Мотивация развития персонала: методы и решения

 

При этом следует иметь в виду, что X2  характеризует лишь степень тесноты связи, а не её характер. О характере судят по распределению частот (ответов на вопросы) в клетках.

Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле:

f = (K-1)*(L-1),

где K,L – количество строк и столбцов в таблице.

В нашем примере f = (3-1)*(5-1) = 8.

Уровень значимости определяется с вероятностью 5 (достаточен для данных исследований).

Полученные результаты сопоставляются с данными таблицы 13 Методических указаний (15,51). В результате мы видим, что связь между типом (13,99), силой (15,72) мотивации и удовлетворённостью незначительна. Что практически соответствует нормативной. Связь между удовлетворённостью и направленностью (10) мотивации – слабая.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Разработка и обоснование предложений.

 

На основании итоговых данных, можно сделать выводы о том, что:

·         сотрудники максимально заинтересованы в решении своих деловых задач;

·         для каждого респондента немаловажна оценка его личных успехов;

·         ориентация на совместную деятельность, на получение одобрения от окружающих.

При этом: не удовлетворены потребности опрашиваемых сотрудников в:

·         признании;

·         самовыражении;

·         потребность в безопасности трактуется как частично неудовлетворенная.

При анализе итогов рассматриваемых тестов выявлено, что неудовлетворенные потребности в признании и самовыражении прямо соотносятся с ориентацией каждого респондента на достижение личных целей, на решение деловых проблем.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.  
• Привлечение данных работников к решению проблем, требующих нестандартного подхода.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

• Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
• Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей – базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премии. Формулу расчета заработной платы можно представить в виде:

где		сумма прибыли, полученной от реализации продукции, тыс. руб.
		процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет

Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов:

Группы сотрудников	% от суммы поступивших денежных средств на расчетный счет предприятия за минусом НДС
Руководство отдела	1,8%
Специалисты	1,4%

Таким образом, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной прибыли.

Заработную плату коммерческого директора целесообразно установить фиксированной, но с возможностью выплат премиальных и бонусов. Рассчитывать с помощью системы «плавающих окладов». Существует множество вариантов и разновидностей этой системы оплаты труда. Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от объема продаж и т.п.

По схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 45 500 руб., планируемая прибыль 1600 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Мотивация  трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

Основной причиной повышающегося значения функции мотивации является возникшая необходимость сохранять конкурентоспособность на рынке, когда от вклада каждого работника зависит в целом успех предприятия.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей ,менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди  менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей ,тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию.

Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

 

 

 

Литература

 

1. Гончаров В.И., Менеджмент: Учебное пособие/ В. И. Гончаров.- Мн: Мисанта, 2003.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.
3. Кибанов А.Я, Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Серия: Высшее образование. Издательство: Инфра-М, 2009.
4. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ДеКа, 2006.
5. Методические указания к курсовому проектированию по курсу «Мотивация трудовой деятельности». - М.: ГУУ,  2005.
6. Основы мотивационного менеджмента», Э.А. Уткин. - М.:, 2000.
7. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. -М.:ИНФРА-М, 2000.
8. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М. 2003.
9. Ресурсы интернета:

http://www.ahrm.ru/article/a-104.html

http://www.management-portal.ru/?set=content&mc=105

http://ru.wikipedia.org/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

АНКЕТА

 

ДЛЯ НАЧАЛА РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НЕМНОГО О СЕБЕ

1. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ОБЩЕМ И ЦЕЛОМ СВОЕЙ ЖИЗНЬЮ?

1. Вполне удовлетворен 

2. Скорее удовлетворен, чем нет
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
4. Скорее неудовлетворен

5. Совершенно неудовлетворен 

2. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?

1. Вполне удовлетворен 

2. Скорее удовлетворен, чем нет
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
4. Скорее неудовлетворен

5. Совершенно неудовлетворен 

3. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ  НЕОБХОДИМОСТЬ, ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО  ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ 

1. То, что я делаю, действительно необходимо
2. Не все, что приходится делать, необходимо

3. Приходится делать много бесполезной  работы 

4. А КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У ПЕРСОНАЛА ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ?

1.Большинство вполне уверено 

2.Большинство скорее уверено, чем  нет 

3.Большинство затрудняется определить свою позицию

4.Пожалуй, большинство не уверено 

5.Большинство совершенно не  уверено в завтрашнем дне 

5. С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ?

1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходится жить и работать

2. Неуверенность связана с изменением их положения в коллективе

3. Основная причина в том, что  многие рассчитывают, что кто-то  решит их проблемы, тогда как  сейчас человек должен сам создавать свою жизнь

4. Большинство связывает свою  неуверенность с отсутствием  политической и экономической  стабильности в стране 

5. С особенностями профессии, не  защищающей от возможной безработицы 

6. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие именно)

------------------------------------------------

------------------------------------------------

------------------------------------------------

6. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Положение дел на предприятии  очень хорошее 

2. Скорее хорошее, чем нет
3. Затрудняюсь оценить
4. Скорее плохое, чем хорошее

5. Определенно плохое 

7. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРОДУКЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Конкурентоспособность продукции  высокая 

2. Конкурентоспособность средняя
3. Затрудняюсь оценить
4. Скорее продукция неконкурентоспособна

5. Определенно неконкурентоспособная 

8. КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ К ТЕМ УСЛОВИЯМ, В КОТОРЫХ ОНИ РАБОТАЮТ?

1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими  условиями

2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное
3. Затрудняюсь сказать
4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное
5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями
6. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ?

1. Вполне удовлетворен 

2. Скорее удовлетворен, чем нет
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
4. Скорее неудовлетворен

5. Совершенно неудовлетворен 

10. ВОЗНИКАЛА ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА НЕОБХОДИМОСТЬ СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ?

1. Да, довольно часто

2. Возникала, но редко

3. Нет, не возникала 

11. ПРИХОДИТСЯ ЛИ РАБОТНИКАМ ПРЕДПРИЯТИЯ ВЫПОЛНЯТЬ НЕСВОЙСТВЕННЫЕ ИМ РАБОТЫ (ФУНКЦИИ)?

1. Да, приходится 

2. Нет, практически не приходится 

12. УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС НЫНЕШНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ?

1. Вполне удовлетворяет 

2. Скорее удовлетворяет, чем нет
3. Затрудняюсь сказать
4. Скорее не удовлетворяет
5. Совершенно не удовлетворяет

 

КАЖДЫЙ ИЗ НАС ИМЕЕТ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ИДЕАЛЬНОЙ ДЛЯ СЕБЯ РАБОТЕ. НИЖЕ ПРИВЕДЕНЫ НЕСКОЛЬКО ВЫСКАЗЫВАНИЙ О ТОМ,ЧТО ТАКОЕ ХОРОШАЯ РАБОТА. ПОДУМАЙТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОЙ МЕРЕ КАЖДОЕ ИЗ НИХ СООТВЕТСТВУЕТ ВАШЕМУ ПРЕДСТАВЛЕНИЮ О ХОРОШЕЙ РАБОТЕ.