Набор, отбор и найм персонала на предприятии

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при  помощи экспертов) те позиции, которые  важнее всего для конкурентной должности  и организации, и добавляются  к ним специальные качества, которыми должен обладать претендент на эту  конкретную место. Отбирая важнейшие  качества для определения требований к кандидатам на ту или иную место, следует отличать качества, которые  необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести довольно быстро, освоившись с работой  после назначения на место.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную место и оценки степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту место. [11]

Также одним из способов отбора претендентов, соответствующих  всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы нужно быть уверенным, что тест на самом деле измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера на самом деле необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для  доказательства такого соответствия:

- анализ рабочего процесса  должен выявить тот стиль работы  и те показатели, которые наиболее  подходят для высокого качества  выполнения данной работы;

- с помощью теста нужно  измерить только один из таких  показателей; 

- нужно обосновать, что  данная черта характера на  самом деле связана с качеством  работы и важна для занятия  данного поста. [16]

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с  требованиями к настоящей и последующей  работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям  – показатели предполагаемого и  действительного соответствия. [3]

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью  тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента реализовать  серию операций (большое число  тестов дается с поставленной задачей  получить по меньшей мере один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а далее результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут использоваться лишь те тесты, с помощью которых в наибольшей степени получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого соответствия кандидатов и будут применяться ко всем желающими занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.

Окончательное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. [12]

1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на место. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая вероятность отказа в ответе. [12]
3. Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня  образования заявителя минимальным  квалифицированным требованиям; 

2) соответствие практического  опыта характеру должности; 

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) подготовленность к  принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые  могут рекомендовать работника,  помочь наведению справок и  получению дополнительной информации. [5]

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих. [6]

Возможны и специальные  виды анкет. Например, иногда применяют  особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется  работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное  внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической неуспеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете следует указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  содержится в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. [8]

4. Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предполагаемом рабочем месте.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие похожие документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменятся мнениями или узнать какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

 

3. Организация процедуры найма персонала на предприятии

Одним из направлений работы службы менеджмента персоналом является найм новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется:

- при создании фирмы; 

- при расширении фирмы; 

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда  – это первый период найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях  и динамике.

Сегодня маркетинг активно  распространился не только на рынки  товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы  на формулирование привлекательных  условий для необходимых фирмы  работников. Фирма может конкурировать  на рынке труда, не только предлагая  более высокую по сравнению с  другими фирмами заработную плату, но и более привлекательное место и час работы; дополнительные социальные услуги и т. п. [15]

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают тот самый процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [17]

В РФ наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в  поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства  по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Прежде чем начать отбор  сотрудников за пределами организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать требование о приеме на работу.

Альтернативой найму новых  работников может быть сверхурочная работа, когда организации нужно  увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает необходимость  в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя в этом месте возникают  проблемы усталости, увеличения производственного  травматизма. Длительные или частные  сверхурочные работы приводят к росту  затрат на персонал и снижению производительности труда. [14]

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме  существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может  исполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных  работников, состоит в том, что  организации не приходиться выплачивать  им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и печься о последующем  продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными. [16]

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заблаговременно подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут  касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные  и краткосрочные цели кандидата?  Почему и как он готовил  себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата  в жизни, не связанные с работой,  на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально  хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

5. Что для кандидата  более важно: денежки или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные  и слабые стороны кандидата?

7. Как бы кандидата  мог описать его друг?

8. Что побуждает кандидата  прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет  исполнять ту работу, на которую  он претендует?

10. Почему именно тот  самый кандидат должен быть  принят на работу?

11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат  продолжать образование?

13. Как кандидат работает  в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих  работ кандидата были наиболее  интересными  и почему?

15. Что является наиболее  важным для кандидата в работе? [17]

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих  проблем.

Первая из них связана  с необходимостью защиты организаций  от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие  в общественной и экономической  жизни России. Решение этого вопроса  имеет тем большее роль для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно- технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций. [13]

Оценка уровня криминализации кандидатов – довольно сложная проблема. Для ее решения нужно, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал  навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости  организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как  законопослушного гражданина. В связи  с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем  профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого- криминалистического тестирования, для чего нужно взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки. [17]