Мотивация профессионального развития педагогов

 

 

Профессиональное  развитие – это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности.

М. М. Поташник определяет профессиональное развитие (профессиональный рост)  учителя как цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать своё предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников.[17] Нам также близко определение профессионального роста, которое даёт Е. А. Ямбург (автор идеи адаптивной школы полного дня): "Профессиональный рост - это неустранимое стремление учителя к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми". [22]

Профессиональное развитие учителя осуществляется двумя путями:

- посредством самообразования,  т.е. собственного желания, постановки  цели, задач, последовательного приближения  к этой цели через определенные  действия;

- за счет осознанного,  обязательно добровольного участия  учителя в организованных школой  мероприятиях, т.е. фактора влияния  окружающей профессиональной среды  на мотивацию учителя и его  желание профессионально развиваться  и расти. 

      Оба пути  неразрывно связаны: учитель сам  выбирает содержание, формы, методы  из предлагаемой ему кем-то  методической работы, и потому  последняя приобретает характер самообразования; с другой стороны, отмечает М. М. Поташник, как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном росте, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает школа. Таким образом, управление в школе, руководство педагогическим коллективом является необходимым фактором профессионального развития любого педагога.

Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.[17]

 

1.2.Теории мотивации. 

 

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

 

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Теория мотивации  по А. Маслоу 

 

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Речь идет о нормальных условиях труда, о заработной плате, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физиологические потребности. Без сомнения, физиологические потребности доминируют над всеми прочими. Более конкретно это означает, что основной мотивацией человека, которому в чрезвычайной степени недостает самого важного в жизни, в первую очередь будут являться физиологические потребности, чем любые другие. Человек, который нуждается в пище, безопасности, любви и уважении, скорее всего, будет желать пищи сильнее, чем всего остального.

«Если все потребности  находятся в неудовлетворенном  состоянии и, следовательно, в организме  начинают доминировать физиологические  потребности, все остальные потребности  могут попросту прекратить свое существование  или быть отодвинутыми на задний план. Поэтому мы можем охарактеризовать состояние всего организма в  целом, сказав лишь, что человек голоден, поскольку голод владеет сознанием  почти безраздельно. Все силы начинают обслуживать удовлетворение потребности  в пище, и организация этих сил  почти полностью определяется одной  целью — утолением голода. Рецепторы  и эффекторы, интеллект, память, привычки, — все в данный момент представляет собой инструменты для утоления голода. Возможности, которые нельзя задействовать для достижения данной цели, находятся в бездействующем состоянии или отодвигаются на задний план. Желание писать стихи, стремление приобрести автомобиль, интерес к  американской истории, желание приобрести новую пару туфель в экстремальной  ситуации забываются или становятся второстепенными. Для человека, который  до крайности, представляющей угрозу, нуждается в пище, нет других интересов, кроме еды. Он мечтает о еде, вспоминает о еде, думает о еде, все его  переживания связаны только с  едой, он воспринимает только еду и  желает только еду. Более тонкие детерминанты, которые в нормальном состоянии  переплетаются с физиологическими влечениями, в том числе и при  организации процесса питания, питья  или сексуального поведения, теперь могут быть полностью подавлены, что позволяет нам говорить в  данный момент (но только в данный момент) о чистом влечении к утолению голода и поведении, безоговорочно имеющим своей целью единственный объект, способный принести облегчение.»[13 стр. ??]

 Понятно, что именно  решение данных вопросов в  настоящее время проблематично,  и поэтому руководителю нужно  думать о возможностях компенсации.  Педагоги также должны иметь  достаточно времени для отдыха  и восстановления сил, что,  к сожалению, не всегда бывает. Здоровье и хорошая физическая форма работника – это такие же важные ресурсы, как его квалификация и опыт.

потребности в  безопасности и уверенности в  будущем - защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне. Для многих учителей именно этот фактор  является решающим при выборе места работы, особенно когда руководитель прилагает максимум усилий для его моральной поддержки, например, в период аттестации работника.

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и принадлежности к коллективу. Социальные контакты, которые педагоги устанавливают с коллегами, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на отношение к труду и профессиональному развитию.

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы. Поэтому люди стремятся занять определенное место в организации, подчеркнуть это положение определенными символами статуса (наличие «своего» кабинета, «своего» стола в учительской, определенной манерой общения и т.п.). Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег, администрации школы, учащихся и их родителей. Удовлетворение потребности в самоуважении вызывает чувства уверенности в себе, своей ценности, силы, способностей и адекватности, ощущение своей полезности и необходимости в мире. Препятствия к удовлетворению этих потребностей ведут к появлению чувства неполноценности, слабости и беспомощности. Эти чувства, в свою очередь, дают начало подавленности или иным компенсаторным или невротическим склонностям.[13]

 

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Такие педагоги стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самыми ценным резервом организации.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (пирамида Маслоу).

 

 

 

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

 

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

стремлению к успеху,

стремлению к власти,

стремлению к признанию.

 

При таком утверждении  успех расценивается не как похвала  или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных  решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно  работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к  признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

 

 

Теория Фредерика Герцберга  появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

 

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

- факторы, удерживающие  на работе (гигиенические факторы)  — административная политика  компании, условия труда, величина  заработной платы, межличностные  отношения с начальниками, коллегами,  подчинёнными;

- факторы, мотивирующие  к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

 

Гигиенические факторы связаны  со средой, в которой выполняется  работа,  с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Гигиенические  факторы соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Вторая группа факторов мотивации  связана с характером и сущностью  самой работы. Руководитель здесь  должен помнить о необходимости  обобщения содержательной части  работы.

 

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся:

- теория ожиданий, или  модель мотивации по В. Вруму;

- теория справедливости

- теория или модель  Портера - Лоулера.

 

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым  условием мотивации человека для  достижения цели, но и выбранный  тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников  определяется поведением:

руководителя, который при  определенных условиях стимулирует  работу сотрудника; сотрудника, который  уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении  качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что  в теории ожидания подчеркивается необходимость  в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально  удовлетворить свою потребность.