Мотивация развития персонала: методы и решения

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

 

ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

Институт         ________________________________________________

 

Кафедра   ______________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

 

по дисциплине Мотивация трудовой деятельности

на тему                                       31) Мотивация развития персонала: методы и решения.

 

Выполнил(а) студент(ка)

заочной формы обучения

специальности  управление персоналом

специализации  менеджмент

6 курса УП 6- 09/3 группы

№ студенческого билета

(зачетной книжки) 09-187             _______________                  Галстян Д.А.

 

 

 

Руководитель работы

 

_________________________                ________________   Митрофанова Е.А.

 

 

 

 

 

 

                                                                       Москва – 2015

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение … стр. 3

1. Теоретическая часть … стр. 4
1. Понятие мотивации … стр.4
2. Основные теории мотивации … стр. 9
3. Процесс мотивации … стр. 13
4. Формирование мотивации трудовой деятельности …  стр. 20
5. Функционирование мотивации трудовой деятельности … стр. 21

2. Аналитическая часть. … стр. 23

3. Разработка и обоснование предложений. … стр. 36

Заключение. … стр. 39

Литература. … стр. 40

Приложение (анкета). … стр. 41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика - это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор  благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стратегия же преодоления кризиса труда основана на мотивировании - долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям и, тем самым, развитии трудового потенциала.

Цель исследования состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так ее стимулирования, в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом в условиях перехода к рыночной экономике.

Цель предполагает:

во-первых, изучение содержания и структуры мотивации труда и их

связи с трудовым поведением работника;

во-вторых, исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

в-третьих, анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом под воздействием нарождающегося рынка труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

 

1. Понятие мотивации.

 

Мотивация – это процесс, происходящий под воздействием внешних и внутренних факторов.

Внутренняя мотивация обусловлена личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями. Под воздействием внутренних факторов происходит процесс формирования мотива, который служит основанием к действию, поступку. Мотивация и мотивы всегда являются внутренне обусловленными, однако, они могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться стимулами.

Человек, живя в обществе, постоянно подвергается воздействию внешней среды. Он не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов: референтная, информационная, властная.

Обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только в том случае, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания, в противном же случае, у человека может сложиться мнение, что им манипулируют и соответственно эффективность его деятельности будет низкая. Поэтому необходимо, чтобы внешние факторы (стимулы) в процессе мотивации трансформировались во внутренние (мотивы). Например, если руководство предприятия решило разработать и внедрить систему качества, то оно должно побеспокоиться о том, чтобы эта цель стала для персонала значимой, чтобы работники поняли, для чего она нужна и к чему приведет, и восприняли бы ее как личную.

Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Потребности - это ощущение недостатка в чем-либо; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Врождённые потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Мотив - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом — внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация).

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.,

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стратегия – мотивирование – долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов работника.

Для руководителя важно, чтобы в его отделе, как и в компании были лояльные сотрудники, грамотные специалисты, готовые не только реализовывать и выполнять поставленные задачи, а также проявляющие инициативу и «творческость» в своей работе.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п.

Тактика – стимулирование – использование тех благ, которые есть в организации для того, чтобы поощрять работников организации с целью реализации их трудового потенциала.

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Процессы мотивации и стимулирования должны взаимно дополнять друг друга. Это существенно улучшит эффективность работы сотрудников.

Мотивация различается по  типу, силе и направленности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Основные теории мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Содержательные теории мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• потребность принадлежать к социальной группе - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми и поддержке;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.