Мотивация персонала

РАН. – 2005. - № 5. – С. 175 – 185.

10. Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации

торгового персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2006. -

№ 12. – С. 44 – 51.

11. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения / Под ред. Ю.П.

Анискина. – М.: Омега-Л, 2007. – 383 с.

12. Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост,

или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персона-

лом. – 2005. - № 7. – С. 82-85.

13. Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мо-

тивации // Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 7. –

С. 12-17.

14. Михайлов Г.С., Тарасенко А.В. Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем // Журнал прикладной психологии. – 2004. - № 1. – С. 2 – 15.

15. Модели принятия управленческого решения //

http://cit.vvsu.ru/portal/resourses/12/13-9.html

16. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и

экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. –

2005. - № 12. – С. 66-71.

17. Семенов С.П. Мотивационный анализ. – СПб.: Оазис, 2001. – 349 с.

18. Сорина Г.В. Основы принятия решения. – М.: Экономист, 2005. – 187 с.

19. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер,

2003. – 528 с.

20. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по

управлению персоналом. – 2005. - № 3. – С. 10-17.

21. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2000. –

351 с.

22. www.pro.sunrise.ru – официальный сайт компании «Санрайз».

23. www.samara-sunrise.ru – официальный сайт Самарского представитель-

ства «Санрайз».

 

 

 

 

                                                                                            

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                   Приложение

           Модель принятия управленческого решения для выбора системы мотивации ООО «СамараМикроСистема».

Определение цели:

- цель – выбор системы мотивации сотрудников ООО «СамараМикроСистема»

Диагностика исходной ситуации:

- неэффективность системы стимулирования персонала обуславливается тем, что коллектив имеет слабую материальную мотивацию, что подтверждается текучестью кадров и спадом объема продаж за последние 12 месяцев

Формулирование проблемы - не достижение поставленных результатов.

Постановка задач:

1. разработка новой системы материальной мотивации труда;

2. разработка схем и моделей систем оплаты труда в соответствии с разными категориями персонала;

3. привлечение к разработке системы оплаты труда службы персонала, руководителей подразделений и внешних консультантов;

4. пересмотреть заработную плату специалистов и ключевых сотрудников;

5. формирование системы ежегодного планирования бюджета фонда оплаты труда;

6. разработка прозрачной системы оплаты труда и схемы премирования

доступной всем сотрудникам  предприятия.

7. назначить ответственных.

Выбор критериев решения задач.

           Решение поставленной цели и задач осуществляется путем

создания группы из сотрудников  службы персонала с привлечением руководителей подразделений и  внешних консультантов, с учетом стоимости

специалистов на рынке  труда.

Формирование ограничений.

           Выделение дополнительных человеческих ресурсов, а также привлечение внешних консультантов требует дополнительного финансирования, что в полной мере обеспечить поиск альтернатив решения задач:

- для того, чтобы избавиться от необходимости привлечения внешних консультантов, руководитель службы персонала проходит экспресс обучение по мотивации персонала, что несколько дешевле привлечения консультантов и имеет больше перспектив по дальнейшему использованию. Руководитель

службы персонала под  своим началом формирует группу для решения поставленной цели из лучших сотрудников. Группа разрабатывает  новую систему оплаты труда и  премирования в соответствии с финансовыми  возможностями предприятия, которая  публикуется для ознакомления работникам организации. Фонд оплаты труда планируется на год.

- система стимулирования работников остается без изменений. Увеличивается заработная плата ключевым работника и руководящему составу. Система премирования руководящего состава формируется на основе финансовых результатов их подразделений.

- для разработки системы стимулирования привлекаются исключительно

внешние консультанты, которые  создают новую систему оплаты труда, систему мотивации и подготавливают рекомендации по управлению персоналом предприятия.

Выбор оптимального и рационального  решения.

          Наиболее оптимальным и рациональным решением поставленных задач является альтернативное решении № 1, так как требует минимального привлечение дополнительных денежных средств и перестраивает работу существующей службы персонала в соответствии с актуальными проблемами управления персоналом предприятия.

Композиция проблемы на основе решенных задач.

           Разрабатывается новая более эффективная система мотивации на предприятии, что увеличивает материальное стимулирование работников – как результат увеличение объема продаж и текучести кадров, при этом

организация не затрачивает  дополнительных финансовых средств  на стимулирование и обучение персонала, так текучесть кадров снижается, а объем продаж увеличивается.

           Разработка программы реализации решения:

- обучение руководителя службы персонала по проблеме мотивации персонала.

- формирование группы для работы над созданием новой системы мотивации и ее апробирования, обучение группы.

- публикация новой системы стимулирования для ознакомления всем работникам предприятия, в которую входят система формирования фонда оплаты труда, с его ежегодным планированием, и схема формирования

фонда премирования.

- сбор отзывов путем проведения социологического опроса сотрудников предприятия.