Оценка деловых качеств менеджера предприятия

   

Площадь торгового зала – 82 кв. м.

Размер  уставного капитала  ООО «Роза ветров» - 12 тыс. рублей.

Взаимоотношения ООО «Роза ветров» с государством проявляются через законы и государственные  органы управления.

 

                                                                                                                                                                    

                                                   

 

 

 

 

 

Рисунок 3  -  Организационная структура управления  ООО «Роза ветров»

 

Территориально   ООО   «Роза ветров»  относится  к   ИФНС   России   по Курчатовскому  району г. Челябинска, куда и сдает налоговые декларации по уплачиваемым Обществом сборам и налогам в сроки, установленные Налоговым кодексом РФ. В следующей главе проанализируем процесс оценки деловых качеств менеджера и методы оценки, которые использует в своей работе Ершова Г.И.

 

       

 

 

3 Анализ  процесса  оценки   деловых   качеств  менеджера 

   ООО «Роза ветров» и  пути его улучшения

 

При приеме претендентов на должность менеджера и другие вакантные места Галина Иосифовна исходит из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы торгового процесса, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Считается,   что   это  улучшает моральный  климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Приём сотрудников  основывается на собеседовании, в основе которого лежат критерии оценки сотрудников, такие как:                                                         

1) Образование и производственный опыт:

• образование;
• производственный опыт;
• ответственность за издержки производства;
• управление персоналом;                                                                           
• совместная работа.                                                                                    

2) Поведение (манера держаться):                                                                          

• внешний вид;
• уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
• адаптивность и контактность;
• уравновешенность;
• справедливость и чёткость;
• кооперированность.

 

3)  Целеустремлённость:

• желание к повышению по службе (карьера);
• инициатива;
• готовность к выполнению заданий;
• усердие;                                                                                                      
• способность к дальнейшему образованию.

4)   Интеллектуальные способности:

• сообразительность (внимательность);
• мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению);
• реакция на действия;
• умение вести переговоры;                                                                      
• уровень суждений.

5. Манера разговора:

• находчивость (изворотливость);
• многословность;
• ясность изображения мыслей.

6. Профессиональная пригодность:                                                                      

• специальная;
• личная.

При приеме на работу директор использует тест «Можете  ли вы добиться успеха на новой работе?» (Приложение А). В частности, по итогам этого теста Самохвалов Игорь Георгиевич был принят менеджером по продажам. Он набрал 143 балла, что говорит о том, что он имеет возможности добиться успеха, так как в его характере существует хорошее равновесие между инстинктом и разумом, между семьей и работой. Кроме того, Галина Иосифовна очень ценит тех претендентов, кто умеет грамотно и кратко составить свое резюме, а он показал себя умеющим правильно составить свое резюме.

Не смотря на то, что менеджер по продажам показал  хорошие результаты по предложенному  ему тесту, практика показала, что  Самохвалов И.Г. имеет ряд недостатков, в частности, он оказался малоинициативным. И тест «Оценка инициативности на новой работе» подтвердил это (Приложение Б). По итогам этого теста он набрал 23 балла. Это говорит о том, что в нем есть задатки инициатора в равной степени с исполнителем, но эти задатки он не реализует полностью.

Директор  ООО «Роза ветров» разработала  сетку деловых качеств своих работников, которую заполняет на каждого работника ежемесячно.

Таблица 2 – Сетка деловых качеств, влияющих на карьерный рост работника ООО «Роза ветров» Черникова Ю.Ю. (Ф.И.О.) за 2011г.

Наименование

Месяцы

12

Итого

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Профессиональная компетентность

+

+

+

-

+

+

-

+

+

+

+

+

+ 10

Организаторские качества

+

+

-

+

+

+

+

-

-

+

+

+

+ 9

Моральные качества

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+ 12

Политическая культура

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

-

+ 11

Работоспособность

+

+

+

+

-

+

+

+

+

+

+

+

+11

Повышение своего интеллектуального  и профессионального уровня (учеба, участие в семинарах и презентациях, изучении рынка)

-

-

-

-

+

-

-

-

-

+

-

-

+2

Итого

+5

+5

+4

+4

+5

+5

+4

+4

+4

+6

+5

+4

+55

 

Кроме всего  прочего, эта сетка не только позволяет  принимать решение  о возможности  карьерного роста того или иного  работника, но и включена в систему  мотивации как конкретный показатель, влияющий на сумму заработной платы  этого работника. Например, если оклад  главного бухгалтера 25 000 руб., то сумма доплаты за деловые качества по итогам года составит: (25 000 х 1,055) – 25 000 = 1375 руб.

В порядке  развития деловых качеств и подготовки карьерного роста Ершова Г.И. практикует взаимозаменяемость персонала на случай отпуска или болезни работника. Так, на время своего отпуска, она назначает на свою должность менеджера по продажам или главного бухгалтера, менеджера по продажам заменяет старший продавец, а на должность старшего продавца кто-нибудь из продавцов, таким образом, работнику дается возможность испытать себя в новой должности и проявить свои деловые качества на деле.

  Для улучшения существующего на предприятии процесса оценки деловых качеств необходимо использовать количественные методы оценки, например, такой показатель как эффективность деятельности менеджера. Для расчета эффективности труда менеджера по продажам можно принять такой показатель как рентабельность продаж. Это предлагается в качестве дополнения к существующей системе управления карьерой на предприятии. Если этот показатель в отчетном периоде  меньше, чем за прошлый период, необходимо предложить менеджеру по продажам предоставить полный отчет по причинам, вызвавшим снижение рентабельности. Таким образом, менеджер будет чувствовать постоянную ответственность за результаты деятельности торгового предприятия и научит его самодисциплине и порядку в расчетах экономических показателей предприятия. Порядок расчета рентабельности как показателя эффективности работы управленческого персонала предлагается в таблице 3. За основу расчета приняты рентабельность продаж и издержек обращения

Таблица 3 – Расчет эффективности управления за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	Темп роста, %	Отклонение (+; -)
Товарооборот, тыс. руб.	8975,0	9383,0	104,5	+ 408
Издержки обращения, тыс. руб.	7686,0	7840,0	102,1	+ 152
Прибыль, тыс. руб.	1289,0	1543,0	119,7	+ 254
Рентабельность продаж, %	14,36	16,44	114,48	+ 2,08
Рентабельность затрат, %	16,77	19,68	117,35	+ 2,91

 

Если  рост рентабельности продаж, то есть то, сколько приходится прибыли на 1 рубль товарооборота, является положительным для предприятия показателем, то рост рентабельности затрат, то есть, сколько прибыли приходится на 1 рубль издержек обращения, нежелателен для предприятия. Необходимо постоянно работать над снижением затрат и увеличением за счет этого прибыли от продаж. Поэтому этот показатель и принимается многими экономистами как показатель эффективности управления предприятием [24; с.176]. В нашем случае изменение рентабельности затрат (+ 2,91) выше, чем изменение рентабельности продаж (+ 2,08), это говорит о том, что в течение отчетного периода работа по снижению издержек хоть и велась, но результат говорит о том, что она оказалась неудовлетворительной.

Кроме количественной оценки можно предложить менеджеру  самому оценить свои деловые качества по 10-ти балльной системе, например,  анкета «Мои деловые качества» (Приложение В).

В заключение анализа процесса оценки деловых  качеств менеджера в ООО «Роза ветров», необходимо отметить следующее. Не смотря на то что торговое предприятие, возглавляемое Ершовой Г.И. является малым, она использует такие методы оценки деловых качеств как коллекционный подход, когда личные качества менеджера влияют на успех всего предприятия (например, сетка деловых качеств); конкретный подход, когда выявляются такие стороны личности, над которыми еще надо работать, чтобы развить их полнее (например, низкая инициативность). Кроме контроля и наблюдения, которые вытекают из коллекционного подхода, используется и факторный подход, когда к исследованию личности руководителя предполагает анализ влияния отдельных факторов на ее развитие. К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя организационные и социальные условия. Эффективность управленческой деятельности и развитие личности менеджера связаны со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности менеджера. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, стрессоустойчивость, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний. Последние, чаще всего, выясняются директором при приеме на работу через систему специальных тестов и в ходе личной беседы.

Предлагается  ввести такой показатель деятельности менеджера как эффективность  управления, который может быть увязан с такими показателями как рентабельность продаж и рентабельность затрат, а так же ввести анкетирование менеджера, когда, когда отвечая на вопросы, он сам оценивает свои деловые качества по 10-ти балльной системе (Приложение В).