Мотивация развития персонала: методы и решения

Теория Y.

В этой теории управление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Л.С. Выгодский, А. Н. Леонтьев, Б. Ф. Ломов Занимались классификацией  потребностей по различным признакам.

Потребности различают:

По сферам	По объекту потребностей	По функциональной роли	По происхождению	По субъекту потребностей
биологические, трудовые, познания, общения, отдыха;	физиологические материальные, социальные духовные, этические, эстетические, другие;	доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные;	врожденные, простые приобретенные сложные приобретенные;	групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Формирование мотивации трудовой деятельности

Формирование мотивации трудовой деятельности – процесс усвоения норм и правил поведения.

Формирование мотивации начинается до начала трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью соц. нормы и ценности, долгосрочные целевые установки, психофизиологические особенности человека. Социализация индивида происходит под воздействием социокультурной среды его жизни. На отношение к труду оказывают влияние этнические либо национальные образы труда. Социализация и индивидуализация личности начинаются с раннего детства. Именно в семье закладываются основы трудовой морали, начинает формироваться механизм трудовой мотивации. В формировании механизма мотивации труда немаловажную роль играет возможность получения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному виду деятельности.

Мотивы формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Функционирование мотивации трудовой деятельности

Функционирование мотивации трудовой деятельности – переход от актуализированных потребностей к трудовому поведению.

Механизм функционирования мотивации состоит по крайней мере из следующих четырех компонентов:

• включенности или не включенности в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей;

• мотивационного ядра, в котором выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятностей реализации этих требований в конкретной производственной ситуации;

• удовлетворенности трудом на основе соотнесения ожиданий работника с реальными результатами его труда;

• трудового поведения.

В механизме функционирования мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора: по отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо снижать активность работника.

Основные элементы мотивационного ядра личности, его потребности определяют тип мотивации. Типологий мотивации множество. Каждая из них помогает решить тот или иной (ограниченный) круг задач управления. Основной (модальной) является типология с использованием трех типов мотивации: I тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательную и общественную значимость труда, II тип - работники, ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, и III тип - работники, значимость ценностей у которых сбалансирована.

В трудовой мотивации переход от внутренних побуждений к практическим действиям опосредован совокупностью реальных требований, которые предъявляют к работнику его непосредственные руководители и от оценки которых зависит размер получаемого работником вознаграждения. Совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний и есть то, что, в широком смысле слова, называется стимулированием.

Стимулирование труда может быть эффективным лишь тогда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются комплексность, гласность, гибкость, оперативность, участие работников в организации стимулирования.

По отношению к трудовому поведению можно выделить следующие функции стимулирования: экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную.

Результатом функционирования эффективной системы мотивации будет изменение характеристик трудовой деятельности работников, их психологических состояний и последствий для организации. Трудовая деятельность мотивированных работников будет отличаться использованием разнообразных умений и навыков, ответственностью, самостоятельностью, высоким качеством работы. В психологическом состоянии работников будут преобладать высокая и устойчивая внутренняя трудовая мотивация, чувство ответственности за результаты работы, удовлетворение процессом выполняемой работы, гордость за успешный результат. Последствиями функционирования эффективной системы мотивации будет снижение текучести кадров, повышение потребности работников в профессиональном росте, рост профессионализма сотрудников, высокое качество работы, что в конечном итоге отражается на эффективности организации как целого.

 

 

 

 

 

 

2. Аналитическая часть

 

В аналитической части курсового проекта проводится анкетирование работников организации. На основе собранных данных проводится анализ  мотивации трудовой деятельности: структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, выявляются неудовлетворенные в труде потребности, степень удовлетворения тех или иных потребностей.

 

Обработка информации.

 

1. Определяется степень удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни). Важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни. Сама адаптация определяется удовлетворенностью. Вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 7, 8, 9, 12, 33, 35-40, 41, 42-45, 85.

Например, на вопрос «Удовлетворены ли Вы организацией труда на вашем предприятии?» из 10 опрошенных ответили:

1. Вполне удовлетворён – 1 человек.
2. Скорее удовлетворён, чем нет – 2 человека.
3. Не могу сказать, удовлетворён или нет – 2 человека.
4. Скорее не удовлетворён – 3 человека.
5. Совершенно не удовлетворён – 2 человека.

Индекс удовлетворённости составит  - из расчёта:

I =

= - 0,3

Рассмотрение всех сторон удовлетворённости даёт оценку в -0,6.

Индекс удовлетворённости очень низкий, что говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности.

 

2. Определяется ценностная ориентация работников. С этой целью блок вопросов об идеальной для себя работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых включает определенный перечень вопросов и в соответствии с предложенной ранее гипотезой дает представление об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:

1. Содержание работы - (вопросы №№ 13,20,23,25).

2. Общественную полезность (№№ 15,19,24).

3. Оплату труда (№№ 14,17,22).

4. Статус работника (№№ 18,21,26).

В этот перечень не включен ответ на вопрос под № 16, который является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Эти подгруппы объединяются в II группы, первая из которых включает 1 и 2 подгруппу, и направлена на ценностную ориентацию, а II-я включает 3 и 4 подгруппы и имеет прагматическую ориентацию.

  Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и III тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.

Респондентов следует классифицировать по типам мотивации. Результаты оформлены в таблицу (таблица 1) в зависимости от ориентации (ЦО - ценностная ориентация; ПО - прагматическая ориентация).

Таблица 1.

Классификация респондентов по типам мотивации

№	ЦО	ПО	Тип мотивации
1	2,43	3	III
2	2,57	2,67	III
3	2,28	2,5	III
4	2,14	2,33	III
5	2,57	2,67	III
6	2,28	2,33	III
7	2,14	2,17	III
8	2,43	2,83	III
9	2,28	2,67	III
10	2,43	2,33	I

 

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на 16 вопрос (минусуется как антимотивационный1) и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке.

Сила мотивации определяется по следующим критериям: - если средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно, то это сильная мотивация;

- при среднем балле в диапазоне 2,39 до 1,6 включительно средняя мотивация  и - при среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.

Например, по респонденту №1 общее количество баллов по 13 вопросам составило 34.

Ответ на 16 вопрос оценен 2 баллами. Следовательно, его средний балл составляет 2,36 балла из расчета: (34 – 2) / 14 = 2,36.

Классифицируем респондентов по силе и типу мотивации и сведем данные в таблицу 2:

Таблица 2

№	Средний балл	Сила мотивации	Тип мотивации
1	2,36	средняя	III
2	2,21	средняя	III
3	2,07	средняя	III
4	1,93	средняя	III
5	2,29	средняя	III
6	2	средняя	III
7	1,71	средняя	III
8	2,21	средняя	III
9	2,43	сильная	III
10	2,07	средняя	I