Набор, отбор и найм персонала на предприятии

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее час  связана с оценкой влияния  на уровень профессионализма снова  нанимаемых на работу, условий их жизни  и деятельности в переломный срок 1992-1998гг. [3]

Именно в тот самый  срок – при резкой ломке экономических  отношений в России, изменении  ее политического статуса и государственных  идеологических установок – многие полностью профессиональные специалисты  были вынуждены сменить профиль  своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию. Работая в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за тот самый период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться – более того при проведении дополнительных переговоров – хотя бы частично возродить утраченное сведениям претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, нужно, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма – в этом случае его оценка как вероятность кандидата может быть довольно объективной. Для того чтобы это случилось, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы менеджмента персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе. [10]

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении  к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист –  какой бы квалификацией он ни обладал  – в условиях полной утраты доверия  к своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае ущерб от неверных решений  могут быть весьма велики, однако они  могут быть полностью сопоставимы  с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее  определяется тем, что во многих случаях  более того временные неудачи  в жизни и тем более –  утрата статуса полноценного и профессионального  специалиста – могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного  поведения. Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет  игрывать его критическое отношение  не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходиться  сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т. д. Такое поведение  является причиной проявления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную место. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога. [2]

Наибольшие сложности  представляет собой отбор при  найме работников высшего эшелона  – руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных  направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше место, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут исполнять эту работу. Основная причина этого – невысокий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс содержится в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем меньше полагаться научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). [1]

 Подобный подход –  прямое следствие узости профориентации  руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной  нагрузки ограничивают объемы  поступающей к ним и используемой  информации, главным образом сугубо  узкими рамками, имеющими непосредственное  отношение к проблемам руководимых  ими организаций. Проблемы научного  подхода к кадровому отбору  в этих условиях часто остаются  вне их интересов. Исключение  составляют те руководители организации,  которые по роду своих обязанностей  профессионально занимаются отбором  персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему  подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним  ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

Для российской экономики необходимо создать  такой хозяйственный механизм, который  выбраковывал бы «нежизнеспособные  клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены  более серьезно заниматься вопросами  найма персонала, подготовкой и  повышением его квалификации. Сложнее  обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле. Наем на работу – это система мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач. Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на найм влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации. Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу. На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Для удовлетворения потребности предприятия  в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы: имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых и т.д.

Основной  целью отбора является выделение  работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под  стандарты результативности организации  и которые будут удовлетворены  и получат дальнейшее развитие своих  навыков и способностей на рабочем  месте. На  отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

В заключении, мы хотим отметить,  что если человеку доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то этому участку работы он должен уделить наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем работы. Ведь говорят, что хороший начальник – тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть и здесь можно сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.

Таким  образом,  проделанная  нами работа раскрывает полностью суть данной  темы, цели  и задачи успешно реализованы.

 

Список  используемой  литературы:

1. Васильев, В. М. Управление в строительстве: учебник для вузов /

В. М. Васильев, Ю. П. Панибратов, Г. Н. Лапин, В. А. Хитров; под ред. В. М. Васильева. – М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2005. – 342с.

2. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов /

Б. М. Генкин. – М.: НОРМА  – ИНФРА-М, 1998. – 384 с.

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности / А. П. Егоршин. –

Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 319 с.

4. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новго-

род: НИМБ, 2005. – 716 с.

5. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 666 с.
6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка

при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2005. – 415 с.

7. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления

и самотренировки) / И. Д. Ладанов. – М., 1995. – 492 с.

8. Мэскон, М. Основы менеджмента / М. Мэскон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1997. - 203 с.
9. Старобинский, Э. И. Как управлять персоналом / Э. И. Старобинский. – М.: 2000. – 317 с.
10. Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии,

Германии / А. А. Татарников. – М., 1992. – 246 с.

11. Шейнов, В. П. Скрытое управление человеком / В. П. Шейнов. – Мн.,

      М.: АСТ, 2000. – 848 с.

13. http://otherreferats.allbest.ru/management/00016630_0.html

14. http://dps.smrtlc.ru/Metod_K_Pr_2/Rayter_01_02_06.htm

15. http://www.twirpx.com/file/252588/

16. http://www.ref.by/refs/alike/12336.html

17. http://www.chelny-diploms.ru/06/06001.htm

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора	Результат	Результат (в %) от об-щей суммы всех видов	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно  обратившиеся в поисках работы	2127	34.77	6.40	58.37
Публикация объявлений	1979	32.35	1.16	39.98
Различные агентства	856	14.00	1.99	32.07
Учебные заведения	465	7.60	1.50	13.21
Внутри компании	447	7.30	10.07	65.22
Лица, случайно зашедшие в поисках работы	134	2.19	5.97	57.14
Профсоюзы	109	1.78	8.26	81.82

 

 

 

 

 

 

Методы  отбора, используемые при найме и продвижении по службе

	Процент к общему числу обследованных (всего обследовано 437 человек)
	Процедуры для  кандидатов извне	Процедуры для  кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций или послужного списка	97	67
Не имеющие  схемы беседы	81	70
Тест на качество работы и навыки	75	40
Медицинский осмотр	52	8
Схематическая беседа	47	32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26	3
Тест на знание специфики работы	22	15
Тест на умственные способности	20	10
Бланк заявления	11	7
Тест на личные качества	9	4
Тест на физические способности	6	4
Другие	15	10

 

 

 

 

 

 

 

Текст письменного отказа

	620137 г. Екатеринбург, ул. Блюхера, 88
	Тел.: (343) 372-66-22, 372-66-24. Т/факс: (343) 341-03-10
	E-mail: inbox-SM@MAIL.RU

 

 

 

Уважаемая Дарья Николаевна

 

Мы  искренне благодарны за Ваше участие  в конкурсном отборе на должность  менеджера. Мы оценили Ваши профессиональные знания и навыки. Однако данная должность  требует опыта работы на руководящих  должностях в высших учебных заведениях. Поэтому мы вынуждены отказаться от Ваших услуг. Надеемся, что в ближайшем будущем Вы найдете более подходящее для Вас место работы.

 

 

 

 

                   Директор                                     Иванов И.И

 

 

 

 

 

 

 

Письмо о принятии на работу

 

        

	620137 г. Екатеринбург, ул. Блюхера, 88
	Тел.: (343) 372-66-22, 372-66-24. Т/факс: (343) 341-03-10
	E-mail: inbox-SM@MAIL.RU

 

 

 

Уважаемая Ольга Васьльевна

 

Мы  искренне рады сообщить, что Вы успешно  прошли конкурсный отбор на должность  менеджера мебельной фирмы ООО «Союз». Мы надеемся на успешное, долгосрочное сотрудничество с Вами. Просим связаться с нами в ближайшее время по контактному телефону (343) 372-66-22, 372-66-24. Т/факс: (343) 341-03-10 с 9-17 для оформления трудового договора.