Мотивация профессионального развития педагогов

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют порой важные  решения.

 

 руководитель в своей  практике может использовать  конкретные методы мотивации  профессионального развития педагогов.  При этом можно воспользоваться  сопоставлением методов   мотивирования  с потребностями и мотивами  конкретных типов[7]:

 

Методы и приемы мотивации

 

Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
Административные	- Страх перед увольнением - Страх перед наказанием - Желание иметь стабильную  работу - Желание формального  признания заслуг	- Издание приказов и  распоряжение; - объявление выговоров  и благодарностей - Разработка и утверждение  должностных инструкций и других  регламентных документов - Аттестация педагогов - Предоставление дополнительных  отпусков - Разумное распределение  учебной нагрузки
Экономические	- Обеспечение своего существования - Желание быть социально  защищенным в случае болезни  при потери трудоспособности - Желание быть защищенным  в случае экономических спадов - Мотив справедливости - Желание формального  признания заслуг	- Премирование из внебюджетных  фондов - Присвоение надбавок - Построение системы финансового  поощрения (с обозначенными критериями) - Предоставление бесплатного  питания в рамках школы и  других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.) - Предоставление социального  пакета (больничные, отпуска и т.д.) - Предоставление возможности  коммерческой деятельности на  территории школы (репетиторство,  платные кружки, платные дополнительные  услуги и т.п.)
Социально-психологические	Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уважения, признания заслуг, - мотив достижения успеха, - желание карьерного роста, - потребность в признании  уникальности, уникального вклада в труд, - потребность в самостоятельном  принятии решений, в доверии  руководства, - другое	- Обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных  средствах массовой информации - Аттестация на более  высокую квалификационную категорию - Предоставление возможности  работы в престижных классах,  по экспериментальным программам - Привлечение к управленческой  деятельности, в состав различных  советов, комиссий, групп и т.д. - Включение в резерв  руководящих кадров - Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности  в действиях - Предоставление дополнительных  полномочий - Организация  внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы - Рекомендация на присвоение  званий - Благодарственные письма, грамоты
Социально-психологические	Мотивы безопасности и  комфорта: - желание иметь безопасное  и комфортное рабочее место, - желание удобного режима  работы, - желание спокойной работы  без стрессов и конфликтов, - желание уверенности  в завтрашнем дне, - другое	- Наличие профсоюзной  организации, коллективного договора - Четкие должностные инструкции - Своевременное предоставление  информации о проверках - Составление удобного  расписания занятий - Корректное поведение  руководителей образовательного  учреждения, демонстрация с их  стороны поддержки
Социально-психологические	Мотивы принадлежности, общения: - ощущение себя как  часть группы, - потребность в неформальном  общении с руководством,  - другое	- Повышение статуса образовательного  учреждения - Поддержка существующих  традиций - Совместное проведение  досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.) - Поздравление со знаменитыми  событиями в жизни педагога - Привлечение к общественной  работе - Привлечение педагогов  к коллективному анализу проблем  организации
Социально-психологические	Мотивы самореализации: - желание иметь интересную  работу, - возможность реализовать  свои идеи, планы, - желание профессионального  и личностного роста, - другое	- Поручени желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий - Предоставление возможности  регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным  направлениям педагогической деятельности - Привлечение к участию  в инновационной деятельности - Поощрение инициатив,  самостоятельности, организация  внутришкольных конкурсов - Включение в коллективную  деятельность (в состав творческих  проблемных групп, команд разработчиков  проектов)

 

 

Следует отметить, что использование  приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность  гарантирует эффективность управленческого  влияния.

Выводы по гл.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Изучение мотивации профессионального развития педагогов МКОУ Сортавальского МР РК Вяртсильская СОШ

 

2.1. Результаты  исследования мотивации профессионального  развития педагогов МКОУ Сортавальского  МР РК Вяртсильская СОШ

 Экспериментальной базой исследования явились педагоги МКОУ СМР РК Вяртсильская СОШ. Выборка для исследования – 15 человек.

Исследование проводилось  в течение четырех месяцев. В  ходе исследования можно выделить следующие  этапы:

• 1 этап (декабрь 2012). Содержание этапа: подбор диагностических методик, выбор экспериментальной группы;
• 2 этап (январь-февраль 2013 года). Содержание этапа: проведение экспериментальной диагностической работы.
• 3 этап (март 2013 года). Содержание этапа: обработка результатов и формулирование выводов.

 

Краткая информация об учреждении.

.

В школе работает 29 педагогов (с совместителями и дошкольной группой)  . Средний возраст составляет 48 лет.

 

Характеристика педагогического  коллектива:

 

 

Образование, категория	Количество педагогов
Высшее образование	26
Среднее специальное	3
Первая категория	14
Высшая категория	1

 

 

Стаж работы:

 

Стаж	до 2 лет	2 - 5	10 - 20	свыше 20 лет
Кол-во педагогов	1	4	7	17

 

Приведенные данные говорят  о стабильности педагогического  коллектива, достаточном  уровне профессионализма, вместе с тем, о возможности профессионального  выгорания отдельных педагогов, старения коллектива.

Сегодня говорить о профессиональном развитии педагогов школы можно  с позиции наблюдения и анализа  их профессиональной деятельности. В  школе по итогам года педагоги заполняют  карты самоанализа своей деятельности.

 не все учителя активно  транслируют  свой опыт работы  даже на  школьном уровне. Как  правило, это одни и те же  педагоги. Важно выявить причины  такой низкой активности и  способствовать их устранению.

Изучая вопросы мотивации  профессионального развития педагогического  коллектива, определилась некоторая  картина мотивированности педагогов и их готовности к профессиональному росту.

Цель экспериментальной  работы - выявление профессиональной и личностной позиции педагога.

Экспериментальной базой  исследования явились педагоги МКОУ СМР РК Вяртсильская СОШ. Выборка для исследования – 15 человек.

Исследование проводилось  в течение четырех месяцев. В  ходе исследования можно выделить следующие  этапы:

• 1 этап (декабрь 2012). Содержание этапа: подбор диагностических методик, выбор экспериментальной группы;
• 2 этап (январь-февраль 2013 года). Содержание этапа: проведение экспериментальной диагностической работы.
• 3 этап (март 2013 года). Содержание этапа: обработка результатов и формулирование выводов.

Ход исследования.

1 этап. На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:

- методика «Мотивы педагогической  профессии» (Т.Н.Сильченкова);

- методика «Изучение мотивации  профессиональной деятельности»

( К.Замфира в модификации А.Реана);

- методика изучения факторов  привлекательности профессии  (предложена В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном);

- диагностика уровня готовности  педагога к развитию: анкеты «Выявление  способности учителя к саморазвитию»,  «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию  и саморазвитию учителей в школе".

 

1.Изучение мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой)

Цель применения данной методики – выявить значимость для педагогов мотивов к своей профессии.

Описание методики: Методика может применяться для диагностики мотивов выбора своей  профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение 1).

Инструкция: Проранжируйте в 5 бальной шкале (0-1-2-3-4-5) значимость для вас того или иного мотива к своей профессии.

Обработка результатов.

Подсчитывается ранг значимости (средний балл выборов) тех или  иных факторов, влияющих на выбор профессии.

Интерпретация

На основании полученных результатов определяются основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии.

 

2. Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана).

Цель применения данной методики – выявить значимые для педагогов мотивы профессиональной деятельности.

Описание методики: Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение 2).

Инструкция: Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?

Обработка результатов.

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней  положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого  типа мотивации будет число, заключенное  в пределах от 1 до 5 (в том числе  возможно и дробное).

Интерпретация

На основании полученных результатов определяется мотивационный  комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения  между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным  комплексам следует относить следующие  два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ  и ВМ=ВПМ>ВОМ.

Наихудшим мотивационным  комплексом является тип ВОМ>ВПМ>ВМ.

Между этими комплексами  заключены промежуточные с точки  зрения их эффективности иные мотивационные  комплексы.

При интерпретации следует  учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит  другой по степени выраженности.

По данным исследований, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса (положительная значимая связь, r = + 0,409). Иначе говоря, удовлетворенность избранной профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной.

Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

3. Изучение факторов привлекательности профессии (методика, предложенная В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном)

Цель применения данной методики – выявить факторы привлекательности к своей профессии.

Описание методики: Методика может применяться для диагностики факторов привлекательности профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение 3).

Инструкция. Отметьте те пункты, которые отражают Ваше отношение к избранной профессии. В колонке А отмечено то, что «привлекает», в колонке Б — что «не привлекает». Отмечайте только то, что для Вас действительно значимо. Делать выбор во всех без исключения строках необязательно.

Обработка результатов.

По каждому из факторов по следующей формуле подсчитывается коэффициент значимости:

где N — объем выборки (количество обследуемых), п⁺ — количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, n^- — количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может  измениться в пределах от - 1 до +1.

Иногда при интерпретации  результатов допускается серьезная  методическая ошибка: нельзя рассматривать  только окончательный показатель КЗ, не учитывая соотношение п + и п - . Необходимо строить интерпретацию с учетом как первого, так и второго аспектов.