Научные аспекты управления кадровым потенциалом предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ 5

 

I. НАУЧНЫЕ АСПЕКТЫ управления кадровым потенциалом предприятия 11

 

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала 11

1.2. Роль и значение кадрового потенциала в обеспечении эффективной деятельности предприятий 16

 

II. СОВРЕМЕННЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО МК «ДУБКИ» САРАТОВСКОГО РАЙОНА САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ 32

 

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО МК «Дубки» 32

2.1.1. Расположение предприятия, особенности организационно - правовой формы собственности, организации производства и управления 32

2.1.2. Анализ производственно-экономических показателей 39

производственной деятельности 39

2.1.3. Анализ финансовых результатов и влияющих на них факторов 49

2.2. Система управления персоналом предприятия 55

2.3. Кадровая политика ООО МК «Дубки» 63

2.4. Кадровое планирование 69

2.5. Формирование кадрового потенциала предприятия 72

 

III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО МК «ДУБКИ» САРАТОВСКОГО РАЙОНА САРАТОВСКОЙ ОБЛАСТИ 82

 

3.1. Основные направления повышения уровня кадрового потенциала 82

3.2. Кадровый аудит 96

3.3. Оценка экономической эффективности управления персоналом

в ООО МК «Дубки» после реализации мероприятий по повышению

уровня кадрового потенциала 103

 

Выводы и предложения 106

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 112

ПРИЛОЖЕНИЯ 119

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение  из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия [8].

Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Повышение интереса к человеческому фактору  в 60-80-е годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. В научной литературе тех лет  нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических  факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.) [16].

Переход страны на рыночные отношения в корне  изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности  производства как условия конкурентоспособности предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами [20].

Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Персонал  – это важнейший ресурс любой  организации, а управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Если раньше управление персоналом представлялось в виде кадровой работы, воспринимаемой, прежде всего как деятельность по учету персонала и оформлению документации, то теперь кадровая работа сменилась управлением персоналом как управленческой деятельностью, включающей намного более широкий ряд функций, таких как: формирование системы управления персоналом, кадровое планирование, мотивация, стимулирование, развитие персонала; социализация и гуманизация труда и другие. Новый подход к работе с персоналом выводит кадровые процессы из оперативного и тактического рассмотрения на стратегический уровень.

Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих (режим обратной связи). В то же время крупный бизнес имеет наиболее оптимальные условия для подготовки, повышения квалификации и перемещения персонала. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого высказывания человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Сотруднику часто необходима внешняя помощь. В современном мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

По опыту  стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы.

Решающее  значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Уникальное  профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В XXI веке эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Поэтому в современной практике управления персоналом как основной источник прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям [16].

Любая организация процветает настолько, насколько грамотно она привлекает, сохраняет и развивает свой персонал. Именно люди приносят доход и являются ключом к эффективной работе организации.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации  квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Управление человеческими ресурсами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей.

Поэтому существует стадия тонкой настройки организации на успех, когда самое главное - чтобы все те, кто работает в этой организации, показали все, на что они способны. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала [8].

Цель  кадрового менеджмента — удовлетворить  потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активам, предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и поли тике предприятия в области организации труда и управления [43].

Предметом исследования дипломного проекта является изучение процесса развития и управления кадровым потенциалом предприятия. Для экономики нашей страны, да и для каждой отдельно взятой организации время сейчас очень не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими ресурсами. От того как руководство проводит кадровую политику зависит благосостояние персонала, а следовательно производительность труда и прибыль предприятия.

Объектом  исследования является ООО МК «Дубки»  Саратовского района Саратовской области.

Целью исследования явилось определение уровня кадрового  менеджмента на предприятии, определение принципов формирования и развития кадрового потенциала, а так же определение основных направлений повышения уровня кадрового потенциала ООО Мясокомбинат «Дубки».

В соответствии с поставленной целью решались следующие  задачи:

- изучение  сложившейся системы управления персоналом на  исследуемом предприятии, выявление её недостатков;

- изучение  современного уровня управления  формированием и развитием кадрового потенциала предприятия;

- разработка  мероприятий по совершенствованию управления развитием кадрового потенциала;

- расчет  экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала предприятия.

Для подготовки дипломного проекта использованы исходные данные годовых отчетов предприятия за 2009 – 2011 гг. ООО МК «Дубки», данные первичного учета, нормативно-правовые документы, должностной регламент, данные законодательной базы, труды экономистов-аграрников в области управления персоналом собственные разработки и наблюдения автора.

Для написания  дипломного проекта были использованы методы исследования: математический, расчетно-конструктивный, метод сравнения, аналитический метод, монографический и другие методы исследования.

Современные  экономические условия требуют  повышенного внимания к формированию и развитию кадрового потенциала организации, т.к. предприятия любой формы собственности без должного подхода к управлению персоналом, повышению уровня его использования будут просто разорены. Поэтому выбранная для исследования тема дипломного проекта является актуальной как в теоретическом, так и практическом отношении для ООО МК «Дубки».

 

1. НАУЧНЫЕ АСПЕКТЫ управления кадровым потенциалом предприятия

 

 

1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала

 

 

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично  понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляют собой сложную социально техническую систему: с одной стороны это совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда [42].

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые  могут быть использованы для решения  задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта [37].

Кадровый потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал".