Мотивация профессионального развития педагогов

 

 

Из проведенного анализа  можно сделать общие выводы:

1. Педагоги школы в некоторых отношениях ощущают депрессивное состояние. Профессиональная жизнь предъявляет к ним все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики педагога). Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая оценка в обществе, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на учителя, в связи с чем и возникает процесс переутомления работников.
2. Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть учителей стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
3. При отмеченном высоком факторе влияния примера руководителей отмечается невысокий уровень внимания руководителей к обозначенной учителем какой-либо проблемы.
4. Вместе с тем,  важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своему предмету. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма учителя.
5. Отмечается стремление отдельных педагогов к карьерному росту, потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.
6. Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.

 

 

2.2. Совершенствование  путей мотивации  профессионального  развития педагогов как средства  повышения эффективности управления  образовательным учреждением 

 

2.2.1. Рекомендации  по повышению мотивации профессионального  развития педагогов общеобразовательного  учреждения 

 

С учетом результатов проведенного исследования выявлены особенности  мотивации профессионального развития педагогов относительно образовательного учреждения, к которым можно отнести:

- усиление личностного смысла профессионального развития педагогов путем определения притягательного смысла и значимости самой профессии; развития отношения к труду как к социально и личностно значимой потребности; формирования способности получать удовлетворение от высокого качества выполняемой работы; придания уверенности в реализации собственных способностей и намерений; учета интересов каждого в планировании дел; предоставления педагогам профессиональных вызовов как возможности мобилизовать собственные ресурсы;

- поиск и внедрение новых механизмов мотивации профессионального развития педагогов путем совершенствования системы оценки и механизмов стимулирования труда; создания эмоционально благоприятной мотивационной среды; внедрения системы доброжелательного и требовательного наставничества; согласование общих ценностей; обращения к потребностям педагогов;

- изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления; овладения базовыми навыками лидерской компетентности; завоевания доверия; выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах; минимизации рисков при внедрении инноваций.

 

Исходя из данных особенностей можно сформулировать принципы повышения мотивации:

1. Признание ценности каждой личности  в коллективе

Большинство учителей ценят  возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны  руководителя. Это повышает у них  чувство включенности в выполняемую  работу, самоуважение и ощущение собственной  значимости.

2. Привлечение педагогов к активному участию в делах организации.

Люди, которые принимают  участие в постановке целей и  задач организации, разработке проектов и программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те программы, которые  они создавали сами. Они сами ставили  цели, а не руководитель навязывал  их.

3. Делегирование управленческих полномочий. Устанавливать для своих подчиненных достаточно сложные, интересные, но достижимые цели. 
4. Поощрение сотрудничества и групповой работы.

Это позволяет создать  и укрепить командный дух и  повысить эффективность работы как  отдельных объединений (ШМО, проблемных групп), так и в целом  школы.

5. Предоставление  учителям возможности для профессионального роста.

Это может проявляться  в том, что учителю будет поручена более сложная работа, он может  быть направлен на курсы повышения  квалификации, по содержанию котороых может быть создана творческая группа педагогов, под его руководством. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Ставить их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давать им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.

6. Информирование учителей о перспективах работы. Создание среды для  обратной связи.

Обратная связь повышает мотивацию к профессиональному росту и  улучшениям в работе. Постановка перед коллективом общей цели и  создание атмосферы, в которой педагоги будут работать единой командой по достижению данной цели.

7. Сопоставление  поощрения с достигнутыми результатами.

Мотивация педагогов  будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет.

 

 

 

2.2.2. Разработка  модели руководства мотивацией  профессионального развития педагогов.  Организационно-педагогические условия  мотивации профессионального развития  педагогов.

С учетом особенностей мотивации  предлагаю модель руководства профессиональным развитием педагогов, которая направлена на оптимизацию системы мотивации  включает взаимосвязанные между  собой блоки: диагностический, содержательный и концептуальный.

       Под моделью руководства мотивацией профессионального развития педагогов следует понимать теоретически выстроенную совокупность представлений о мотивационной политике образовательного учреждения, отражающей систему воздействия на субъект управления (педагога).

(Приложение5)

 

Реализация модели руководства  профессиональным развитием педагогов  может быть достигнута только при  наличии определенных организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную  мотивационную среду.

1 условие: саморазвитие лидерской компетентности руководителя. Только компетентный руководитель:

- знает и хорошо понимает  стратегию развития образования,  нормативно-правовые основы функционирования  и развития системы образования,  теоретические основы управления, стили эффективного руководства  коллективом, системы и методы  материального и морального стимулирования работников, современные методы контроля образовательной, финансово-хозяйственной деятельности и делопроизводства в образовательном учреждении;

- осознает значимость  изменений в образовательном  учреждении; и обеспечивает необходимые  условия для внедрения этих  изменений;

- проявляет желание и  готовность разрабатывать и внедрять  новые модели управления образовательным  учреждением, обеспечивая повышение  эффективности управления;

- мотивирует педагогов,  создавая мотивационную рабочую  среду, обеспечивающую совершенствование  содержания и технологий образования  в учреждении;

- обеспечивает образовательное  учреждение высококвалифицированными  кадрами, продумывая их поддержку,  выступая гарантом доступности  качественного образования;

- создает систему управленческой  поддержки инновационных процессов;

- осуществляет эффективные  коммуникации;

- создает положительный  имидж образовательного учреждения;

- демонстрирует потребность  и выражает способность к собственному  профессиональному развитию, обеспечивая  создание в школе культа саморазвития  личности и руководителя, и педагога.

2 условие: формирование  профессиональной управленческой  команды. Под профессиональной управленческой командой понимается высший уровень развития группы, состоящей из директора и его заместителей, объединенных совместной деятельностью по достижению общей цели, исходя из профессиональной компетентности каждого и ориентированной на общий успех. Признаки управленческой команды:

- сплоченность;

- сработанность;

- совместимость.

Профессиональная управленческая команда должна отвечать требованиям, которые могут развить и повысить профессиональный рост педагогов:

- уважать и поддерживать  стремление учителей к освоению  новшеств, разработке новых методик  и приемов;

- предлагать эффективное  применение опыта педагогов в  новых условиях;

- создавать и поддерживать  благоприятный эмоциональный климат, педагогическую атмосферу открытости  и свободы общения;

- учитывать индивидуальные  особенности педагогов, ценить  способности каждого;

- устранять препятствия,  мешающие педагогам продуктивно  работать;

- создавать позитивную  обратную связь.

Только профессиональная управленческая команда создает  положительную репутацию учреждению, положительная репутация учреждения привлекает лучших детей и родителей, а работа на лучших родителей привлекает новых талантливых педагогов  в учреждение.

 

3 условие: Создание  мотивационной среды. 

Для мотивации профессионального  роста педагогов создается среда, обеспечивающая атмосферу вдохновения  и желания продуктивно работать. В качестве приоритетных направлений  создания мотивационной среды можно  выделить следующие:

- формирование устойчивой  мотивации профессионального развития (акцент на ценностно-мотивационные  детерминанты профессиональной  деятельности и потребность в  саморазвитии педагога);

- психологическое сопровождение  профессионального развития педагогов;

- обновление и развитие  системы повышения квалификации  педагогов и обучения их в  образовательном учреждении;

- усиление индивидуальной  и дифференцированной работы  с педагогом, планирование его  профессиональной карьеры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, задачи, поставленные в работе, решены. Выдвинутая гипотеза получила свое теоретическое и экспериментальное  обоснование. 

В управлении коллективом  школы акценты сделаны на стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного  развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди  работников, максимально возможное  использование богатого человеческого  потенциала, самоорганизацию каждого  педагога и его профессиональное развитие. Для реализации данных позиций  можно выстроить перспективы  дальнейшей работы по совершенствованию  мотивации профессионального развития педагогов:

- обновление механизмов  морального и материального стимулирования  педагогов;

- совершенствование организационно-педагогических  условий,  обеспечивающих благоприятную  мотивационную среду;

- усиление индивидуальной  и дифференцированной работы  с педагогом путем определения  стратегии взаимодействия с учителем  и планирования его карьеры.

Реализация модели руководства  профессиональным развитием педагогов  будет способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности  на рынке образовательных услуг.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографические источники

 

 

 

1. Аширов Д.А трудовая мотивация. М. Изд-во Проспект, 2005
2. Бакурадзе А.Б.  Мотивация труда педагогов // Директор школы. - № . – 2007.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 1995.
4. Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. Собрание сочинений, том 3-М., Педагогика, 1985 г.
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, М. Учебное пособие. 2008
6. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М., 2000.
7. Ильин Е.П.  Мотивация и мотивы  СПб   2000
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Кирдянкина С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010.
10. Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству // М., 1990.
11. Кузьмина С.А. http://ext.spb.ru/images/files/13_Petr/Kuzmina.pdf
12. Лепешова Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы // Директор школы. - № 4. – 2009.
13. Маслоу А.Г. Психология бытия, М. 1997.
14. Маслоу А.Г. Мотивация и личность  СПб    2007
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992
16. НемоваН.В.Управление методической работой в школе М. «Сентябрь», 1999
17. Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом // Библиотека журнала «Директор школы». - № 6. – 2011.
18. Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие.- М.: Центр педагогического образования, 2009
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000.
20. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 2001.
21. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г.
22. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М. Гросс-медиа. 2
23. Ямбург Е.А.  Педагогический декамерон. М. Дрофа    2008