Мотивація персоналу в системі кадрового менеджменту

– надавання кредиту співпрацівникам на придбання хати, автомобіля та інше.

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника надавати можливість примати рішення з питань,які відносятся до його компетенції, консультувати інших працівників та інше. На робочих місцях слід формувати світогляд команди, неможна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацикавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани. На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працивники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому неможна приймати рішення , яке стосується змін в роботі спивпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступ к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці спрвробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можлівий рівень самоконтроля. Більшісь людей прагне в процесі роботи отримати нові знання. Тому так необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх – це реалізовні цілі, для досягнення яких спивпрацивник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініциативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які дісталися успіху, делегувати додаткові права,

просування їх по службі.

Пропонуємо внести корективи до системи та запропонувати наступні шляхи удосконалення політики мотивації праці ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод”. ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

• дисципліна і старанність;
• впевненість в кращому майбутньому;
• сміливість й усвідомлений ризик;
• відповідальність й обов'язок;
• творчість та ініціатива;
• компетентність й високий професіоналізм;
• порядність, взаємоповага, взаємодопомога;
• працьовитість і самовдосконалення;
• відданість фірмі (“Мій завод - моя сім’я”).

В тісному взаємозв’язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутріцехового або дільничного трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня працівника харчової промисловості тощо. Внутрішню гордість за труд може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, присвоєння почесного звання “Відмінник якості”, присвоєння почесного звання “Кращий за професією”, “Майстер – золоті руки”, вручення листів подяки сім'ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання “Кращий цех за якістю”.

Щодо матеріального стимулювання, то ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності.

В результаті застосування системи “РОСТ” можливо:

– посилити роль керівників, надати їм більше можливостей впливати на трудову поведінку робітників;

– сприяти ініціативності і підприємливості працівників;

– стимулювати продуктивність праці;

– збільшити обсяг реалізованої продукції,

– сприяти зростанню реальної заробітної плати;

– підвищити рентабельність заводу.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

В даній курсовій роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

В досліджуваному ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки підприємства полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

Створений механізм трудової мотивації встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов’язки і форми відповідальності (фіксуються в “Талонах якості”), систему гарантій, яка дозволяє працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов’язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів (відображається в локальних нормативно-правових актах: “Положення про порядок та умови виплати робітникам ПрАТ  “Новоград-Волинський льонозавод” винагороди за результати діяльності за рік”, “Положення про преміювання керівників, спеціалістів та службовців ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” за результати господарської діяльності” та ін.). Все це сприяє покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності, позитивно впливає на задоволення потреб працівників.

Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон’юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 

1. Законодавство України про працю: Збірник нормат.-прав. актів. – К.: Вид-во “Істина”, 2005. – 344 с.
2. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для студ. вищих навч. закладів. / П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І., Григорєва. – К.: ЦНЛ, 2004. – 440 с.
3. Вовканич С. Структура та особливості мотивації зайнятості // Економіка України. - 2002. - № 3.
4. Гражданский кодекс Украины.[Текст]: по состоянию на 1августа 2007 г. – Х: “Одиссей”, 2007. – 400с.
5. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник/ О.А. Грішнова. –4–те вид., оновлене.-К.:Знання, 2009. – 390с.
6. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - К.: КНЕУ, 2004. - С. 274 – 403.
7. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України. – 2001.
8. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природи заробітної плати в перехідній економіці Украйни // Економіка України. - 2002. - № 8.
9. Закон України “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії” / Урядовий кур’єр –2000. – №206
10. Ильина М. Мотивация персонала // Отдел кадров. – 1999. - № 14.
11. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.
12. Кодекс законів про працю України. Закон України про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). – X.: “Одіссей”, 2006. – 160
13. Кодекс законов о труде. [Текст]: по состоянию на 1августа 2008г. – Х: “Одиссей”,2008. –144с.
14. Колотушкин В., Белкин В. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. - 2001. - № 3.
15. Кравчук І.І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2000. - № 5.
16. Красноносова О.М. Проблеми матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств // Фінанси України. - 2002. - № 10.
17. Куликов Г. Підвищення реальної заробітної плати як провідний фактор мотивації праці в перехідній економіці України // Украйна: аспекти праці. - 2002.
18. Лагутін В. Реформа оплати праці стимулюючого типу: необхідність і перспективи // Украйна: аспекти праці. - 2000. - № 7.
19. Мерзляк А.В., Михайлов Е.П., Карецький М.Х., Михайлова Г.О. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібник / Під ред. проф. Е.П.Михайлова. – К.: Центр навч. лит-ри, 2005. – 340 с.
20. Міжнародна науково-практична конференція “Мотивація ефективної праці в ринковій економіці” // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 6.
21. Назарилев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. - № 7.
22. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 1.
23. Панжар Е.А. Экономика труда и социально-трудовые отношения (электронньй ресурс): конспект лекций для студ.заоч.и дневн. формы обуч. экон. спец. – Д.: ДонДУЕТ, 2006.
24. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці. - 2002. - № 2.
25. Рябоконь В.П. Адаптація системи мотивації праці до умов ринку // Фінанси України. - 2001. - № 5.

 

 

 

 

ДОДАТКИ