Мотивація персоналу в системі кадрового менеджменту

 

Становлення ринкових відносин в економіці України і відповідне її реформування в кризових умовах соціально-економічного розвитку супроводжувалось реальним зниженням реальної заробітної плати та доходів населення. Доведено, що існуючий рівень зарплати не забезпечує нормального відтворення робочої сили. Тому в структурі факторів мотивації трудової поведінки в Україні переважають матеріальні, особливо оплата праці. Висока мотиваційна дія заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечується першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини потреби, які нині ще не достатньо задовольняються.

Відчутне зростання заробітної плати можна забезпечити за рахунок підвищення продуктивності праці, економії її матеріальних ресурсів і скорочення непродуктивних витрат виробництва. Досвід показує, що середній рівень заробітної плати приблизно відповідає ефективності і продуктивності праці в країні.Однак просте встановлення співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати може і не спрацювати в сучасних ринкових умовах. Тому для посилення цього зв'язку необхідно переходити до ринкової системи оцінки і оплати праці. Важливо жорстко пов’язати фонд оплати праці з обсягами реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від підсумків роботи підприємства.

Система оплати – це методи визначення заробітної плати для працівників. Система оплати є невід’ємною частиною виробничих відносин і може впливати (позитивно чи негативно) як на ефективність роботи організації, так і на відносини між керівниками і підлеглими. Оптимально для конкретного підприємства буде система, що:

• була ретельно розроблена з урахуванням потреб організації та її працівників;
• передбачає відповідальність на всіх рівнях серед керівників і співробітників;
• розроблена, встановлена і підтримується за участі представників працівників.

Можливі та реально застосовувані системи оплати праці працівників підприємств показані на рисунку1.2.

 

 

 

                                                             Пряма відрядна

Непряма відрядна

     Відрядно-преміальна

        Відрядно-прогресивна

                                                              Акордна

          Проста почасова

                  Почасово-преміальна

                       За посадовими окладами

Рис. 1.2. Форми та основні системи оплати праці

За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (po), (формула 1.1.):

                                                                                            (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної продукції тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці.

Чим ефективніше трудиться працівник, тим більшу кількість завдань буде виконано, і тем вищим буде його заробіток. Чим більше завдань виконано за той самий час і на тому самому устаткуванні, тим нижчою буде вартість одиниці випущеної продукції. Пряма відрядна система може забезпечити чітку мотивацію персоналу для того, щоб прикладати додаткові зусилля. Існує сильний зв'язок між індивідуальним заробітком і рівнем зусиль. Але цей зв'язок ґрунтується на ефективному керівництві, яке повинно забезпечити безперервне надходження роботи (замовлень).

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів труда працівників, що він їх обслуговує. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників). Заробіток розраховується за формулою 1.2:

                                                                                                                                   (1.2)

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість цим робітником;

      kви - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками, що обслуговуються.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів (формула 1.3):

                                                                                       (1.3)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними розцінками р, а робіт, виконаних понад базовий рівень (ni) - за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання.

Отже, зарплата визначається формулою 1.4:

                                                                                 (1.4)                                В системі оплати “по заслугах” працівники одержують преміальні чи визначену заробітну плату, пов’язану із систематичною оцінкою ділових якостей. Оцінюються такі фактори, як обсяг і якість праці, ініціативність, ставлення до обов’язків, пристосованість до роботи, пунктуальність. Найкраще застосовувати систему, якщо бажано мати стимул у підвищенні індивідуальних показників, а індивідуальна оплата за результатами недостатньо ефективна (наприклад, якщо обсяг роботи важко вимірити). Негативною стороною системи оплати “по заслугах” є її низький мотиваційний рівень, адже заслуги оцінюються за критеріями, визначити які дуже важко. Рівень винагороди визначається факторами, що знаходяться поза контролем працівників (наприклад, суб’єктивна оцінка безпосереднього керівника).

Відмінність акордної системи полягає в тому, що групі працівників розцінки встановлюються за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система мотивує до скорочення строків роботи і тому використовується в будівельних, ремонтних роботах, при усуненні наслідків аварій.

За почасово-преміальної системи загальний заробіток визначається за формулою 1.5:

                                                                                       (1.5)

де s - годинна тарифна ставка відповідного розряду;

     t - кількість відпрацьованих годин;

     m - премія за досягнення кількісних або якісних показників.

Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках підприємства. Заробітна плата працівників складається з двох основних частин: постійної та змінної. Постійна частина являє собою базовий оклад працівників, що регламентується запланованим фондом заробітної плати, а змінна частина складається з доплат, розмір яких залежить від загальної ефективності роботи (прибутку) усього підприємства. Відомо, що застосування гнучких систем оплати праці на багатьох підприємствах дозволило значно підвищити продуктивність праці працівників, що сприяло збільшенню прибутку підприємства і, відповідно, заробітної плати працівників. Але внесок кожного окремого працівника в одержання доходів підприємства за певний звітний період часу буде різним. Тому одна з головних задач керівників підприємства полягає в тому, щоб розподілити як запланований, так і додатковий фонди оплати праці між усіма працівниками підприємства відповідно до фактичної ефективності їхньої праці.

       До основних сучасних тенденцій в сфері оплати праці належать:

1. збільшення частки почасової оплати в загальному фонді заробітної плати;
2. створення нових моделей заробітної плати, наприклад безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівника за певними критеріями, як-от:

• кваліфікація та діловитість працівника,

• коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного робітника в результати колективної праці,
• міра виконання нормованих завдань,
• кількість відпрацьованих годин.

 

 

3. Принципи та пріоритети теоретико-методичної бази вивчення потреб та мотивів персоналу

 

Неефективне використання людських ресурсів, від яких значною мірою залежить провадження інновацій на підприємствах, призводить до відсутності відповідного прибутку, зниження продуктивності праці, скорочення бюджету. У зв’язку із цим актуальними залишаються проблеми визначення найбільш дієвих у цей період важелів впливу на персонал, розробки й упровадження на вітчизняних підприємствах систем, які встановлюють тісний зв’язок між оплатою праці робітника й ефективністю його діяльності, кваліфікацією, діловими якостями, особистою ініціативою та сприяють найбільш повному задоволенню його актуальних потреб, дають змогу модифікувати поведінку в необхідному для підприємства напрямі, що забезпечить досягнення високих виробничих результатів. Для вирішення цих проблем все більш застосовується застосування мотивації керівників та працівників підприємств на основі збалансованої системи показників, яка  дозволяє  забезпечити взаємозв’язок розміру грошової винагороди з ефективністю роботи підприємства та досягненню поставлених стратегічних цілей.

Найбільш поширеними та цікавими у даному напряму є праці американських, російських і українських вчених: Н. Андросенко, Р. Каплана та Д. Нортона [1], К. Рохлина [2, 3] та інших. Але саме принципам мотивації працівників підприємств на основі збалансованої системи показників підприємств, орієнтованим на застосування збалансованої системи показників не було приділено ще достатньої  уваги.

Розглянемо механізм мотивації, в основі якого лежать потреби. Він зображений на рисунок 1.3.

Рис. 1.3. Мотиваційний ланцюг “потреби – бажання – винагорода”

Як видно з рисунка, по-перше, в основі мотиваційного механізму лежать потреби: усвідомлені (інтереси) чи неусвідомлені (інстинкти). Вони можуть бути різноманітними: від почуття голоду до службового просування.

По-друге, мотиваційний механізм не є таким простим, як це зображено на рисунку. Потреби викликають певну поведінку (дії), але сама поведінка може впливати на потреби. Справа не тільки в тому, що спілкування з іншими змінює потреби підлеглих. Недосягнення запланованих результатів часто спотворює уявлення про недоцільність напруження, яке, у свою чергу, завдяки зворотному зв’язку провокує людину знизити рівень бажань і потреб.

Потреби далі викликають бажання, напруження тощо. Але слід враховувати, що не всі потреби перетворюються в бажання, які, у свою чергу, не завжди викликають відповідне напруження. Звичайно, не всі дії призводять до запланованих результатів. У свою чергу, навіть заздалегідь визначені результати можуть отримати зовсім не ту винагороду, яка була обумовлена. Тому менеджеру слід бути надзвичайно уважним у пошуку тих деталей мотиваційного механізму, які знижують коефіцієнт його корисної дії, продуктивності.

Мотивація складається з суми окремих мотивів. Вони можуть взаємно доповнювати один одного, а можуть і суперечити один одному. Чим сильніше виявляють себе окремі мотиви, тим більше впливають вони на поведінку працівника. Розглядаючи трудову мотивацію, слід постійно мати на увазі дію окремих мотивів.

Функцію менеджменту мотивацію персоналу можна визначити як процес спонукання працівників для досягнення цілей підприємства (організації) на основі узгодження їх потреб і цілей та потреб і цілей підприємства (організації) шляхом постійного дослідження та активізації структури мотивів праці [11].

Необхідність інноваційного розвитку усіх сфер діяльності та формування інноваційної інфраструктури вимагає продуктивного, творчого, інтелектуального ставлення працівників до своєї роботи і до досягнення високих індивідуальних чи колективних результатів.

Для цього слід сформувати ефективну систему трудової мотивації, яка зможе забезпечити високу продуктивність персоналу і виконання цілей підприємства. При розробці мотиваційної політики необхідно дотримуватися певних принципів, які далі розглядаються детальніше.

Принцип відповідності цілей системи мотивації цілям організації передбачає безпосередній вплив ефективного мотивування на досягнення стратегічної мети підприємства. На основі місії організації, аналізі її внутрішнього і зовнішнього середовища необхідно визначити стратегічні цілі і обрати стратегію їхнього досягнення.