Мотивація персоналу в системі кадрового менеджменту

На ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод”  згідно з Кодексом законів про працю тривалість робочого часу – 40 годин на тиждень. Під час сезонних робіт тривалість робочого часу – 60 годин на тиждень.

За виконану роботу працівники отримують винагороду, тобто заробітну плату.

На ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” існують дві форми оплати праці:

– погодинна;

– відрядно-преміальна.

Норми праці на ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” використовуються для визначення трудомісткості окремих видів продукції і відповідних затрат праці для виконання виробничої програми. Отже, нормування праці є засобом визначення як міри праці для виконання тієї чи іншої роботи, так і міри винагороди за працю від її кількості та якості.

Персонал підприємства є кваліфікованим, роботу виконує згідно прописаних посадових інструкцій. Існує певна розбіжність між функціями, фактично виконуваними персоналом, тими функціями, які закладені од виконання посадовими інструкціями.

Фінансові результати діяльності ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” зазначені нижче у таблиці 2.15:

Таблиця 2.15

Фінансові результати діяльності ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод”

Стаття	2009р.	2010р.	2011р.	2011р. до 2009р.(+/–)
Доход (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)	2787	4341	6362	3575
Податок на додану вартість	17	1	–	17
Чистий доход  від реалізації (товарів, робіт, послуг)	2770	4340	6362	3592
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	2374	3651	5925	3551
Валовий прибуток	396	689	437	41
Інші операційні доходи	665	–	3305	2640
Адміністративні витрати	132	244	315	183
Витрати на збут	2	10	5	3
Інші операційні витрати	64	–	1126	1062
Фінансовий результат від операційної діяльності - прибуток	863	435	2296	1433
Інші фінансові доходи	–	949	–
Фінансові витрати	6	–	–	–6
Інші витрати	82	88	1	–81
Фінансовий результат від звичайної діяльності - прибуток	775	1296	2295	1520
Чистий прибуток	775	1296	2295	1520

Аналізуючи таблицю видно, що у 2009 році збиток від зернових  і зернобобових становить 178 тис. грн., у 2011році отримано прибутку 427 тис. грн., найбільший прибуток отримано від реалізації пшениці 255 тис грн. Реалізація всіх видів зернових у 2011 році дала певний прибуток.

Показники ринкової активності розглянемо в таблиці 2.17:

Таблиця 2.17

Показники ринкової активності ПрАТ “ Новоград-Волинський льонозавод ”

з/п	Показники	Од.виміру	2009 р.	2010р.	2011р.	Відхилення 2011 р. до 2009 р., %
1.	Статутний капітал	тис. грн.	29	29	29	0
2.	Додатковий вкладений капітал	тис. грн.	0	0	0	0
3.	Інший додатковий капітал	тис. грн.	3378	3378	3378	0
4.	Резервний капітал	тис. грн.	0	0	0	0
5.	Рентабельність статутного капіталу	%	566	2066	1069	89
6.	Рентабельність власного капіталу	%	18	46	18	0

Розглянувши показники ринкової активності підприємства ми можемо зробити наступні висновки, що майже всі показники залишились без зміни окрім рентабельності статутного капіталу, яка зросла на 89% та рентабельності власного капіталу яка в порівнянні 2011 і 2009 рр. була незмінною, та у 2010 становила 46.

Для оцінки складності виконуваних функції працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.

Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

– визначення головних обов’язків працівника;

– конкретизація цих функцій у певних економічних показниках;

• встановлення одиниці виміру системи показників, які виражають результати діяльності;

– встановлення мінімальних і максимальних “стандартів використання” для кожного показника;

– співвідношення досягнутих результатів із прийнятими “стандартами використання” і визначення оціночного балу;

– визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

Показники фінансової стійкості наведено в таблиці 2.17:

Таблиця 2.17

Показники фінансової стійкості ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод”

з/п	Показники	Нормат. значення	2009 р.	2010 р.	2011 р.	Відхилення 2011 р. до 2009 р., +/–
1.	Коефіцієнт автономії (концентрації власного капіталу)	>0,5	0,28	0,30	0,33	0,05
2.	Маневреність робочого капіталу	за планом	–0,71	–0,66	–0,65	0,06
3.	Коефіцієнт фінансової залежності	<0,5	3,55	3,32	2,99	–0,56
4.	Коефіцієнт маневреності власного капіталу	>0,5	–1,21	–1,19	–0,96	0,25
5.	Коефіцієнт концентрації залученого капіталу	<0,5	0,72	0,70	0,67	–0,05
6.	Коефіцієнт залучених джерел в необоротних активах	<0,1	0,01	0,00	0,00	–0,01
7.	Коефіцієнт довгострокового залучення позикових коштів	<0,5	0,02	0,00	0,00	–0,02
8.	Коефіцієнт довгострокових зобов’язань	<0,2	0,01	0,00	0,00	–0,01
9.	Коефіцієнт поточних зобов’язань	>0,5	0,99	1,00	1,00	0,01
10.	Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу	<0,1	2,55	2,32	1,99	–0,56
11.	Коефіцієнт забезпечення власними коштами	>0,1	–0,93	–1,06	–0,94	–0,01
12.	Коефіцієнт фінансової стабільності	>1	0,39	0,43	0,50	0,11

Проаналізувавши дані таблиці ми можемо зробити наступні висновки, що майже всі коефіцієнти лишились на сталому рівні або з незначним відхиленням а сторону зменшення. Так наприклад коефіцієнт фінансової стабільності збільшився на 0,11 в порівнянні з 2009 роком, а коефіцієнт співвідношення власного капіталу і залученого зменшився на 0,56, що свідчить про не значну частку власного капіталу. Також підприємство не має поточних та довгострокових зобов’язань у 2011 році які були наявні в 2009 році, що є позитивною тенденцією для підприємства.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який завісить від досягнутих результатів. На ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” це виражається через систему виплати премій.

Окрім заробітної плати ПрАТ “Новоград-Волинський льонозавод” надає своїм працівникам різні додаткові пільги. Пільги можуть мати вигляд грошових виплат, соціальних допоміг, пільг певним суб’єктам, соціального обслуговування.

Отже, розглянувши загальну характеристику підприємства та його персонал, безпосередньо перейдемо до розгляду та характеристики служби з управління персоналом на даному підприємстві.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

УДОСКОНАЛЕННЯ СТАНУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ  ПРАТ      “НОВОГРАД-ВОЛИНСЬКИЙ ЛЬОНОЗАВОД”

 

Задача менеджера полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно уводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення. Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

–премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки впротивному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах;

–премія повинна бути зв’язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота;

–повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності;

–робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль;

–додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій;

Як вже відзначалося, засоби економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. Можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

Торгова группа:

1. Індивідуальні комісійні  з об’емов продажів.

2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток.

3. Групові комісійні зі збільшення об'емов продажів за минулий рік.

4. Групова система пайової участі в прибутку.

5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою.

Виробничі робітники:

1. Групова відрядна система оплати праці.

2. Премії за дострокове завершення роботи.

3. Премії за понаднормову роботу.

4. Загальна схема пайової участі в прибутку.

Секретар:

1. Винагорода за понаднормову роботу.

2. Загальна схема пайової участі в прибутку.

3. Підвищення до керуючим офісом.

Керуючим виробництвом:

1. Винагорода за понаднормову роботу.

2. Частина групової виробничої премії.

3. Загальна схема пайової участі в прибутку.

4. Пропозиція про пайову участь у бізнесі.

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повиннен присутній компоненет, який завісить від досягнутих результатів.

Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко становити високу заробітню платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему льгот для робітників, гуманизуя працю, наприклад:

–признавати цінність працівника для организації, надавати йому творчу свободу;

– застосовивати програми збогачення праці та ротацію кадрів;

– застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

– поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;