Набор, отбор и найм персонала на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  

Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 «ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ  ВПО «ЧГПУ»)

Профессионально-педагогический институт

 

 

 

 

 

Квалификационная  работа  по основам менеджмента

НАБОР, ОТБОР И  НАЙМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

 

 

Выполнила:  Абдуллина  Р. Р.,

студентка 5 курса, гр. № ЗФ-522-5 Т   

Проверил: Тутатчиков  А.Т.

к.п.н., доцент

 

 

 

 

Челябинск 2013

Оглавление

Введение………………….……………………………………………………..3с.

Глава 1. Теоретические      аспекты  решения      проблемы      набора, отбора и найма персонала на предприятии……………………………………………5с.    

1. Сущность понятия  набор, отбор и найм персонала………………....…..5с.
2. Технология набора, отбора   персонала ……………….………..9с.
3. Организация процедуры найма персонала на предприятии…..….….26с.   

Заключение………………………………………………………….……….…33с.

Список используемой литературы…………………………………..…….…35с.

Приложение 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночных экономики  качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание и экономическое положение российских организаций. Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.       

Рассмотренные нами изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих Позже в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда    -  необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

    Кризис сферы  труда привел к деформированному  поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность  работников в том, что кроме  выполнения производственных функций,  они являются активной составляющей  производственного процесса. Работники  могут способствовать росту эффективности  производства, могут,  относится  безразлично к результатам   деятельности предприятия, на  котором работают, а могут противодействовать  нововведениям, если они нарушают  привычный для них ритм работы. За последние годы работник  превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. На наш взгляд, в любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения. Таким образом, технология набора, отбора и найма персонала на предприятии, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономики. Данные положения подтверждают актуальность выбранной нами темы.

Теоретической основой для  написания  данной работы  послужили  труды следующих  методологов: В. М. Васильева, А. Я. Кибанова,                 М. Мэскон, А. А. Татарникова, В. П. Шейнова и др.

Объектом исследования является персонал на предприятии.

 Предметом исследования  выступает процедура набора, отбора и найма персонала.

Цель нашей работы: на основе анализа рассмотренной литературы  представить  обобщенный  и  систематизированный материал по процедуре  набора, отбора и найма персонала на предприятии.

Исходя из цели исследования, мы определили круг задач, которые постарались  решить в своей работе:

1. Определить роль набора, отбора и найма персонала   в формировании трудовых ресурсов;
2. Рассмотреть технологию  набора, отбора   и найма персонала;
3. Дать характеристику процедуре найма персонала.

 

 

Глава 1. Теоретические      аспекты  решения      проблемы      набора, отбора и найма персонала  на предприятии

 

1. Роль набора, отбора и найма персонала

в формировании трудовых ресурсов     

На  результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава,    эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.

Рассмотрим  три процедуры  формирования численности персонала на предприятии: набор, отбор и найм персонала. Одна из  таких процедур – это процедура набора. Набор кадров – это массовое привлечение  на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс  включает:     

1. общий анализ потребности (настоящей  и будущей) в кадрах;     

2. формулирование требований к  персоналу – точное определение  того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;     

3. определение основных источников  поступлений кандидатов;      

4. выбор методик оценки и отбора  кадров. [21]

Набор на работу в крупных организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ее состав входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и сотрудники, проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольнение работников [21].

Основное назначение набора заключается в создании определенного  резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.[5]

Набор обычно ведут из внешних  и внутренних источников. К средствам  внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций  предпочитает проводить набор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде.

Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. [4]

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся  вакансии с приглашение квалифицированных  работников. Некоторые организации  практикуют уведомление всех своих  служащих о любой открывающейся  вакансии, что дает им возможность  подать заявление до того, как будут  рассматриваться заявления людей  со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. [6]

При управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [10] Таким образом, отбор персонала – это процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. [46] Также отбор персонала можно  рассматривать как   способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. [28]

К трем наиболее широко применяемым  методам сбора информации, требующейся  для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

1. Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, анкет  и т.д., хотя они и не относятся  к истинным средствам определения  способностей или психологических  характеристик, тоже успешно применяются  для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые надо указать в  анкете о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования  и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие  биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных  служащих, уже работающих в данной организации. [34]

2. Центры оценки. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компанией. В течение трех часов он должен принимать решения – как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью. Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. [34]
3. Собеседования.    Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. [34]

 

    Существует также и следующая классификация  методов отбора,  в которой условно можно выделить  две группы:   

- активные методы включают наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;  

-    пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.    

 Весь отбор подразделяется  на два направления - первичный и вторичный отбор. [15]

 

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов.