Негативные последствия принятия решения и их предотвращение решений (на примере конкретной организации)

Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, на пример, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов [9]. 
Общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия. 
Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.  
Агрессия является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту.

 
  Природа конфликтных взаимодействий.

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту [10]. 
Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях: 
1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае, на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт; 
2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные. 

 
Классификация конфликтов в организации.

 
Классифицируя организационные конфликты, выделяют конфликты личностные, или психологические, межличностные, или социально-психологические, и социальные. Рассмотрим последовательно эти типы конфликта. 
Личностный, или психологический, конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека.

1. Ролевые конфликты. Их основу  составляют трудности выполнения  членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым  к члену организации, занимающему  определенный статус в организации. Инициатором конфликта может  быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает  раздражение и протест (что приводит  к неудовлетворительной оценке  его деятельности руководством  организации или подразделения), так и руководитель, который не  может или не хочет соответствовать  ролевым требованиям или не  выполняет нормативные указания  или запреты. Причинами ролевых  конфликтов в организациях могут  быть следующие: 
• недостаточная, слабая ролевая подготовка; 
• неудовлетворенность существующим статусом (например, сотрудник  считает, что он достоин более высокой должности); 
• неприятные моменты, сопутствующие выполнению работником своей роли (монотонная, нервная, грязная работа); 
• предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий; 
• двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности); 
• несовместимость предъявляемых требований с точки зрения работника; 
• несовместимость ролевых требований с потребностями, установ¬ками и ценностями работника. 
2. Мотивационные конфликты. В основе таких личностных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. [11]. 
Межличностный, или социально-психологический, конфликт имеет две разновидности в зависимости от широты зоны разногласий: 
1) конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (наз. «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта; 
2) конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт будет действительно межличностным в том случае, если работник (как конфликтующая сторона) считает, что вступил в конфликтное взаимодействие не с группой, а с отдельными ее членами. 

   Возможен конфликт между  отдельным членом организации  и социальной группой, если он  занимает позицию, отличающуюся  по ряду параметров от позиции  группы. Например, на собрании руководителей  подразделений обсуждается вопрос  об увеличении объема продаж.

Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди работников, группа может выступить против решений начальника. 
Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу , вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. 
Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейным и штабным персоналом. Другими словами, между практическими руководителями и советниками высшего руководства.

 
 Открытые и скрытые конфликты.

 Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий[12]. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта. 
Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены, декларируемы и предсказуемы.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые конфликты разделяют на два вида: 
1) конфликты, включающие в себя те же действия, что и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума 
2) психологические конфликты, в которых соперники (или один из соперников) пытаются воздействовать на цели, видение ситуации и способы достижения целей.  
  Признаки конфликта. 
Анализ конфликтологической литературы позволяет выделить следующие, во многом взаимосвязанные, признаки социальных конфликтов: 
1. Наличие по меньшей мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом.  
2. Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в кон¬фликтном взаимодействии. Без такой взаимозависимости стороны могут выйти из конфликтного поля и не участвовать в соперничестве. 
3. Несовместимость (полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно она возникает при наличии двух видов дефицита — позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию, например, должность начальник отдела, и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, всеобщим эквивалентом которых обычно выступают деньги.   
4. Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой и каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента. С этой точки зрения конфликт отличает¬ся, например, от дискуссии экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками. 
5. Действия, направленные непосредственно друг против друга  
Это ведущий признак в диагнозе конфликта. Он отличает реаль¬ный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции: неприязни, осознании несовместимости целей и ценностей и т.п., так и от конкуренции [13]. 
6. Использование давления или, как крайний вариант давления, силы.

Стадии протекания конфликта в организации. 
 
Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. представляют собой определенный, имеющий начало и завершение процесс. В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы.  

Стадия непосредственно конфликта характеризуется двумя основными признаками, появление которых свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта. 
Первый признак — наличие ясно выраженной установки на борьбу с соперником. 
Второй признак — наличие инцидента, т.е. ярко выраженных столкновений между соперниками. 
 
1.3. Причины возникновения конфликтов в организации, их последствия. 
 
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного завершения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.  
Причина — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией. 
 
Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный. 
 
Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. 
Организационно-управленческие причины конфликтов 
Вторая группа объективных причин конфликтов носит органи¬зационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъ¬ективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп . 
 
Структурно-организационные причины конфликтов заключаются- в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Структура создается под задачи.

  Несоответствие структуры организации  решаемым задачам возникает по  двум причинам. 
• Допускаются ошибки при проектировании структуры организации.  
• Задачи и деятельность организации непрерывно изменяются.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта. 
1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации. 
2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и груп¬повые ценности могут иметь разную значимость для членов организации.      Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д. 
3. Различные формы экономического и социального неравенства (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается. 
При осознании этих факторов конфликт может возникнуть при наличии общей установки членов организации на изменение существующей системы распределения вознаграждения и изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия: 
• наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу; 
• существование разветвленной системы коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные взаимодействия среди членов организации; 
• высокий уровень агрессивных установок участников; 
• сплоченность социальных групп в организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуациях. 
4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие: 
• желание увеличить свою функциональную значимость или сте¬пень функциональной автономии. Например, одно из подразделе¬ний организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений; 
• стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы; 
• желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели; 
• неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации; 
• структурная взаимозависимость, когда один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработ¬ки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией. 
Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий.