Направления совершенствования программ обучения и развития персонала ОАО «Хабаровский Аэропорт»

Основным документом, на основании которого проводится аттестация и в котором отражены ее результаты, является аттестационный лист (приложение 5). Он содержит основные анкетные данные аттестуемого, общую оценку уровня его профессиональной компетентности, деловых и личных качеств, а также сведения, отражающие повышение его квалификации и результативность деятельности. При необходимости к аттестационному листу прилагаются дополнительные документы, в том числе сведения об итогах прошлой аттестации, результаты тестирования, характеристики руководителей, рекомендации по совершенствованию деятельности [21].

Заполненный аттестационный лист с подписью работника об ознакомлении и согласии (несогласии) с представленными данными и характеристикой, а так же оценочная форма и отзыв о работнике передаются (за две недели) службой персонала секретарю аттестационной комиссии. Схема отзыва на работника изображена в приложении 6, оценочная форма в приложении 7.

При анализе «Положения об аттестации» выявлены следующие «узкие» места:

• отсутствие методических материалов по проведению аттестации (бланки графиков аттестации, протоколов аттестационной комиссии, аттестационных листов);
• ограниченность методов оценки работника, используемых при Аттестации.

Важным моментом формирования корпоративной культуры следует считать умение работников проводить «самооценку» и способность специалистов кадровой службы выделить преобладающие этические ценности в структурных подразделениях на предприятии в целом. Подобный подход позволит своевременно скорректировать навыки делового общения и улучшить психологический климат в коллективе [19].

Обучению в предприятии уделяется недостаточно внимания. Это в большей мере относится к работникам тех должностей, которые связаны с обеспечением безопасности полетов. Зачастую тематика обучения ограничивается программами, связанными с обеспечением безопасности полетов, изучением иностранных языков.

Недостаточно внимания, однако, уделяется подготовке руководящего состава и ее тесной увязке с должностным ростом. Слабо отслеживается у руководителей соответствие между уровнем их профессиональной компетентности в области менеджмента и занимаемой должности. Все руководители среднего и высшего звеньев управления в обязательном порядке должны своевременно проходить повышение квалификации или профессиональную подготовку, в соответствии с требованиями ГСГА.

С точки зрения ведения кадрового учета замечаний выявлено не было. Данный факт подтверждается отсутствием трудовых споров и серьезных нареканий со стороны внешних проверяющих организаций. Следует позитивно отметить шаги на пути автоматизации кадрового документооборота с использованием системы «Флагман – Персонал».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Направления совершенствования программ обучения и развития персонала ОАО «Хабаровский Аэропорт»

3.1 Разработка программ развития персонала

 

 

В 2012 году было проведено 17 заседаний по аттестации персонала. График аттестации персонала на 2012 год планировался на 148 человек.

Из числа структурных подразделений предприятия нужно отметить те службы, работники которых прошли процедуру аттестации частично:

• САБ (служба авиационной безопасности) из 33 человек по графику аттестации прошли всего 25 (6 человек уволены до прохождения аттестации и двое в декретном отпуске);
• МАВС (международное агентство воздушных судов) из 7 человек по графику аттестации прошли 5 (двое уволены до прохождения аттестации);
• ОМК из 9 человек по графику аттестацию прошли 8 (1 человек – проходит практику).

Перед тем как сотрудники предприятия отправляются на повышение квалификации, они пишут заявку на обучение (приложение 8), с указанием периода, вида обучения и стоимости.

Обучение проводится в соответствии с Федеральным законом о дополнительном профессиональном образовании. В зависимости от базового профессионального образования и занимаемой должности руководящий состав и ведущие специалисты российских авиапредприятий должны периодически проходить повышение квалификации по одной из 11 программ повышения квалификации или при отсутствии базового высшего образования в области управления и экономики – профессиональную переподготовку. Система дополнительного профессионального образования изображена на рисунке 3.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Профессиональная переподготовка по комплексной программе 01 «Управление и коммерческая эксплуатация на воздушном транспорте» проводится как длительное очно-заочное обучение (в течение до двух лет) с общим объемом аудиторной нагрузки 500 учебных часов. Она включает в себя 6 дискретных модулей - «коротких программ», каждая продолжительностью две недели (с отрывом от производства). В качестве составных модулей выступают четыре основные (обязательные) и две дополнительные программы повышения квалификации соответствующего профиля деятельности, выбранные слушателем по его усмотрению. Организация непрерывного профессионального образования изображена на рисунке 3.2.

Содержание «коротких» программ постоянно совершенствуется с учетом результатов опроса слушателей и приспосабливается к особенностям становления рыночных отношений на воздушном транспорте России.

В процессе учебы слушателям предоставляются необходимые раздаточные учебно-методические материалы, выдаются индивидуальные задания, связанные с их практической деятельностью. В промежутке между очными занятиями они самостоятельно изучают рекомендованные материалы и готовят разделы дипломной работы.

Заключительным этапом профессиональной переподготовки является защита выпускной квалификационной работы, которая готовится слушателями непосредственно на производстве поэтапно по мере освоения отдельных учебных модулей программы «01». Основным ее содержанием является разработка конкретных производственных проблем, связанных с совершенствованием управления авиатранспортным производством, организацией авиаперевозок и коммерческой деятельностью в целях адаптации предприятия к рыночным условиям. Работа защищается перед членами государственной аттестационной комиссии, состав которой утверждается в установленном порядке (рисунок 3.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.2 – Организация непрерывного профессионального образования в МГТУ ГА в области управленческой и предпринимательской деятельности

 

Полученный государственный диплом о профессиональной подготовке дает работнику право занимать руководящие административно-управленческие должности на авиапредприятиях и в организациях гражданской авиации РФ, в том числе осуществлять руководство экономическими, коммерческими и кадровыми службами, возглавлять представительства авиакомпаний за рубежом и другие структурные подразделения в соответствии с полученными профессиональными знаниями.

После того, как сотрудники пройдут обучение, они заполняют анкету по пройденному обучению (приложение 9). Затем собирается квалификационная комиссия, которая на основании представленных документов, в соответствии с требованиями справочников «О квалификационных характеристиках должностей руководителей, служащих и специалистов гражданской авиации», учитывая уровень показанных профессиональных знаний, принимает решение о присвоении категорий авиаработникам.

Обучение необходимо заканчивать аттестацией. Это позволит:

• объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения работников аэропорта;
• планировать карьерный и профессиональный рост сотрудника;
• организовать дальнейшее обучение сотрудника;
• планировать цели сотрудника на период обучения.

Для аэропорта наиболее подходящей является аттестация, в которой прошедшие обучение будут оцениваться по следующим качественным критериям:

• выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности);
• профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития;
• качество выполняемой работы, отношение к работе;
• надежность в работе, готовность идти навстречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства;
• работоспособность;
• умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;
• стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста;
• потенциальные возможности продвижения по службе;
• целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями;
• лояльность по отношению к организации, способность поставить интересы компании на первое место, честность;
• общая удовлетворенность сотрудником.

Резерв руководящих кадров – это работники учреждений, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на вышестоящую руководящую должность.

Формирование резерва и работа с ним проводятся в целях:

• повышения эффективности подготовки руководящих кадров Хабаровского аэропорта;
• постоянного пополнения кадров руководителей и их заместителей высококвалифицированными специалистами;
• своевременного замещения вакансий по должностям руководителей и их заместителей;
• мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;
• укрепления и стабилизации руководящих кадров, обеспечения их преемственности.

Достижение этих целей связано с формированием и развитием у работников, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

Таким образом, программа профессиональной переподготовки имеет практическую направленность. Она рассчитана на специалистов, уже имеющих высшее  или среднее профессиональное образование и занимающих должности руководителей высшего и среднего звена управления, а также работников структурных подразделений авиапредприятий, которые по роду своей деятельности связаны с управленческой деятельностью или зачислены в резерв на руководящую работу.

Работа с резервом включала в себя следующие направления:

• анализ потребности в резерве;
• выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;
• оформление и утверждение списков резерва.

При отборе кандидатов на зачисление в резерв также учитывался:

• возраст сотрудника;
• соответствие кандидата уровню образования и другим квалификационным требованиям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;
• индивидуально-психологические особенности кандидата, наличие навыков организационно-управленческой деятельности;
• знание нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих должностных категорий;
• состояние здоровья.

Карта оценки кандидата на зачисление в резерв кадров, с помощью которой формировался резерв, представлена в приложении 9.

Таким образом, в резерв на руководящую работу зачислены 7 человек:

1. Заместитель генерального директора по организации лётной работы.
2. Заместитель генерального директора по инженерно-авиационному обеспечению – начальник АТБ.
3. Начальник юридического отдела.
4. Главный бухгалтер.
5. Начальник службы ГСМ.
6. Начальник ПДСП.
7. Начальник производственно-коммерческого отдела.

Обучение проводится в Московском Государственном Техническом Университете ГА по направлению «Повышение квалификации руководящего состава предприятий ГА».

Программа профессиональной переподготовки имеет практическую направленность. Она рассчитана на специалистов, уже имеющих высшее (по другой специальности) или среднее профессиональное образование и занимающих должности руководителей высшего и среднего звена управления, а также работников структурных подразделений авиапредприятий, которые по роду своей деятельности связаны с управленческой или предпринимательской деятельностью или зачислены в резерв на руководящую работу.