотрудникам
Кто?	Потребности	Опасения
Сотрудник Отдела бухгалтерии Елена Андреевна	Самореализация, интересная работа, самостоятельность	Ущемления достоинства Потеря самостоятельности
Кто?	Потребности	Опасения
Новый сотрудник  отдела бухгалтерии секретарь Ирина	Нормальное  отношение в коллективе	Быть втянутым в конфликт

 

Проблема взаимоотношения: Проблема взаимоотношения, взаимопонимания